Provincie Zuid-Holland: ‘Alleen jobmarketing is niet meer voldoende’

Zo’n twee jaar geleden merkten ze dat ze meer in beeld wilden komen bij hun focusdoelgroepen, omdat er een toename was van het aantal vacatures. De werkdruk onder recruiters liep op en er was een verandering gaande op de arbeidsmarkt. Daarom besloot de provincie Zuid-Holland dat het roer om moest om verder te kunnen professionaliseren. Zou er geen andere aanpak kunnen worden gekozen? Zouden ze bijvoorbeeld meer met jobmarketing kunnen doen? Zo gezegd, zo gedaan, en na een aanbesteding koos de provincie ervoor om met BRANDMANNEN aan de slag te gaan.

‘Vooral het persoonlijke contact heeft de knoop doorgehakt om met BRANDMANNEN in zee te gaan.’

‘Destijds koos de provincie voor BRANDMANNEN, vanwege de behoefte om professioneler als werkgever naar buiten te treden. Daarnaast brengt BRANDMANNEN data in kaart waar de provincie gebruik van kan maken. Vooral het persoonlijke contact en de ontzorging van een deel van het proces heeft de knoop doorgehakt om met hen in zee te gaan’, vertelt Marlon Strotmann-Klein, die sinds twee jaar werkt bij de provincie Zuid-Holland als Adviseur Arbeidsmarktcommunicatie & Werving.

Waarom deze samenwerking

‘We hebben in het begin vooral jobmarketing ingezet; vacatures gepost op social media, maar ook op vakmedia. Maar de arbeidsmarkt is veranderd. De verwachting is dat de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt gaan doorzetten. Daardoor zal er een druk komen op de instroom en dus op de organisatie. Voor ons team betekent dit dat we onze strategie moeten wijzigen en we ons nog steviger moeten positioneren als werkgever, zowel extern als intern.’

‘We merken dat we een constante doorstroom van nieuwe vacatures hebben. Ook hebben we te maken met een AOW-uitstroom de komende jaren. We moeten veel meer onze focus leggen op in beeld komen in plaats van alleen maar werven op openstaande vacatures.’

De provincie wil steeds meer (doelgroepgericht) laten zien wie ze zijn en wat je bij hen kunt doen.

‘Daarom zetten we arbeidsmarktcommunicatie in om te laten zien wat we doen als provincie’, vertelt ze. De afgelopen twee jaar heeft ze veel interviews afgenomen, artikelen geschreven, verhalen en video’s gemaakt. ‘Maar we willen meer laten zien, vooral doelgroepgericht. En nog strategischer, in samenwerking met onze organisatie. Hoe ziet bijvoorbeeld de toekomstige personeelsbehoefte eruit? Welke competenties en vaardigheden hebben we hiervoor nodig? Het is belangrijk dat we onze interne organisatie hier goed in meenemen. Je kunt van alles naar buiten communiceren, maar het moet ook intern gedragen worden.’

Strotmann-Klein: ‘Met BRANDMANNEN zijn we onlangs een grotere campagne gestart om het stuk arbeidsmarktcommunicatie en employer branding op te pakken. Hierin zien we de verschuiving van enkel jobmarketing naar arbeidsmarktcommunicatie goed terug. Van het inzetten van onder andere social media ads en Google Search tot Display Advertising. En dit allemaal middels de ‘see-think-do’ fases.’

Veel kennis in huis

‘Wij hebben heel veel kennis in huis, maar hoe meer er wordt meegedacht vanuit de klant, hoe beter de samenwerking wordt’, vertelt Jotham Marco, co-owner bij BRANDMANNEN waar hij zich al ruim zes jaar bezighoudt met Recruitment Marketing. ‘Dat vergeten klanten nog wel eens. De provincie is daar sterk in. Het is voor ons heel fijn om voor en met hen te werken. Daarnaast zijn ze kritisch en dat houdt ons scherp’.

‘Hoe meer de klant meedenkt, hoe beter de samenwerking wordt.’

De samenwerking is begonnen als een basis om campagnes uit te zetten, maar volgens Marco rolt de samenwerking steeds meer uit in een geoliede machine. ‘Er is meer duidelijkheid en de communicatie naar buiten wordt beter, zoals het gebruik van geanimeerde banners. We zijn de eerste doelgroepcampagne gestart, omdat we het met elkaar eens zijn dat je meer het verhaal van de provincie moet vertellen. Zo kun je kandidaten verleiden om daar te werken. Er wordt echt over nagedacht met elkaar’.

Jobmarketing voor specifieke vacatures

Lauren Riethoff werkt nu ook zo’n twee jaar als Recruiter bij de provincie Zuid-Holland. Ze houdt zich daar bezig met openstaande vacatures voor de afdelingen financieel-juridische zaken, opdrachtgeverschap, bestuur en P&O. ‘Ik schakel veel met Jotham als het gaat over jobmarketing voor specifieke vacatures. Als er een openstaande vacature is, kijk ik naar welke kanalen we gaan inzetten en hoe we kunnen opvallen op LinkedIn. Dan heb je het dus over één vacature waar we content voor inzetten’, aldus Riethoff.

‘We willen op LinkedIn blijven opvallen als werkgever, ook hierbij helpt BRANDMANNEN ons.’

