Home Praktijk Dit zijn de 6 grootste problemen van een recruiter (en zo los...

Dit zijn de 6 grootste problemen van een recruiter (en zo los je ze op)

2.435 keer
0
paniek probleem oplossing recruitment

Recruiter zijn, het valt soms niet mee. Uit onderzoek blijken deze 6 problemen het meest terug te komen.

Social Talent ondervroeg laatst via LinkedIn een aantal recruiters naar wat hun dagelijkse sores zijn. Daar kwamen de volgende zaken uit naar voren:

panic-button-klein

Probleem 1: ‘Ik vind het moeilijk om me te onderscheiden!’

Ja, er zijn veel recruiters. En ja, ze willen allemaal het beste talent vangen. Maar veel kandidaten zitten helemaal niet te wachten op die vermaledijde recruiters… Dus hoe val je dan toch positief op?

Oplossing:

Durf. En steek er wat moeite en creativiteit in. En zorg voor follow-up van elk contact dat je maakt. Als de eerste mail niet wordt beantwoord, waarom zou je dan de volgende keer niet even bellen, of een tweet sturen? ‘Geen antwoord’ betekent nog geen ‘nee’. Alleen ‘nee’ betekent ‘nee’.

Een panel veel gezochte kandidaten zei op SourceCon Seattle 2015 dat ze het ook wel fijn vinden als er op hen gejaagd wordt. Ze reageren nooit bij het eerste contact, maar pas als er een paar pogingen gewaagd zijn. Sterker nog: ze reageren naar degenen die het meest vasthoudend is gebleken. Wat ook helpt: op andere plekken werven dan alle anderen doen. Denk: Snapchat, zelfs Tinder, alles is mogelijk, als je wilt opvallen. En ja, dat moet je willen, wil je het beste talent aan je binden.

panic-button-kleinProbleem 2: ‘Ik vind het lastig alle bordjes in de lucht te houden!’

Social media bijhouden, selectiegesprekken voeren, recruitment analytics bekijken, de werkenbij-site draaiende houden, content creëren: er liggen tegenwoordig veel taken op het bordje van de gemiddelde recruiter. Best lastig om dat dag-in-dag-uit goed te doen. Wat helpt?

Oplossing:

Gebruik de tools die beschikbaar zijn om je leven makkelijker te maken. Zoals:

  • ContactOut – handig om e-mailadressen en contactgegevens van kandidaten te vinden. Over bijna iedereen met een LinkedIn-profiel kunnen ze meer informatie boven water halen. met 97% accuratesse.
  • Gorgias Templates – een Chrome-extensie die helpt om snel sympathieke mails op te stellen (gezien op SOSUEU in Amsterdam in september).
  • SourceHub – handig voor al je sourcing-behoeftes, waarbij Boolean-expertise niet vereist is. Vertel SourceHub gewoon wat je zoekt, in eenvoudige termen, en hij doet het werk voor je…
  • IFTTT – kort voor: If This, Then That. Een handige tool om via ‘recepten’ bepaalde regelmatige taken te automatiseren, zoals het posten van vacatures op sociale media.

En zo zijn er natuurlijk nog veel meer beschikbaar. Gewoon even zoeken. Het kost even tijd, maar meestal heb je dan ook wat.

panic-button-klein

Probleem 3: ‘Kandidaten wijzen mijn voorstel af!’

Heb je eindelijk die gedroomde kandidaat, heb je 95 procent van het werk gedaan, zegt-ie alsnog af… Zul je altijd zien. En als je bureaurecruiter bent is het helemaal erg, want dan betekent geen match ook: geen inkomsten.

Er zijn allerlei redenen waarom kandidaten een uiteindelijk aanbod weigeren. Maar kun je er ook wat tegen doen?

