Waarom afwijzen veel meer aandacht verdient dan het nu krijgt

Peter Boerman Op 12 juli 2017 Gem. leestijd 4 min3124x gelezen
Deel dit artikel:
Waarom afwijzen veel meer aandacht verdient dan het nu krijgt

Als recruiter wijs je altijd meer mensen af dan je er aanneemt. Zo’n afwijzing kan diepe sporen bij de sollicitant achterlaten. Waarom besteden we daar niet eens meer aandacht aan?

Als recruiters zitten we in de ‘rejection business‘, wordt wel gezegd. Tegenover de ene gelukkige die we uiteindelijk aannemen, zitten vaak enkele tientallen mensen die ook al ervan hadden gedroomd op diezelfde stoel te zitten, en die zich al hadden voorgesteld hoe het zou zijn om elke dag naar jóuw bedrijf te komen. Hun cv past toch ook naadloos bij wat jullie vragen?

‘U past onvoldoende in het profiel’

Helaas, de kandidaat bleek dus niet de enige met een aardig cv. Er zaten betere sollicitanten in de stapel. Jongere, of juist: met net iets meer passende ervaring. En dus krijgen die tientallen mensen dan een ‘persoonlijk’ mailtje. ‘U past onvoldoende in het profiel’. Of: ‘We kregen heel veel reacties. Helaas hoort u niet bij de selectie’. Soms wordt de kandidaat wel uitgenodigd voor een gesprek, maar volgt daarna alsnog een afwijzing. Een belletje meestal. Je kunt immers niet iedereen aannemen, toch?

Alsof je iemand slaat

In het recruitmentvak schrijven we de laatste tijd veel, heel veel over de Candidate Experience. Toch staan we nog steeds opmerkelijk weinig stil bij wat zo’n afwijzing met mensen kan doen. En dat terwijl afwijzing juist een van de handelingen is gebleken met de grootste emotionele gevolgen. De pijn van afwijzing verloopt bijvoorbeeld via dezelfde hersenroute als fysieke pijn, zo laten fMRi-scans zien. Iemand een klap geven of iemand afwijzen, het maakt voor het pijngevoel eigenlijk weinig uit. Alleen doet een afwijzing langer pijn.

Iemand een klap geven of iemand afwijzen, het maakt voor het pijngevoel weinig uit

Erbij horen is van levensbelang

Daar is overigens ook een goede evolutionaire verklaring voor. In de oertijd was afwijzing vergelijkbaar met de doodstraf. Werd je uit de groep geweerd, dan slonken je overlevingskansen dramatisch. Erbij horen was van levensbelang. En dat gevoel hebben we nu dus nog. Hierdoor onthouden mensen de pijn van sociale situaties beter dan momenten waar we ons hoofd stoten tegen een open keukenkastje.

Eventjes minder IQ en minder geheugen

Sociale pijn doet over het algemeen harder en langer zeer dan fysieke pijn. Voelen we ons gekwetst, dan kunnen we dat gevoel vaak jaren later nóg herinneren. Afwijzing kan ook leiden tot agressief gedrag of juist tot zelfverlamming, zelfhaat en zelfmedelijden. Het gevoel verlaagt zelfs aantoonbaar – tijdelijk, gelukkig – ons denkvermogen en ons geheugen. Ongeacht hoe hoog we degene hebben zitten die de afwijzing doet.

Laat in elk geval íets weten

Dus, dat gezegd hebbende, wat moet je daar als recruiter mee? Nou, heel wat. In elk geval dat je goed moet nadenken over hoe je mensen afwijst. Dat je ze in elk geval altijd íets laat weten. En dat een mailtje van iets meer dan 2 standaardregels ook zeer welkom is. Bij een bedrijf als Hootsuite hebben ze dat goed begrepen. Daar geeft een afwijzingsmail de sollicitant meteen een fiks aantal tips mee, om maar een voorbeeld te noemen.

