Home Candidate Experience Waarom afwijzen veel meer aandacht verdient dan het nu krijgt

Waarom afwijzen veel meer aandacht verdient dan het nu krijgt

2.312 keer
7
afwijzen afwijzing

Als recruiter wijs je altijd meer mensen af dan je er aanneemt. Zo’n afwijzing kan diepe sporen bij de sollicitant achterlaten. Waarom besteden we daar niet eens meer aandacht aan?

Als recruiters zitten we in de ‘rejection business‘, wordt wel gezegd. Tegenover de ene gelukkige die we uiteindelijk aannemen, zitten vaak enkele tientallen mensen die ook al ervan hadden gedroomd op diezelfde stoel te zitten, en die zich al hadden voorgesteld hoe het zou zijn om elke dag naar jóuw bedrijf te komen. Hun cv past toch ook naadloos bij wat jullie vragen?

‘U past onvoldoende in het profiel’

Helaas, de kandidaat bleek dus niet de enige met een aardig cv. Er zaten betere sollicitanten in de stapel. Jongere, of juist: met net iets meer passende ervaring. En dus krijgen die tientallen mensen dan een ‘persoonlijk’ mailtje. ‘U past onvoldoende in het profiel’. Of: ‘We kregen heel veel reacties. Helaas hoort u niet bij de selectie’. Soms wordt de kandidaat wel uitgenodigd voor een gesprek, maar volgt daarna alsnog een afwijzing. Een belletje meestal. Je kunt immers niet iedereen aannemen, toch?

Alsof je iemand slaat

In het recruitmentvak schrijven we de laatste tijd veel, heel veel over de Candidate Experience. Toch staan we nog steeds opmerkelijk weinig stil bij wat zo’n afwijzing met mensen kan doen. En dat terwijl afwijzing juist een van de handelingen is gebleken met de grootste emotionele gevolgen. De pijn van afwijzing verloopt bijvoorbeeld via dezelfde hersenroute als fysieke pijn, zo laten fMRi-scans zien. Iemand een klap geven of iemand afwijzen, het maakt voor het pijngevoel eigenlijk weinig uit. Alleen doet een afwijzing langer pijn.

Iemand een klap geven of iemand afwijzen, het maakt voor het pijngevoel weinig uit

Erbij horen is van levensbelang

Daar is overigens ook een goede evolutionaire verklaring voor. In de oertijd was afwijzing vergelijkbaar met de doodstraf. Werd je uit de groep geweerd, dan slonken je overlevingskansen dramatisch. Erbij horen was van levensbelang. En dat gevoel hebben we nu dus nog. Hierdoor onthouden mensen de pijn van sociale situaties beter dan momenten waar we ons hoofd stoten tegen een open keukenkastje.

Eventjes minder IQ en minder geheugen

Sociale pijn doet over het algemeen harder en langer zeer dan fysieke pijn. Voelen we ons gekwetst, dan kunnen we dat gevoel vaak jaren later nóg herinneren. Afwijzing kan ook leiden tot agressief gedrag of juist tot zelfverlamming, zelfhaat en zelfmedelijden. Het gevoel verlaagt zelfs aantoonbaar – tijdelijk, gelukkig – ons denkvermogen en ons geheugen. Ongeacht hoe hoog we degene hebben zitten die de afwijzing doet.

Laat in elk geval íets weten

Dus, dat gezegd hebbende, wat moet je daar als recruiter mee? Nou, heel wat. In elk geval dat je goed moet nadenken over hoe je mensen afwijst. Dat je ze in elk geval altijd íets laat weten. En dat een mailtje van iets meer dan 2 standaardregels ook zeer welkom is. Bij een bedrijf als Hootsuite hebben ze dat goed begrepen. Daar geeft een afwijzingsmail de sollicitant meteen een fiks aantal tips mee, om maar een voorbeeld te noemen.

De kandidaat de goede weg ophelpen kan sterk bijdragen aan een betere kandidaatervaring

Zelfs positieve PR is mogelijk

De kandidaat de goede weg ophelpen, dat kan sterk bijdragen aan een betere kandidaatervaring. En daarmee aan het behoud van een (potentiële) klant en ambassadeur van de organisatie. En het kan zelfs voor positieve PR zorgen. Zoals Mocavolor uit Sneek mocht meemaken, toen hun uitgebreide afwijzingsmail op een blog belandde, waar het sindsdien enkele tienduizenden keren met instemming gelezen is.

Minder kandidaten is nog beter

Maar beter is het natuurlijk nog om veel afwijzingen te voorkomen. Bijvoorbeeld door niet te gaan voor zovéél mogelijk sollicitanten, maar voor minder, maar wel zeer goed passende kandidaten. Dan hoef je dus ook minder mensen teleur te stellen. Bij Bol.com hebben ze duidelijk voor die strategie gekozen.

Chatbots doen een deel van het werk

Volgens Ryan Craig gaat het steeds meer die kant op. Op TechCrunch schrijft hij dat de opkomst van chatbots er bijvoorbeeld voor kan zorgen dat mensen al snel in de gaten krijgen dat ze geen kans maken, of sterker nog: dat ze van de bots niet eens de kans krijgen om te solliciteren. Dat kan de pijn van een afwijzing in elk geval helpen voorkomen.

