Actuarissen selecteren? Dat kan ook anders (en slimmer)

Wat moet je doen als de instroom in je vakgebied opdroogt? Een kijkje bij Amerikaanse actuarissen kan een mooie les leren. Want soms ligt de oplossing dichterbij dan je misschien zou denken, laat Bas van de Haterd zien.

Bas van de Haterd Op 20 augustus 2021 Gem. leestijd 3 min116x gelezen
Deel dit artikel:
Actuarissen selecteren? Dat kan ook anders (en slimmer)

Recent kwam ik een mooie case tegen van een grote Amerikaanse verzekeraar over anders werven en vooral: anders selecteren. De case bleek al meer dan 10 jaar oud en vanwege het succes nog steeds te worden toegepast. Het ging om de werving van actuarissen, een groep die structureel risico’s beoordeelt op basis van cijfers, en zelfs binnen verzekeraars bekendstaat als de saaiste.

Bij een actuaris gaat het vooral om: goed kunnen rekenen en goed risico’s kunnen inschatten.

Het is laten we zeggen dus geen beroep waar heel veel studenten voor kiezen. Toch is het een extreem belangrijk beroep, want op hun berekeningen worden premies gebaseerd. Helaas is het aantal actuarissen dat jaarlijks de bacheloropleiding aan een Amerikaanse universiteit afrondt minder dan de verzekeraars zoeken – en het aantal daalt al jaren. Dus heeft deze verzekeraar zijn selectieproces aangepast. De eis dat je minimaal een bachelor actuariaat moest hebben is losgelaten, in plaats daarvan kijkt men nu naar de ‘aptitude’, de aanleg voor de functie. En daarbij gaat het vooral om: goed kunnen rekenen en goed risico’s kunnen inschatten.

Aptitude

Die aptitude kun je testen. Je kunt het soms ook aflezen uit functies of andere opleidingen. Zo is bij deze verzekeraar de aanvankelijke opleidingseis uit het selectieproces vervangen en was niet iedereen die wiskunde heeft gestudeerd welkom, maar bijvoorbeeld ook alle wiskundeleraren. En laten dat in de VS nu eens super-onderbetaalde mensen zijn, met ook verder nog eens heel slechte arbeidsvoorwaarden. Waar wij in Nederland bij leraren denken aan ‘lekker lang vakantie’, is dat in de VS: onbetaald verlof tijdens vakanties.

Deze doelgroep targetten was natuurlijk niet heel lastig.

Deze doelgroep targetten was voor de verzekeraar in kwestie natuurlijk niet heel lastig, net zo min als hen overtuigen. Als je veel betere arbeidsvoorwaarden hebt, en een stabiele organisatie, en ook nog eens veiliger baan dan bij bepaalde scholen, is de keus vaak snel gemaakt. Dat maakte dit al snel een heel succesvol programma voor de verzekeraar.

Selectie en onboarding

Qua selectie moest er echter nog wel iets veranderd worden. Zo moesten managers overtuigd worden om niet meer specifieke vragen over het actuariaat te stellen, maar moesten ze leren meer te kijken naar de bereidheid om specifieke zaken te leren en de karaktereigenschappen om te willen werken in een veel reactiever beroep, met veel minder menselijke interactie. Dit had duidelijke veranderingen voor de gesprekscyclus tot gevolg.

Managers moesten leren niet meer specifieke vragen over het actuariaat te stellen.

Uiteraard moest ook het onboardingproces worden aangepast, want specifieke kennis over het actuariaat ontbrak natuurlijk. Maar het bleek al snel dat gezien de aanleg van wiskundeleerlingen en wiskundedocenten voor wiskundige modellen dat ze heel snel ‘up to speed’ waren. Het laat maar zien dat bij (dreigende) grote tekorten het soms helpt om je vijver te vergroten. Als je maar wel duidelijk voor ogen hebt wat je precies zoekt, en hoe je daarop gaat selecteren.

Nederlandse cases?

Een mooie Amerikaanse case. Heb jij een interessante Nederlandse selectie-case? Dan zetten we die graag in het zonnetje. Meld je innovatie aan voor de DW selectie award en ontvang als genomineerde 2 vrijkaarten voor het DW Selectie event op 12 oktober.

Lees ook

Deel dit artikel:
Bas van de Haterd

Bas van de Haterd

bij Digitaal-Werven
Bas van de Haterd is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie kandidaten de beste sollicitatie-ervaring biedt, en samen met Werf& organisator van TA Live.
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
BRANDMANNEN           Recruitment Marketing
Bullhorn
Compagnon
DPG Recruitment
Floyd & Hamilton
Indeed
Intelligence Group
Otys Recruiting Technology
Pro Contact
Ravecruitment
Recruitment Accelerator
Recruitment Tech
Softgarden
Talent.com
ToTalent.eu
WBNRS