Oplossing:

Een aanbod weigeren kun je nooit verbieden, maar je kunt het wel proberen te voorkomen. Bijvoorbeeld door:

  • Na het aanbod intensief contact te houden met de kandidaat: hoe denkt hij/zij erover? Zijn we nog steeds beiden enthousiast?
  • Eerlijk te zijn tegenover je kandidaat. Vraag bijvoorbeeld wat ze zouden doen als hun huidige werkgever een sterk tegenbod zou doen: zouden ze dan nog steeds voor jou kiezen?
  • Altijd te veronderstellen dat je niet de enige bent. In de huidige arbeidsmarkt hebben veel kandidaten meerdere ijzers in het vuur. Dat is niet erg, en geen diskwalificatie van de kandidaat. Maar probeer er samen wel eerlijk over te zijn.

panic-button-kleinProbleem 4: ‘Ik krijg uit mijn interviews niet de beste kandidaten!’

Nog zo’n klacht: sollicitatiegesprekken die tot frustratie leiden. En door de haast ook tot vergissingen en blunders. Waarom vinden veel recruiters selectiegesprekken toch eerder een noodzakelijk kwaad, in plaats van dé kans om uit te vinden hoe iemand zal presteren in een bepaalde baan?

Oplossing:

Doe je huiswerk. En ga een interview nooit in als zomaar een gesprek, maar breng structuur aan: leg elke kandidaat langs dezelfde meetlat. Bepaal vooraf welke vaardigheden en competenties cruciaal zijn voor de functie, en hoe je die wilt bevragen bij de kandidaten. Doe het CACTUS. Of doe het STARRA. Kijk ook welke culturele aspecten voor jou cruciaal zijn, en hoe je vervolgens beoordeelt of de kandidaat daar al dan niet bij past.

panic-button-kleinProbleem 5: ‘Te veel ongeschikte kandidaten reageren op mijn vacatures!’

Sommige recruiters klagen dat ze geen geschikte kandidaten kunnen vinden, anderen zeggen juist weer dat ze te veel kandidaten krijgen, en dat ze daardoor nauwelijks een keuze kunnen maken. Wat moeten ze toch met al die ongeschikte mensen, die niet eens aan de minimale functie-eisen voldoen?

Oplossing:

Kijk eerst eens goed naar je functiebeschrijving. Staat daar écht zo duidelijk wat de rol inhoudt? Is de vacaturetekst sterk en selecterend genoeg? Of wilde je toch zelf eigenlijk ook iedereen aanspreken? Spreekt je vacature de juiste mensen aan? En – minstens even belangrijk: spreekt hij de ook de juiste mensen níet aan? Liever één goede reactie dan honderd middelmatige. 

panic-button-klein Probleem 6: ‘Ik maak moeilijk contact met kandidaten die ik online gevonden heb!’

Als recruiters zijn we elke dag op zoek naar goede mensen. Maar wat als we hen online gevonden hebben? Dan moeten we nog contact met ze maken ook… Oei, eng, hoor. Hoe kunnen we dat het best?

Oplossing:

Ja, ‘zomaar’ contact zoeken is niet altijd makkelijk. Maar bedenk goed dat dat voor iedereen geldt, en dat je dus het best maar gewoon die drempel kunt nemen. Iemand moet de eerste stap zetten, en de ideale kandidaat zal dat zelden uit zichzelf doen.

De tijd van massamedia is voorbij, het is beter om het contact zo persoonlijk mogelijk te maken. Als de kandidaat het waard is om een langdurige werkrelatie mee aan te gaan, waarom zou je dan niet al voorafgaand daaraan wat tijd in hem of haar investeren? En als je dan toch nog onzeker bent over hoe de ideale kandidaat te benaderen, laat dan bijvoorbeeld Crystal je helpen. Het maakt misschien net het verschil tussen die top-hire binnenhalen of aan je neus voorbij zien gaan…

Zelf ook je probleem delen?

Mail de redactie, en wie weet vinden we samen snel een oplossing…

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

 

LAAT EEN REACTIE ACHTER

Please enter your comment!
Please enter your name here