Vorige week verscheen Jobmarketing 3.0, een boek dat werkzoekenden goed op weg wil helpen naar een nieuwe baan. Ook voor recruiters staat er echter nog genoeg interessants in. Zoals deze 7 eyeopeners.
Aaltje Vincent is in haar boek Jobmarketing 3.0 heel duidelijk: ‘Dit boek is bedoeld voor alle mensen die werk willen vinden’. De derde versie van het boek, dat al in 2007 voor het eerst verscheen en waarvan er in 28 drukken (!) inmiddels al tienduizenden zijn verkocht, biedt echter ook voor ‘de andere kant van de tafel’ nog genoeg heldere en vernieuwende insights. Het boek is volledig geüpdatet, en dat is te merken. We halen er 7 mooie (nieuwe) opmerkingen uit, die ook voor recruiters relevant zijn.
#1. Zo’n 15% van de vacatures wordt weer ingetrokken
Héél frustrerend voor de werkzoekende: vacatures die het ene moment online staan, om plotsklaps daarna weer verdwenen te zijn. Het geldt voor 15 procent van de vacatures, zo citeert Vincent uit promotieonderzoek van Peter Donker van Heel. De reden is vaak een reorganisatie of een herverdeling van taken. ‘Goed om te weten dat dit gebeurt’, schrijft Vincent. En nog beter natuurlijk om het (zoveel mogelijk) te voorkomen…
#2. Wij houden van foto’s waarop mensen squinchen
Niets menselijks is de recruiter vreemd. Dat we in eerste instantie dus vaak meer letten op de foto van de kandidaat dan op diens capaciteiten, tja, laten we zeggen: dat was al bekend. Maar waar letten recruiters dan op in zo’n foto? Het blijkt bijvoorbeeld dat foto’s waarop de kandidaat squincht (het onderste ooglid optrekt) het best worden beoordeeld. En dat je ook beter niet zelf je beste foto kunt uitzoeken.
voor functies die expertise vereisen worden eerder mannen met een baard uitgenodigd
Ook interessant: voor functies die expertise vereisen (zoals een architect) worden eerder mannen met een baard uitgenodigd. En voor de verkopersfunctie zijn vrouwen met een bril in het voordeel, zo meldt onderzoek van de Erasmusuniversiteit.
#3. Wij kiezen graag sporters
Met een sport op je cv word je sneller uitgenodigd. Zweeds onderzoek laat zien dat wie een sport op z’n cv vermeldt meer kans maakt op een uitnodiging voor een gesprek dan wie dat niet doet.
Wie een sport op z’n cv zet maakt meer kans op een uitnodiging dan wie dat niet doet
André Spicer, hoogleraar Organisational Behaviour aan de City University in Londen en co-auteur van het boek The Wellness Syndrome, zegt zelfs dat werkgevers lijden aan een ‘gezondheidsbias‘: ze kiezen te snel voor kandidaten die er gezond uitzien, zonder dat (geloofwaardig) is aangetoond dat zij ook beter presteren.
#4. Checklist voor een vacatureanalyse
Jobmarketing 3.0 bevat een handige checklist voor werkzoekenden, aan de hand waarvan ze zich kunnen voorbereiden op een eventuele sollicitatie. Maar die checklist werkt natuurlijk net zo goed de andere kant op: heb je al deze onderdelen wel in jouw vacatures opgenomen? Of staat het allemaal makkelijk bij elkaar op je carrièresite te vinden? Voor veel werkzoekenden zal het net hét verschil maken tussen wel of niet solliciteren…
- Wat voor organisatie is het? Jong/oud? Nederlands? Of buitenlands?
- Wat voor producten/diensten maakt/verkoopt de organisatie?
- hoeveel medewerkers heeft de organisatie? Heeft het een hoofdkantoor met vestigingen?
- Hoe is de werksfeer? Informeel, jong, dynamisch?
Over de functie:
- Naam van de functie
- Wat zijn de taken, wat moet de kandidaat gaan doen?
- Wat zijn de verantwoordelijkheden? Waar ligt het accent in de functie?
- Gaat de kandidaat in teamverband werken? En hoe groot is dan dat team?
- Aan wie is hij/zij verantwoording schuldig? En wie moet zich bij hem/haar verantwoorden?
- Hoe is de vacature ontstaan? Is het een nieuwe functie? Of een vervanging van iemand die is vertrokken?
Over de eisen:
- Wat zijn de ‘harde criteria’ als opleiding en ervaring?
- Wat zijn de ‘zachte criteria’, de persoonlijke kwaliteiten die worden gevraagd?
- Zijn er andere wensen/voorkeuren?
Over de arbeidsvoorwaarden:
- Om hoeveel uren gaat het, op welke dagen?
- Wat is het salaris en wat zijn de secundaire arbeidsvoorwaarden?
Over het solliciteren:
- Wie kan de kandidaat benaderen voor meer informatie (naam en functie)?
- Binnen welke termijn moet hij/zij solliciteren?
- Aan wie moet hij/zij de sollicitatie sturen? En hoe wil je die binnenkrijgen?
#5. It’s the network, stupid!
Geen sollicitant kan zonder netwerken. Vincent besteedt er dan ook heel hoofdstuk aan. En terecht. Maar datzelfde geldt natuurlijk net zo goed voor recruiters! Het is soort netwerk dat je opbouwt dat voor een groot deel het succes in je loopbaan bepaalt, zo citeert Vincent uit onderzoek van Ron Burt. Slimme recruiters letten dan ook vooral op hoe het netwerk van hun kandidaten eruitziet. Is het een groot, open netwerk, met veel mensen die niet allemaal ook nog eens met elkaar verbonden zijn? Dat is de beste voedingsbodem voor nieuwe ideeën!
#6. Bellers om meer informatie hebben een streepje voor
Als het aan Aaltje Vincent ligt, kun je als recruiter binnenkort heel wat meer telefoontjes verwachten. Heel weinig kandidaten bellen namelijk voordat ze solliciteren met een recruiter, heeft ze gemerkt. Toch doen, beveelt Vincent hen aan. ‘Bellen is altijd een pluspunt. Je onderscheidt jezelf er enorm mee.’ Tenminste, als het vervolgens in dat telefoongesprek maar over de inhoud van het werk gaat, en niet over bijvoorbeeld de werktijden of het salaris. Want dat is dan weer een flinke afknapper…
#7. Let op; de kandidaat checkt jou ook
In een sollicitatiegesprek gaat het om de ‘klik’. De kandidaat weet het ook. Als recruiters beseffen we het niet altijd, maar net zo goed als jij kijkt wat de kandidaat op sociale media doet, doet de kandidaat dat dus ook bij jou. Zo kunnen kandidaten snel mogelijke onderlinge overeenkomsten zoeken, waar ze in het gesprek op kunnen doorgaan. En dat kunnen ze zelfs doen op een site als Crystalknows, zegt Vincent, waar ze aan de hand van een stukje online tekst jouw persoonlijkheid als kandidaat kunnen analyseren.
Oja, en dit onderstaande filmpje, waarin ze vertelt over de pretlichtjes, dat geldt natuurlijk net zo goed ook voor jou als recruiter…:
