A.I. in recruitment steeds meer onder vuur: tijd voor meer transparantie?

Met de opmars van artificiële intelligentie in recruitment, komen ook de morele dilemma’s steeds meer naar boven. En in de VS kijkt ook de wetgever almaar bezorgder toe. Waar gaat dat toe leiden?

Jasper Spanjaart Op 30 november 2020 Gem. leestijd 3 min280x gelezen
Deel dit artikel:
A.I. in recruitment steeds meer onder vuur: tijd voor meer transparantie?

Als er één buzzword is dat het jaar 2020 in recruitment beschrijft, dan is het wel (buiten corona om): artificial intelligence. Meestal simpelweg afgekort: A.I. Geen tool wordt meer op de markt gezet zonder dat vaak nog vage begrip. Op dit moment zegt slechts 10 procent van de organisaties ‘(heel) veel gebruik te maken’ van A.I. in recruitment, zo blijkt uit onderzoek. Maar verwacht wordt dat dit in 2022 al tot 36 procent gestegen is.

Momenteel maakt slechts 10 procent van de organisaties ‘(heel) veel gebruik’ van A.I. in recruitment.

Je kunt nu al bijvoorbeeld de A.I. van tools als Textio of Textmetrics gebruiken om je vacatureteksten te optimaliseren. En als je vacature klaar is, kun je met de A.I. van platforms als Facebook, LinkedIn of Ziprecruiter de goede kandidaten targeten. Waarna je met cv-scanners als CVviz, Skillate of Recruitment Smart door de eerste resultaten hen kunt gaan, gevolgd door tools als die van HireVue of Modern Hire om de kandidaten te analyseren in het daadwerkelijke sollicitatiegesprek.

Maar het verleden is niet vergeten…

Op die manier wordt veel vooruitgang geboekt, in vrijwel elke fase van het recruitmentproces. Maar het verleden wordt ook niet vergeten. En het schrikwekkende voorbeeld is daarbij altijd de goed gedocumenteerde casus van Amazon in 2018. In plaats van bias tegengaan, bleek de Amazon-tool juist vrouwen extra te discrimineren. Gelukkig (voor kandidaten) is de tool in de praktijk nooit gebruikt, maar het maakte wel duidelijk dat ook A.I. zich kan ‘vergissen’, al naar gelang de input die je erin stopt.

Ook A.I. kan zich ‘vergissen’, al naar gelang de input die je erin stopt.

Ook de A.I.-techniek van HireVue ligt momenteel onder vuur – met name in Amerika. HireVue gebruikt A.I. onder meer gezichtsuitdrukkingen, woordkeuze en tone-of-voice van kandidaten analyseert. Meredith Whittaker, medeoprichter van het New Yorkse AI Now Institute, noemt deze tool bijvoorbeeld ‘diep verontrustend’. Er komt ook al een tegenreactie op: universiteiten trainen hun studenten hoe ze zich kunnen voorbereiden op de tool om zo goed mogelijk over te komen.

De wetgever ontwaakt

Maar wat nog opvallender is: ook de wetgever begint zich te roeren. Zo is er in New York een nieuwe regel gelanceerd om het gebruik van A.I. in werving en selectie in te dammen. Volgens de nieuwe wet moeten organisaties in elk geval kandidaten ervan op de hoogte stellen als ze automated decision systems gebruiken, en organisaties moeten ook meedoen aan een jaarlijkse audit, om zo zeker te stellen dat de technologie niet tot (nieuwe) bias leidt.

De nieuwe wet leidt al meteen tot protest: hij zou niet ver genoeg gaan.

De nieuwe wet leidt overigens ook al meteen tot protest van verscheidene mensenrechtengroepen. Niet omdat ze het een te grote ingreep vinden in de A.I.-systemen, maar juist omdat ze vinden dat de wet nog lang niet ver genoeg gaat.

‘Een oproep aan alle algoritmes’

white box A.I. in recruitmentVolgens Chad Sowash, bekend van de Chad and Cheese Podcast, moeten alle his A.I.-algoritmes in recruitment zich goed rekenschap geven van wat er nu gebeurt. ‘Here’s the key, kids. You have to be transparent‘, zei hij tijdens de meest recente editie van die podcast. Oftewel: geen black box, maar juist een ‘white box‘. ‘Je kunt wel zeggen: onze algoritmes zijn veel te slim om aan mensen te kunnen uitleggen. Maar je moet ze vanaf nu wel in de rechtbank kunnen verdedigen.’

Here’s the key, kids. You have to be transparent.

Die extra transparantie is hard nodig, aldus Sowash. En de regelgeving in New York is daarvoor nog maar het begin, verwacht hij. Het helpt volgens hem ook om te focussen op wat écht belangrijk is: gelijkheid. ‘Dat is meestal het grootste probleem met technologie. We kijken altijd eerst verlekkerd naar wat al dat nieuwe slimme en glimmende spul allemaal kan. Maar we kijken niet meteen naar vragen als: wordt iedereen hier gelijk behandeld? Kunnen we het intern auditen? Dat zijn vragen die je móét kunnen beantwoorden. En kun je dat niet, dan ben je de investering niet waard.’

Dit verhaal verscheen oorspronkelijk bij totalent.eu, het internationale platform voor recruitment, dat verbonden is aan Werf&.

Lees ook:

Meer weten?

trendsHoe gaat het verder met A.I. in recruitment? Welke arbeidsmarkttrends zijn in 2021 voor jou van belang? Wat zijn de laatste nieuwtjes en waarmee behaal je meteen een aantal quick wins? Op 15 december van 13:30-17:00 gaan Aad van der Werf en Geert-Jan Waasdorp er in sneltreinvaart op in tijdens een mindblowing online webinar. Lees hier alle informatie.

Vraag de whitepaper aan

Meer weten over de 10 grootste trends voor 2021? Er verschijnt binnenkort ook een whitepaper van. Vraag hem hier alvast aan, dan ontvang je hem binnenkort in je mailbox.

 

Deel dit artikel:

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
BRANDMANNEN           Recruitment Marketing
Bullhorn
Compagnon
DPG Recruitment
Floyd & Hamilton
Indeed
Intelligence Group
Otys Recruiting Technology
Pro Contact
Ravecruitment
Recruitment Accelerator
Recruitment Tech
Softgarden
Talent.com
ToTalent.eu
WBNRS