‘Onze vacatures zijn heel uiteenlopend, van een medewerker crediteuren op een niveau van schaal 7 tot een ambtelijk opdrachtgever in schaal 16. Het is fijn dat BRANDMANNEN mij kan adviseren over welke kanalen voor welke vacature toepasselijk zijn, zodat je elke keer op maat gemaakt de doelgroep kan benaderen.’

‘Daarnaast zijn we bezig om op LinkedIn te kunnen blijven opvallen als werkgever. BRANDMANNEN laat zien hoe we ons kunnen presenteren op een manier die past bij onze huisstijl. Het is fijn samenwerken door de korte lijnen en het snelle schakelen. Ook denken ze mee met hoe je iedere keer weer je boodschap opnieuw kunt overbrengen.’

Wat de provincie nu anders doet

‘Voorheen redden we het wel als provincie om de meeste doelgroepen binnen te halen’, zegt Marlon Strotmann-Klein. ‘We zijn nog niet zo bekend als werkgever, maar eenmaal bekend wel bemind. Het laaghangend fruit hebben we in de afgelopen 1,5 jaar binnengehaald, uiteraard ook met behulp van de jobmarketing.’

Maar nu is jobmarketing alleen niet meer voldoende, merkt ze. ‘We hebben ook een nieuw recruitmentsysteem geïmplementeerd en een ‘werken voor’-website. Vanuit daar gaan we steeds meer professionaliseren. Dit zie je terug in relevante data die we nu beter kunnen verzamelen middels een analytics recruitmentdashboard, vacatures die anders in beeld komen en in de campagnes die we gaan uitzetten.’

‘We zijn nog niet zo bekend als werkgever, maar eenmaal bekend wel bemind.’

‘We hebben steeds meer vacatures, ook op gebieden als natuur, techniek en ontwikkeling en grondzaken. Daarvoor gaan we een grotere campagne opzetten. Hier proberen we ook nog meer een beroep te doen op ons eigen netwerk via referral recruitment. We zien dat toch ook wel veel kandidaten via hun eigen netwerk bij ons komen’, licht Strotmann-Klein toe.

Richten op competenties en vaardigheden

De provincie ‘vist uit dezelfde vijver’ als andere (grote) overheden en bedrijven. De huidige krappe arbeidsmarkt vraagt om breder te kijken, ook buiten de overheid, bijvoorbeeld naar andere kennisinstellingen of universiteiten – dat verschilt per doelgroep. ‘We willen ons ook steeds meer richten op competenties en vaardigheden van kandidaten’, vult Strotmann-Klein aan.

‘De huidige krappe arbeidsmarkt vraagt om breder te kijken, ook buiten de overheid.’

Marco haakt hierop in. ‘In een deel van de vacatures van de provincie worden ‘need to have/nice to have’ –competenties aangegeven. Als de kandidaat vanuit iedere categorie minstens twee bullets kan aanvinken, wil de provincie diegene graag een keer spreken. Zo maak je het de kandidaten gemakkelijker om te solliciteren. Ze hoeven niet direct een brief te schrijven en de hele procedure door. Daaraan zie je dat de provincie zich al meer richt op competenties.’

De verschuiving van jobmarketing

Volgens Marco is jobmarketing aan het verschuiven naar ‘always-on’-campagnes waarin je veel meer het verhaal van werken bij de organisatie vertelt. Zo noemt hij het voorbeeld van een groep IT’ers die bij de provincie Zuid-Holland gaat werken in plaats van bij een IT-bedrijf. ‘Wat is daarvan de reden? Laat je IT-afdeling dat vertellen aan je doelgroep, zodat de doelgroep het echte verhaal te horen krijgt’, adviseert hij. ‘Niet vanuit het instituut de provincie, maar vanuit de mensen met wie de doelgroep zich identificeert en die dezelfde taal spreekt. Door de motivatie van gelijken enthousiasmeer je de doelgroep en overtuig je hen om bij de provincie te werken.’

‘Kortom; dit gaat om de verplaatsing van jobmarketing naar grotere doelgroepcampagnes en storytelling. Daarin vindt nu een transitie plaats. We zijn 2 jaar geleden begonnen met jobmarketing, wellicht is dit een nieuw hoofdstuk en kunnen we in de toekomst terugblikken op een periode dat we eigenlijk alleen maar het verhaal hebben verteld van de provincie. En dat jobmarketing nauwelijks nog ter sprake komt. Ik denk dat we aan de vooravond staan van een nieuw hoofdstuk.’

Wat betreft jobmarketing staan we aan de vooravond van een nieuw hoofdstuk.’

‘Bij BRANDMANNEN richten we ons steeds vaker op employer branding. We hebben arbeidsmarktcommunicatiestrategen in huis en we zijn nog meer experts aan het werven. Om onderzoek te kunnen doen naar de organisatie, hun concurrentie en de behoefte van bepaalde doelgroepen binnen een organisatie.’

‘We verdiepen ons in de doelgroepen en krijgen de vinger achter precies dat wat hen aantrekt aan de provincie. Vanuit het raakvlak tussen behoefte van de doelgroep en karakter van de organisatie en het werk, formuleren we de EVP. De belofte over de organisatie die we écht kunnen doen, en die uniek en relevant is. Daarop ontwikkelen we de juiste content en vervolgens vertellen we dat aan de juiste doelgroep. Zo zie ik de samenwerking in de toekomst.’

Lees ook

• Wat HEMA wist te bereiken met 5 maanden recruitmentmarketing