De kandidaat de goede weg ophelpen kan sterk bijdragen aan een betere kandidaatervaring

Zelfs positieve PR is mogelijk

De kandidaat de goede weg ophelpen, dat kan sterk bijdragen aan een betere kandidaatervaring. En daarmee aan het behoud van een (potentiële) klant en ambassadeur van de organisatie. En het kan zelfs voor positieve PR zorgen. Zoals Mocavolor uit Sneek mocht meemaken, toen hun uitgebreide afwijzingsmail op een blog belandde, waar het sindsdien enkele tienduizenden keren met instemming gelezen is.

Minder kandidaten is nog beter

Maar beter is het natuurlijk nog om veel afwijzingen te voorkomen. Bijvoorbeeld door niet te gaan voor zovéél mogelijk sollicitanten, maar voor minder, maar wel zeer goed passende kandidaten. Dan hoef je dus ook minder mensen teleur te stellen. Bij Bol.com hebben ze duidelijk voor die strategie gekozen.

Chatbots doen een deel van het werk

Volgens Ryan Craig gaat het steeds meer die kant op. Op TechCrunch schrijft hij dat de opkomst van chatbots er bijvoorbeeld voor kan zorgen dat mensen al snel in de gaten krijgen dat ze geen kans maken, of sterker nog: dat ze van de bots niet eens de kans krijgen om te solliciteren. Dat kan de pijn van een afwijzing in elk geval helpen voorkomen.

‘Persoonlijk geschreven afwijzingen kunnen binnenkort wel eens tot het verleden behoren’

Liever game verliezen dan afgewezen worden

Craig denkt zelfs dat persoonlijk geschreven afwijzingen binnenkort wel eens helemaal tot het verleden zullen behoren. Als gamification doorzet, bepaalt technologie steeds vaker of een kandidaat door mag naar een volgende ronde. Dat schijnt mensen minder pijn te doen: verliezen in een game wordt meestal als minder kwetsend ervaren dan een menselijke afwijzing (je wordt dan niet ‘uit de groep gegooid’). Kandidaten lijken ook de resultaten van serieuze assessments makkelijker te accepteren dan persoonlijk de deur te worden gewezen.

Altijd meer afgewezen dan aangenomen

Maar totdat het zover is dat de technologie de volledige afwijzing verzorgt, zul je dus nog persoonlijk veel mensen moeten teleurstellen. Het mag dan misschien niet het leukste werk van een recruiter zijn, het is misschien wel het moeilijkste. En het belangrijkste. Want omdat je altijd meer mensen afwijst dan dat je er aanneemt, lopen er ook altijd meer afgewezen dan aangenomen mensen in de wereld rond. Als je van hen ambassadeurs kunt maken, moet je eens nagaan wat dat voor je employer branding doet!

Input welkom

Dit is de eerste aflevering in een korte zomerserie over verantwoord afwijzen. Input, in de vorm van goede en minder goede voorbeelden, is nog van harte welkom!

Lees verder:

 

Deel dit artikel:
Peter Boerman

Peter Boerman

Hoofdredacteur bij Werf&
Hij heeft eigenlijk nog nooit een vacature uitgezet. En meer sollicitatiegesprekken gevoerd als kandidaat dan als recruiter of werkgever. Toch schrijft Peter Boerman alweer een jaar of 10 over weinig anders dan over de wondere wereld van werving en selectie, in al zijn facetten
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
Bullhorn
Cammio
Carerix
Compagnon
EN HR solutions
Indeed
Intelligence Group
Jobrapido
Macknificent
Maximum
Nr29
Recruiters United
RecruitNow
Saba Lumesse
Steam
Talmark
Vakmedianet

Lees elke dinsdag en donderdag de gratis Werf& Nieuwsbrief. Mis niets van wat gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment.

  • Ik kan me op ieder moment weer afmelden en mijn gegevens worden niet verstrekt aan derden.