‘Persoonlijk geschreven afwijzingen kunnen binnenkort wel eens tot het verleden behoren’

Liever game verliezen dan afgewezen worden

Craig denkt zelfs dat persoonlijk geschreven afwijzingen binnenkort wel eens helemaal tot het verleden zullen behoren. Als gamification doorzet, bepaalt technologie steeds vaker of een kandidaat door mag naar een volgende ronde. Dat schijnt mensen minder pijn te doen: verliezen in een game wordt meestal als minder kwetsend ervaren dan een menselijke afwijzing (je wordt dan niet ‘uit de groep gegooid’). Kandidaten lijken ook de resultaten van serieuze assessments makkelijker te accepteren dan persoonlijk de deur te worden gewezen.

Altijd meer afgewezen dan aangenomen

Maar totdat het zover is dat de technologie de volledige afwijzing verzorgt, zul je dus nog persoonlijk veel mensen moeten teleurstellen. Het mag dan misschien niet het leukste werk van een recruiter zijn, het is misschien wel het moeilijkste. En het belangrijkste. Want omdat je altijd meer mensen afwijst dan dat je er aanneemt, lopen er ook altijd meer afgewezen dan aangenomen mensen in de wereld rond. Als je van hen ambassadeurs kunt maken, moet je eens nagaan wat dat voor je employer branding doet!

Input welkom

Dit is de eerste aflevering in een korte zomerserie over verantwoord afwijzen. Input, in de vorm van goede en minder goede voorbeelden, is nog van harte welkom!

Lees verder:

 

7 REACTIES

  1. Fijn om te zien dat meer mensen het belang inzien van een afwijzing op de juiste manier. Maak van sollicitanten ambassadeurs in plaats van ze als lastig te ervaren (waar ik vaak bemerkte bij opdrachtgevers). Zeker interessant, d ramification. Zijn er ook al voorbeelden voor zorgvacatures?

  2. Super zo’n uitgebreide afwijzing, maar nog steeds kan de kandidaat daar geen informatie uithalen.
    Ik maak een algemene e-mail op met daarin\duidelijk beschreven welke criteria we belangrijk en minder belangrijk vinden en waarop we geselecteerde hebben. Zo kan de kandidaat, in de meeste gevallen, zien waarom hij/zij niet uitgenodigd wordt.

  3. @ Aaltje Vincent wat een mooi initatief. Dit moeten veel meer bedrijven doen. Je bouwt zo al een kandidatenbestand op voor een volgende functie. Je kan dan wellicht iemand gelijk kiezen zonder opnieuw een wervingscampagne op te zetten.

    Dit verhaal slaat echt de spijker op zijn kop. Het hebben van een baan is nog steeds de garantie op overleven. Uiteraard kent onze samenleving een sociaal vangnet in de vorm van WW en bijstand, maar dat is zeker geen fijne manier van overleven.

    Ik hoop dat de gamefication doorzet met techonologie die bepaalde situaties die de werknemer in de toekomstige functie tegenkomt. Zo was er een aantal jaar terug een spel dat je kon doen om te zien of je het in je had om een drukke klas aan te kunnen. Dan zie je gelijk of je de baan aankan.

  4. Klopt, het blijft altijd heel pijnlijk afgewezen te worden. Ik heb met een groep werkzoekenden vanuit de Bijstand te maken die dit heel vaak overkomt. Mijn tip naar hun is om altijd te zorgen dat je tegelijkertijd drie sollicitaties hebt lopen die je alledrie leuk vindt. Bij een afwijzing val je dan niet meteen in een ‘gat’. Natuurlijk is het zuur, die afwijzing, maar het kan alleen maar betekenen dan er ergens een betere baan op je wacht, je hebt er dan immers nog twee lopen? Graag zou ik ook wat vaker een persoonlijke afwijzing zien en ik stimuleer ook altijd om bij afwijzingen na te bellen om zo toch te horen waar het precies aan lag. Het kan soms helpen om te snappen dat net jij het niet geworden bent.

  5. Bij een enorme hoeveelheid sollicitanten is dit een enorme klus. Ik schrijf meestal een email met de selectiecriteria . En dan nog schrijven afgewezen kandidaten dat ze wel aan alle criteria voldoen. En soms heb je ook teveel kandidaten die voldoen aan de criteria. We kunnen echter geen tien kandidaten uitnodigen.in dit soort gevallen gebruiken we speeddates. Kortere gesprekken voor het goede gevoel.
    Een kandidaat kan overigens ook zelf zijn kans op afwijzing verminderen door meer en serieuze aandacht te besteden aan de sollicitatie. Sommige kandidaten lijken wel masochisten die er een genoegen in scheppen afgewezen te worden. Zij doen er alles aan om de huidige situatie in stand te houden.

  6. Ik kreeg er van de week een waaruit bij na bellen leek dat mijn motivatie (wat voor mij en de meeste kandidaten een uit te broeden ei is…) niet eens gelezen was. Want er waren zoveel reacties.
    Zet er dan een teller bij met de melding dat alleen de 1e ….? reacties gelezen worden.
    Gelukkig, nou ja.., ontvang ik er ook waar wel aandacht aan lijkt besteed.
    Tijd dat er soort tripadvisor is waar je ook een rating mag geven.

LAAT EEN REACTIE ACHTER

Please enter your comment!
Please enter your name here