Home Data ABN Amro slaat alarm: ‘Recruitment is soms wel voor 95% te automatiseren’

ABN Amro slaat alarm: ‘Recruitment is soms wel voor 95% te automatiseren’

1.912 keer
4
abn amro rapport automatiseren

Dankzij gamification, digitale testen en kunstmatige intelligentie is in sommige delen van de arbeidsmarkt wel 95 procent van het recruitmentproces te automatiseren, schrijft ABN Amro in een nieuw rapport.

abn amro rapport coverBij de preselectiefase is dit percentage vaak zelfs al gehaald, aldus het recente rapport Werving en Selectie 3.0, waarin analisten van de bank de huidige stand van zaken in het vak optekenen. Het gaat bij die verregaande automatisering vooral om ‘de onderkant van de markt’, stellen ze. Hier worden relatief hoge volumes van een bepaalde functie geworven. Denk aan callcentermedewerkers, waarvoor de technologie van Harver veel wordt ingezet.

Bij executive search gaat het minder hard

Bij het hoogste segment, dat van de executive search, gaat de automatisering nog veel minder snel. Hier speelt het old boys network nog een rol, stelt ABN Amro, net als wat meer ongrijpbare kenmerken als: ‘de vraag of de visie van de kandidaat aansluit bij de strategie van de organisatie’. Toch is ook in dit segment wel enige automatisering van het selectieproces te verwachten, zegt het rapport. En dat zit hem dan vooral in ‘psychometrics‘: het meten van de eigenschappen en vaardigheden van kandidaten.

Het middensegment: mag wel wat harder lopen

De hardste woorden hebben de ABN Amro-analisten over voor het ‘middensegment’ van de arbeidsmarkt, waar de meer traditionele werving- en selectiebureaus vechten om vacatures voor specialisten en managers te mogen invullen. Hier komen nog veel traditionele verdienmodellen voor, en vindt bovendien nog betrekkelijk weinig technologische innovatie plaats. ‘Vrij oppervlakkig’ vindt het rapport zelfs de aandacht voor digitalisering in dit segment. ‘Ook nieuwe technologieën worden niet bepaald breed omarmd, er is eerder sprake van een (zeer) afwachtende houding.’

‘Nieuwe technologieën worden bij werving- en selectiebureaus niet bepaald breed omarmd’

3 soorten medewerkers op recruitment

Het rapport schetst daarnaast de opkomst van drie soorten medewerkers op recruitmentafdelingen:

  • de nerd (voor sourcing)
  • de salesman/vrouw (voor talent acquisition)
  • de psycholoog (voor interview en selectie)

Daarnaast merkt ABN Amro op dat voor de eigen organisatie plaatsing van vacatures op jobboards bijna 100 procent verdwenen is. ‘Geen medium voor de toekomst meer’, aldus de bank. En ook voor bureaus zien ze bij de bank nauwelijks vooruitzichten meer. ‘Nog maar 10 procent van onze werving gaat via bureaus. De trend is: zelf doen, via het eigen netwerk.’

‘Jobboards zijn geen medium voor de toekomst meer’

‘Moeite om talent aan te trekken’

ABN Amro heeft ‘grote moeite’ om talent aan te trekken, erkende sector banker Han Mesters, die bij het rapport betrokken was, tijdens de presentatie ervan. ‘Erger nog: we verliezen ook veel talent. Ex-trainees gaan na een paar jaar vaker weg dan vroeger. Ze willen meer vrijheid dan veel grote organisaties kunnen bieden.’

‘Millennials stemmen met de voeten’

Niet dat de bank die beweging naar meer vrijheid voor de medewerker nu zelf niet aan het maken is, zegt hij. ‘Het zal ook wel móéten, willen we aantrekkelijk blijven. De grote instituten worden op de knieën gedwongen door millennials die stemmen met de voeten. Dat is een grote uitdaging, waar we nu middenin zitten.’

Naar een holacracy

De bank denkt daar zelf op in te springen door nog meer op duurzaamheid te gaan focussen, en zo te hopen mensen aan te spreken die op zoek zijn naar purpose. ‘Een minder puur op winst gerichte organisatie trekt tegenwoordig de topkandidaten aan.’ Ook moet de organisatie zelf minder traditioneel hiërarchisch worden, en meer richting een holacracy bewegen, aldus Mesters.

Een ‘smurfenprobleem’

En dan is er nog iets, zegt hij. ABN Amro heeft – zoals veel traditionele organisaties – nogal veel last van wat hij noemt: ‘een smurfenprobleem’. ‘Als er één ding is waar ik de werving- en selectiewereld van wil beschuldigen – en onszelf ook – dan is het dat we veel te veel blauwe KPI-ridders in de organisatie hebben aangenomen. Die mensen zijn zeer goed in exploitation, maar minder in exploration. Daardoor missen we de innovatieve krachten die nodig zijn om te overleven in deze eeuw. Daar is dus nog een wereld te winnen.’

Lees ook:

4 REACTIES

LAAT EEN REACTIE ACHTER

Please enter your comment!
Please enter your name here