In de reis langs de evolutie van talentmanagement hebben we de kracht ontdekt van het in kaart brengen van huidige en toekomstige vaardigheden binnen organisaties. Deze ontdekkingstocht heeft ons geleid naar het identificeren van de skills-gap, en nu staan we op het punt om strategisch deze kloof te overbruggen. Het is een transformatie in recruitment die ons van ad hoc oplossingen naar een duurzame talent-toekomst leidt.
Traditionele recruitmentprocessen voldoen niet meer in het huidige dynamische werkklimaat.
Traditionele recruitmentprocessen voldoen niet meer in het huidige dynamische werkklimaat. De verschuiving naar een proactieve en strategische benadering is dus cruciaal. Dit betekent niet langer alleen kijken naar vacatures, maar het organiseren van een continue instroom van vaardigheden die de organisatie vooruit helpen. Het vakgebied Talent Intelligence helpt daarbij: hoe zet je Big Data en AI strategisch in om te berekenen welke skills je nodig hebt? En hoe kun je hieraan komen?
Strategisch advies voor recruitment next level
Met de skills-gap duidelijk in beeld, kunnen we organisaties strategisch adviseren over hoe zij hun toekomstige talentbronnen kunnen ontwikkelen. Dit gaat verder dan het traditionele wervingsproces en omarmt een langetermijnvisie op talentontwikkeling. Hieronder een achttal strategieën daarvoor:
#1. Tijdelijke inhuur
Veel techbedrijven zetten bijvoorbeeld freelance softwareontwikkelaars in om snel op te schalen voor projecten, een flexibele oplossing die directe vaardigheden levert zonder permanente kosten. Je kunt deze zelfstandigen via een mantelcontract in een flexibele schil opnemen, zodat je ze snel kunt inzetten met nadere overeenkomsten, tegen reeds bepaalde voorwaarden.
#2. Direct recruiten vanuit communities
Sommige skills wil je niet inhuren, maar in huis hebben, maar pas aantrekken op het moment dat je ze nodig hebt. Zoals een marketingbureau, dat een SEO-expert nodig heeft aan om zijn digitale voetafdruk te vergroten, waardoor het bureau zijn positie in de markt snel kan verbeteren. Je kunt nu al in online communities van dit soort experts vragen om je bedrijf te volgen, zodat op het moment dat je de vacature uitzet, jij deze direct onder de volgers van het bedrijf bekend kan maken.
#3. Up- en re-skilling
Een voorbeeld: een financiële dienstverlener investeert in trainingsprogramma’s voor data-analyse voor zijn werknemers, waardoor het bedrijf niet alleen de vaardigheden van zijn team verbetert, maar ook interne groeikansen biedt. Upskilling gaat over het verhogen van reeds aanwezige vaardigheden onder medewerkers. Reskillling gaat over het aanleren van nieuwe vaardigheden. In beide situaties is het belangrijk zicht te hebben op het bestaande personeelsbestand, om te kunnen bepalen wie er ‘opleidbaar’ is.
‘Het is belangrijk zicht te hebben op het personeelsbestand, om te kunnen bepalen wie er ‘opleidbaar’ is.’
A.I. kan hierbij helpen, door profielen van huidige medewerkers te vergelijken met publieke profielen van reeds opgeleide mensen. Welke combinaties van opleidingen, werkervaring en skills zorgen voor de grootste kans op succes? Dat wil zeggen: is het statistisch gezien aannemelijk dat iemand bepaalde skills (snel) kan leren en ook de overstap maakt naar dit nieuwe werk?
#4. Interne vaardigheden benutten
Soms zijn de vaardigheden gewoon al in huis, maar waren zij onzichtbaar. Neem een de Rijksdienst voor Ondernemend Nederland (RvO) die een programma startte (genaamd Part-up) voor interne mobiliteit en jobcrafting, waardoor werknemers nieuwe rollen kunnen verkennen die passen bij hun vaardigheden en ambities. Projecten (part-ups) worden gedeeld op een online marktplaats en medewerkers hebben de mogelijkheid om tot 1 dag per week op een andere afdeling te werken. Managers mogen pas externe capaciteit inhuren als een opdracht eerst intern is uitgezet, om te checken of deze niet met de bestaande capaciteit kan worden uitgevoerd.
#5. Talentpools opzetten
Wil je toekomstig jong talent aan je binden? Een softwarebedrijf creëert bijvoorbeeld een talentenpool van afgestudeerde studenten door samen te werken met universiteiten, waardoor ze vroegtijdig toegang krijgen tot vers talent. Studenten krijgen een ‘skills-paspoort’ waarbij ze de projecten opgedane vaardigheden in een digitaal portfolio met zich meenemen. Aangesloten bedrijven kunnen in deze pool vissen en gericht (op skills) aanbieden doen aan studenten voor stages, projecten en startersbanen.
#6. Samenwerken met het onderwijs
Hierin kun je nog een stap verder gaan door actief in het onderwijs te participeren en het onderwijs af te stemmen op jouw behoefte als bedrijf. Een ingenieursbureau werkt samen met technische scholen om curriculum te ontwikkelen dat aansluit bij de toekomstige behoeften van de industrie, waardoor studenten beter voorbereid zijn op de arbeidsmarkt.
#7. Alumni betrokken houden
Nog een voorbeeld: een consultancybureau onderhoudt actief contact met oud-medewerkers via alumni-netwerken, wat de deur openhoudt voor toekomstige herintreding of samenwerking. Je kunt hierin zelf werken met een marktplaats voor projecten, zoals steeds vaker gebruik is in netwerkbedrijven. Oud-medewerkers krijgen notificaties van passende projecten en kunnen hulp bieden. Huidige medewerkers krijgen suggesties voor alumni die zij eventueel kunnen betrekken.
#8. Een ecosysteem voor talent ontwikkelen
In Twente vormen 80 bedrijven een consortium voor het delen van kandidaten. Ook bij het arbeidsmatchplatform is sprake van een samenwerking tussen bedrijven. Solliciteer je bij één bedrijf en word je afgewezen, dan word je via de skills-based infrastructuur gekoppeld aan een vacature bij een ander bedrijf waar je met 1 klik met jouw profiel kunt solliciteren.
Naast het delen van kandidaten, kunnen samenwerkende werkgevers ook overgaan tot het delen van talent, waardoor ze flexibel kunnen inspelen op veranderende behoeften zonder de volledige kosten van nieuwe aanwervingen te dragen. Voorbereidingen hiertoe worden bijvoorbeeld getroffen in de regio Vlaardingen en Maassluis, onder de projectnaam Riverboard.
Samenvattend
Recruitment wordt een veelzijdiger vak. De vele voorbeelden van geïntegreerde aanpakken stellen organisaties in staat niet alleen hun huidige behoeften te vervullen, maar ook proactief te plannen voor de toekomst. Door verder te kijken dan de traditionele methoden van recruitment en de kracht van strategische planning en samenwerking te omarmen, kunnen we een dynamische en veerkrachtige ‘total talent’ workforce creëren die klaar is voor de uitdagingen van morgen.
Meer weten?
Op deze events duiken we verder in de mogelijkheden.
- 12 maart: Werf& Bureaurecruitment Live – Utrecht
- 18 maart: RecruitmentTech Trend_Day – Utrecht
- 4 april: Congres A.I. & Recruitment – Amsterdam
