Of een kandidaat past bij de organisatie wordt steeds belangrijker. Zó belangrijk zelfs, dat voor 9 van de 10 hiring managers een cultural fit inmiddels minstens even zwaar weegt als de ervaring of vaardigheden van een kandidaat.
De cultural fit ligt als selectiecriterium tegenwoordig vaak onder vuur. Kijken of een kandidaat in de organisatie past zou kunnen leiden tot monoculturen, kloontjes-gedrag, en een gebrek aan diversiteit. Het is ook onduidelijk of het wel succes in een baan voorspelt, en of je de mate van cultural fit eigenlijk wel kunt vaststellen in een relatief korte sollicitatieprocedure – of dat dan toch de onderbuik regeert.
Cultuur is een make-or-break-factor
Maar in de praktijk lijkt de cultural fit toch steeds belangrijker te worden. Zo zegt meer dan een derde van de werkenden dat ze de perfecte job aan zich voorbij zouden laten gaan, als de corporate culture van de betreffende werkgever niet bij hen zou passen. En zelfs 9 op de 10 werkgevers zeggen dat ze het (minstens) net zo belangrijk vinden dat een kandidaat bij een cultuur past, dan dat zijn of haar vaardigheden en ervaringen op orde zijn.
meer dan 1 op de 3 werkenden skipt de perfecte job, als de corporate culture hen niet aanstaat
Cultuur is dus echt een make-or-break-factor geworden, concludeert Robert Half, dat hiervoor onderzoek deed onder 1.500 werkenden en zo’n 6.700 senior managers in Amerika en Canada. Werkgevers die graag talent willen aantrekken, moeten van die cultuur dan ook echt werk maken, adviseert het HR-bedrijf.
Liefst supportive, maar vaak traditioneel
Opvallend is dat een meerderheid van de werkenden aangeeft graag te werken in een corporate culture die je kunt omschrijven als supportive of team-oriented. In werkelijkheid beschrijven ze hun huidige bedrijf echter meestal als ‘traditioneel’. En dat is niet handig, zegt onderzoeksbegeleider Paul McDonald. ‘In de huidige arbeidsmarkt lopen werkgevers het risico talent mis te lopen als ze niet uitdragen wat hun cultuur uniek maakt.’
‘Je moet letten op wat een kandidaat motiveert, en op het type omgeving waarin hij of zij zal floreren’
Volgens hem onderstreept het onderzoek dat werving en selectie gaat om meer dan alleen maar kijken naar iemands kwalificaties en ervaring. ‘Er moet ook een focus zijn op wat een kandidaat motiveert, en op het type werkomgeving waarin hij of zij zal floreren.’
Cultuur als nieuwe munteenheid
Chuck Edward, head of global talent acquisition bij Microsoft, zegt het in het onderzoeksrapport zo: ‘Organisatiecultuur is de nieuwe munteenheid voor werving en retentie. De mensen die wij willen aannemen, hebben momenteel veel opties op de arbeidsmarkt. Ze willen weten waar wij voor staan en hoe onze corporate culture en onze missie eruitzien. Dit is wat echt het verschil maakt voor ons als werkgever. Het is niet het loon, of de secundaire arbeidsvoorwaarden; het is onze cultuur.’
Het kan mismatches voorkomen
De reden voor het belang van cultural fit ligt volgens de onderzoekers voor de hand: het kan kostbare mismatches voorkomen. Sterker nog, mensen die niet passen bij de cultuur kunnen wel eens contraproductief worden, stellen ze. Een sterke bedrijfscultuur is volgens hen daarentegen een onderscheidende waarde op de arbeidsmarkt. Alhoewel het soms ook moeilijk kan zijn, als je bijvoorbeeld getalenteerde kandidaten moet laten lopen omdat ze niet bij de cultuur passen.
‘sollicitanten zouden niet diep hoeven te graven om een gevoel te krijgen bij hoe het is bij je bedrijf’
McDonald raadt werkgevers aan zo transparant mogelijk te zijn over hun cultuur. ‘Toekomstige medewerkers zouden niet diep hoeven te graven om een werkelijk gevoel te krijgen bij wat het zou zijn om deel uit te maken van jouw bedrijf.’ Dat zou al duidelijk moeten worden in de vacatureteksten, zegt hij.
Wat vragen sollicitanten?
Hij geeft ook een rijtje vragen die recruiters kunnen verwachten in een sollicitatiegesprek:
- Hoe zou je de bedrijfscultuur omschrijven? Hoe is het om hier te werken?
- Hoelang werk je hier zelf al? En waarom?
- Wat had je graag willen weten voordat je hier begon?
- Hoe laat het bedrijf zien mee te denken in de loopbaan van zijn medewerkers?
- Wie vervulde deze functie eerst, en wat is er met hem/haar gebeurd?
- Wat doen jullie om diversiteit te bevorderen?
- Wat doen jullie om je maatschappelijke verantwoordelijkheid in te vullen?
En zo is er ook een rijtje vragen opgesteld om zelf aan kandidaten te stellen:
- Onze missie is: ‘X’. Wat betekent dat voor jou?
- Wat drijft je om succesvol te zijn en nieuwe dingen te leren?
- Onder welke managementstijl floreer jij het best?
- Hoe ga je om met ‘moeilijke’ collega’s?
- Wat betekent teamwerk voor jou?
- Welke kwaliteiten maken jou een goede kandidaat voor specifiek deze organisatie?
- Welke activiteiten onderneem je buiten je werk die voor jou betekenisvol zijn?
- Wat zou je doen als een collega de credits claimt voor werk dat jij gedaan hebt?
Met zulke vragen is een mismatch eerder te voorkomen, aldus Robert Half. Of, zoals filiaalmanager Tami Ballis het in het rapport uitlegt: ‘Elke selectieprocedure is zowel kunst als wetenschap. De vaardigheden en de ervaring zijn de wetenschap. Weten wie bij jouw organisatie past, dat is de kunst.’
