Het artikel gaat hieronder verder.
Al je kandidaten een game-based assessment laten doen? Het is natuurlijk niet direct verboden, zegt de Autoriteit Persoonsgegevens in een nieuwe handreiking. Maar als je die kandidaten een score toebedeelt waarop je je beslissing baseert, kan het wel duiden op ‘geautomatiseerde besluitvorming’, die bovendien een sollicitant ‘in aanmerkelijke mate’ treft. En dus heb je dan snel te maken met artikel 22 van de AVG, waarin min of meer het recht is vastgelegd dat kandidaten door een mens moeten worden beoordeeld. ‘Organisaties moeten hun verantwoordelijkheid nemen om risico’s voor burgers te beperken’, aldus de AP.
‘Essentieel is of sprake is van betekenisvolle menselijke tussenkomst in het beslisproces.’
Niet ieder digitaal assessment leidt automatisch tot verboden geautomatiseerde besluitvorming, stelt de Autoriteit in de handreiking. ‘Essentieel is of sprake is van betekenisvolle menselijke tussenkomst in het besluitvormingsproces. Dat betekent dat een beoordelaar: voldoende kennis en vaardigheden heeft om een eigen afweging te maken; én bevoegd is om de uitkomst van het systeem te wijzigen of te overrulen. Een formele rol in het proces is niet voldoende. De menselijke beoordeling moet daadwerkelijk invloed kunnen hebben op het besluit.’
Uitzonderingen
Wil je hier een uitzondering op maken? Dan zul je volgens de AP moeten kunnen aantonen ‘dat het gebruik van geautomatiseerde besluitvorming daadwerkelijk noodzakelijk is in hun geval. Daarvoor moet worden onderzocht of er minder ingrijpende alternatieven zijn die hetzelfde doel bereiken. Is dat het geval, dan is het geautomatiseerde besluit waarschijnlijk niet noodzakelijk en dus ook niet toegestaan. Deze afweging kan bijvoorbeeld worden vastgelegd in een gegevensbeschermingseffectbeoordeling (DPIA).’
‘Toestemming is alleen geldig wanneer deze vrijelijk is gegeven.’
Een andere mogelijke uitzondering is uitdrukkelijke toestemming van de sollicitant. Dat klinkt misschien als een verleidelijke uitweg uit het dilemma. Maar de AP waarschuwt voor al te veel enthousiasme hierover. ‘In de context van werving en selectie is deze grondslag vaak problematisch, omdat sprake kan zijn van een ongelijkwaardige verhouding tussen werkgever en sollicitant. Toestemming is alleen geldig wanneer deze vrijelijk is gegeven. Ook als een sollicitant toestemming geeft, kan die toestemming dus ongeldig zijn. Bijvoorbeeld omdat de sollicitant vreest anders te worden uitgesloten van de procedure.’
Rechten van sollicitanten
Als je toch overgaat op online en/of game based assessments om je kandidaten te ranken, dan moet je als organisatie je sollicitanten daarover duidelijk informeren, stelt de AP in de handreiking. En dat betekent bijvoorbeeld dat je informatie moet geven over:
- het bestaan van het geautomatiseerde besluit en het belang hiervan;
- informatie over de onderliggende logica;
- de mogelijke gevolgen voor de sollicitant.
Daarnaast moet je als organisatie passende maatregelen treffen. ‘Sollicitanten moeten onder meer het recht hebben om het besluit aan te vechten, hun standpunt kenbaar te maken en een betekenisvolle menselijke herbeoordeling aan te vragen’, aldus de AP, die er ook op wijst dat voor AI-systemen in werving en selectie vanaf augustus dit jaar bovendien aanvullende regelgeving geldt onder de Europese AI-verordening. De boodschap van de AP is dan ook duidelijk: ‘Digitalisering van selectieprocedures is toegestaan, maar organisaties moeten hun processen zorgvuldig inrichten en de rechten van sollicitanten waarborgen.’