7 dingen die recruiters kunnen leren van marketeers (en waar ze direct iets aan hebben)

Peter Boerman Op 28 november 2016 Gem. leestijd 4 min1797x gelezen
Deel dit artikel:
7 dingen die recruiters kunnen leren van marketeers (en waar ze direct iets aan hebben)

Recruiters moeten meer denken als marketeers, hoor je vaak. Maar wat betekent dat nou precies? 7 direct toepasbare tips maken het duidelijk.

Een ‘flinke dosis marketingdenken’ kan recruitment vooruithelpen in de slag om het beste talent, schrijft Mark Schaefer in een artikel in de Harvard Business Review. De consultant en schrijver, die zich het afgelopen jaar bezighield met recruitment bij een paar grote bedrijven, noemt daarbij 7 bekende praktijken van marketeers:

#1. Geef aandacht aan user interfaces

‘Ik kwam veel nodeloos ingewikkelde processen tegen, bedoeld om informatie in een algoritme te laten inlopen. Het recruitmentproces is nog vaak geöriënteerd op de computer, niet op de mens’, aldus Schaefer.

‘Als sollicitant wil ik een paar velden invullen en dan via een chat of zelfs een levende persoon toegang hebben via bijvoorbeeld webvideo. In klantencontact is dit heel gebruikelijk. Waarom nog niet voor mensen die voor ons willen werken en samen met ons de toekomst in willen gaan?’

#2. Wees. Meer. Menselijk.

‘In de digitale tijd zal het meest menselijke bedrijf overleven’, stelt Schaefer. Dat klinkt paradoxaal, geeft hij toe, maar wat hij ermee bedoelt: ‘We hebben fantastische mogelijkheden om technologie te gebruiken om drempels tussen mensen weg te nemen, in plaats van ze op te werpen.’

‘In de digitale tijd zal het meest menselijke bedrijf overleven’

Laten we dat dan ook doen, zegt hij. Maar waarom, vraagt hij zich, zie je in vacatures dan nog vaak dingen als:

  • Stockfoto’s van blije rondspringende mensen in een weiland, in plaats van: échte mensen met een échte glimlach in een échte werkomgeving?
  • Lange lappen tekst over wat het bedrijf doet, in plaats van verhalen (bijvoorbeeld in video) over hoe het bedrijf voelt voor de mensen die er werken?
  • Een droge beschrijving in plaats van ‘video-tours’ als middel om de cultuur en de waarden van de organisatie te communiceren?

#3. Laat iedereen meedoen

Schaefer verwijst naar een veelbesproken toeristencampagne voor Zweden. Het land heeft een telefoonnummer ingevoerd wat je als potentiële toerist kunt bellen, waarna je een willekeurige Zweed aan de lijn krijgt, die zich eerder als ambassadeur van het land heeft aangemeld. Hem of haar kun je alles vragen, en ze hebben geen instructies over wat ze wel (en vooral ook: over wat ze níet) mogen zeggen.

Als een heel land dit al heeft, waarom zou dit niet ook voor een bedrijf kunnen werken, vraagt de auteur zich af. ‘Als ik moet kiezen tussen een aanbod van het ene of het andere bedrijf, is de kans groot dat het verschil wordt gemaakt door die ene medewerker die ik bij het ene bedrijf al gesproken heb.’

#4. Ondersteun de ambassadeurs (en niet andersom)

Veel marketeers sturen hun uitingen rond naar iedereen in het bedrijf in de hoop dat mensen die dingen gaan posten op hun eigen, persoonlijke sociale media. Het succes daarvan is op zijn best ‘gemengd’ te noemen, stelt Schaefer.

Medewerkers hebben zelden zin om de producten van het bedrijf persoonlijk nog eens extra te promoten. Maar als het gaat om de werkzaamheden, is dat een ander verhaal, zegt hij. Daarbij verwijst hij naar een blog dat hij recent ontdekte waarin een jonge vrouw bij een groot technologiebedrijf op eigen initiatief opschreef hoe de technologie gebruikt kon worden voor het goede doel.

