Diversiteit, bias, vooroordelen, discriminatie: het was natuurlijk al jaren een thema in de wereld van werving en selectie. Maar sinds het uitbreken van de Black Lives Matter-discussie in 2020 staat het pas écht hoog op de agenda, en wordt er steeds meer over geschreven. Welke inzichten leverde dat allemaal op? De Nationale Vacaturebank en Intermediair, beide onderdeel van DPG Recruitment, stelden er recent een whitepaper over samen, die de lessen samenvat. We pikken er hier 7 uit.
#1. Het gaat om infilteren
Het gaat er bij een vacature niet om sollicitanten uit te filteren om tot een shortlist te komen, maar ook om infilteren. ‘Als je een lijst met namen voor je krijgt, begrijp dan dat je ongelofelijk veel macht hebt’, aldus de auteurs.
#2. Eén letter kan al verschil maken
‘Ik denk dat mensen het soms niet eens van zichzelf weten dat we een oordeel hebben, maar we doen het de hele dag door’, stelt de Amerikaan José Zamora. Hij veranderde ooit zijn naam naar ‘Joe’ om aan een baan te komen. Het gevolg: ineens begonnen de uitnodigingen voor sollicitatiegesprekken wél binnen te rollen.
#3. Nog weinig doelen
Doen we genoeg om diversiteit te bevorderen? Nou, nog niet echt, zo blijkt. Het merendeel van de Nederlandse organisaties geeft aan nog geen enkele vorm van beleid of doel te hebben op gebied van divers en inclusief werven. En dat terwijl in hetzelfde onderzoek 55% van de BAME-groep (black, asian, minority ethnic) aangeeft gediscrimineerd te zijn in het sollicitatieproces.
#4. It’s the recruitment, stupid
Meer diverser worden? Er is eigenlijk maar één functie écht belangrijk. En dat is: recruitment. Maar juist het werving- en selectieproces wordt vaak onbewust beïnvloed door sociale categorisering en vooroordelen, zo stelt de Stichting van de Arbeid. ‘Ongeacht de oprechte overtuiging van selecteurs dat zij alleen kiezen
voor kwaliteit en die associaties niet laten meewegen in hun besluitvorming, blijkt er toch sprake van onbedoelde uitsluiting of discriminatie.’
‘Juist het werving- en selectieproces wordt vaak onbewust beïnvloed door vooroordelen.’
Als de werkenbij-site alleen maar dezelfde kleur gezichten laat zien, maken bedrijven niet duidelijk dat er ruimte is voor verschil. ‘Zelfs voor bedrijven waarvan de samenstelling van het personeel divers is, gaat dit nog vaak mis’, constateert de Stichting van de Arbeid.
#5. Het vraagt om soul searching
Heel veel organisaties roepen dat ze diversiteit belangrijk vinden. Maar is dat wel zo? ‘Ze zijn eigenlijk niet zo bezig met het doel achter de kreet’, stelt HR-expert Katie Augsburger. Volgens haar is dan ook eerst ‘soul searching‘ nodig: het gaat er niet alleen om witte mensen voor te bereiden hoe om te gaan met niet-witte mensen, maar juist om de behoeftes van álle mensen in je organisatie centraal te zetten.
#6. Taal is belangrijk
Diverser worden zit hem vaak in kleine dingen. Zoals de taal in vacatureteksten. ‘Als functies bijvoorbeeld beschreven worden aan de hand van mannelijk taalgebruik, zullen vrouwen minder snel solliciteren’, stellen Sanne Keunen en Esther Mollema. Uit onderzoek van Direction blijkt bijvoorbeeld dat 83% van de managers woorden als ‘leider’, ‘directeur’, ‘manager’ en ‘baas’ als mannelijk ervaart.
#7. Onboarding is cruciaal
Minstens zo belangrijk als goede, diverse kandidaten selecteren, is: zorgen dat zo’n kandidaat zich thuis voelt in jouw organisatie en een succesvolle werknemer wordt. Arthur Woods, co-eigenaar van diversiteitsplatform Mathison, constateert dat bedrijven het na het werven vaak ‘een beetje loslaten’. ‘Individuen (van etnische herkomst) komen in een nieuwe omgeving waarin ze bijna niemand zien zoals zij. Als er geen manager of CEO rondloopt met dezelfde huidskleur of herkomst, is het lastig om jezelf echt thuis te voelen.’
Meer weten?
Benieuwd naar alle lessen? Download dan de hele whitepaper over de ‘Diversiteitscheck’:
WhitepaperOf bekijk hier nog veel meer informatie over het onderwerp.