‘Een medewerker die op eigen initiatief blogt over het werken bij het bedrijf. Wow!’

Wow!’, zegt Schaefer daarover. ‘Niemand in haar afdeling wist ervan.. Hoe stimuleren en ondersteunen we iemand als haar, en hoe belonen we haar? Waarom zou de organisatie háár content niet versterken, in plaats van andersom: dat we mensen vragen de content van de afdeling marketing te versterken?’

#5. Gebruik ‘contextual advertising’

Denk niet dat in tijden van sociale media alle marketing gratis is. Een goed marketingplan heeft ook nog altijd een betaalde component. En dat geldt dus óók als het erom gaat medewerkers aan te trekken.

Sterker nog: het is niet eens zo moeilijk om mensen te bereiken die op zoek zijn naar een baan. Je vindt ze op allerlei plekken die daar speciaal voor zijn ingericht. ‘Het is zeker zinvol om gerichte advertenties te tonen aan potentiële medewerkers, die hen helpen met de vragen en problemen waar zij op dat moment mee zitten’, aldus Schaefer.

#6. Denk strategisch over ‘touchpoints’

Marketeers denken vaak in termen van een ‘funnel‘, waar de klant doorheen gaat. De reis van de klant is daarbij een reis langs allerlei ‘touchpoints‘: online advertenties, maar ook gesprekken met vrienden, of een Google-opdracht naar meer informatie. Het streven van de marketeer is dan op elk van die touchpoints enige content paraat te hebben om de klant de goede kant op te helpen.

In een recruitmentproces zie je dit denken echter nog zelden terug, stelt Schaefer. Terwijl daar wel volop kansen voor zijn. ‘Stel de candidate journey op voor de potentiële nieuwe medewerkers. En help kandidaten dan bijvoorbeeld om op verschillende momenten je bedrijfscultuur en je arbeidsvoorwaarden goed te beoordelen, en misschien zelfs te vergelijken met die van anderen.’

#7. Gebruik influencer marketing

Adblockers zorgen ervoor dat online adverteren moeilijker wordt, en spamfilters voorkomen veel irritante bedelmailtjes. Maar ‘mensen ontvangen nog steeds graag informatie van mensen die ze respecteren en vertrouwen’, aldus Schaefer.

‘Mensen ontvangen nog steeds graag informatie van mensen die zij respecteren en vertrouwen’

Waarom zouden we daar niet meer gebruik van maken, vraagt hij zich af. ‘Ik heb nog nooit gehoord van een recruitmentafdeling die influencer marketing gebruikt. Maar waarom eigenlijk niet? Als mensen informatie over een bedrijf zoeken, naar wie luisteren ze dan waarschijnlijk het meest? En hoe kunnen we ons vervolgens met deze online persoonlijkheden verbinden, zodat ze ambassadeurs voor ons bedrijf worden?’

Weinig te verliezen

Veel van deze ideeën zijn voor recruitment nog nauwelijks in de praktijk getest, zegt Schaefer. ‘Maar – zeker vanuit marketeers beschouwd: veel van de bekende wervingsmethoden lopen nu nog zó achter bij de digitale tijd, dat er in elk geval zeer weinig te verliezen is als je ze een keer wil uitproberen.’

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

 

Tags:
Deel dit artikel:
Peter Boerman

Peter Boerman

Hoofdredacteur bij Werf&
Hij heeft eigenlijk nog nooit een vacature uitgezet. En meer sollicitatiegesprekken gevoerd als kandidaat dan als recruiter of werkgever. Toch schrijft Peter Boerman alweer een jaar of 10 over weinig anders dan over de wondere wereld van werving en selectie, in al zijn facetten
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
BRANDMANNEN           Recruitment Marketing
Bullhorn
Compagnon
DPG Recruitment
Floyd & Hamilton
Indeed
Intelligence Group
Mysolution
Otys Recruiting Technology
Pro Contact
Ravecruitment
Recruitment Accelerator
Recruitment Tech
Softgarden
ToTalent.eu
WBNRS