Het artikel gaat hieronder verder.
Kunnen de kosten voor recruitment omlaag, als er kandidaten in overvloed zijn? Daar lijkt het voorlopig nog niet op. Uit grootschalig onderzoek van het Amerikaanse Appcast blijkt weliswaar dat het aantal sollicitaties de afgelopen jaren inderdaad flink toeneemt, maar dat bekende metrics als de cost-per-application en de cost-per-hire daardoor helemaal niet direct dalen. Integendeel zelfs. Door de prijsstelling van vacaturesites en LinkedIn en programmatic mediamodellen zaten de kosten in 2025 juist sterk in de lift, zo meldt het onderzoek, gebaseerd op 302 miljoen klikken, 27 miljoen sollicitaties en data van bijna 1.200 werkgevers.
‘Normaal gesproken zouden de wervingskosten moeten dalen als het aantal sollicitaties toeneemt en er minder concurrentie is op de markt’, aldus de onderzoekers. ‘En even leek dat ook zo te zijn. Maar de kosten-per-click zijn tot en met 2025 gestaag gestegen. Kortom: werving wordt niet goedkoper, zelfs niet nu de arbeidsmarkt zwak blijft. Dit druist in tegen alles wat we zouden verwachten van de arbeidseconomie. Stijgende kosten herinneren ons eraan dat we moeten blijven werken aan een betere conversie, zelfs als werving makkelijker lijkt.’ Maar wat viel er verder zoal op in de data? We pakken er 10 opmerkelijke bevindingen uit:
#1. Low hire, low fire
Na jaren van ongekende mobiliteit is de rust op de arbeidsmarkt behoorlijk wedergekeerd. Bedrijven nemen minder mensen aan, plaatsen minder vacatures, maar ook minder mensen verlaten hun baan. Door zowel een groter aantal werkzoekenden als verbeteringen in recruitmentmarketingstrategieën steeg het aantal sollicitaties per vacature wel snel in 2025.
Belangrijke oorzaak van de verminderde activiteit: jobhoppen loont nauwelijks meer.
Een belangrijke oorzaak van die verminderde activiteit: jobhoppen loont nauwelijks meer. ‘Van baan veranderen ging de afgelopen jaren vaak gepaard met een flinke salarisverhoging, en miljoenen grepen die kans’, aldus de onderzoekers. ‘In de huidige situatie met weinig aannames en weinig ontslagen is die dynamiek omgekeerd. Werknemers die liever op hun huidige werkplek blijven, houden zowel de vraag naar personeel als de loongroei in toom, en de loonpremie voor jobhoppen is vrijwel verdwenen.’
#2. De funnel inzichtelijk
Recruitmentteams kijken meestal vooral naar de bovenkant van de funnel, oftewel: welke mediakanalen ze voor hun boodschap inzetten. Maar efficiëntie rondom bijvoorbeeld de cost-per-click of de cost-per-application kan volgens de onderzoekers misleidend zijn: ‘Een bron die duur lijkt op basis van CPA, kan in werkelijkheid efficiënter zijn als veel kandidaten door de screening en het interview heen komen, en vice versa. Toegang tot deze data voor de rest van de funnel moet werkgevers een duidelijkere manier bieden om budget toe te wijzen aan kanalen die betrouwbaar geschikte kandidaten opleveren; niet alleen aan klikken en sollicitaties.’
Waar gemiddeld een klik nog geen dollar kost om te realiseren, blijkt uiteindelijk de cost-per-application in het onderzoek uit te komen op zo’n 20 dollar, en de cost-per-hire uiteindelijk zelfs op ruim 1.000 dollar.
#3. Hogere sollicitatieratio
Zoomen we even verder in op die funnel, dan valt onder meer een stijging op van de ‘sollicitatieratio’, oftewel: het aantal mensen dat na een eerste klik ook op de sollicitatieknop klikt. ‘Dat weerspiegelt een markt waarin meer werkzoekenden solliciteren in grotere aantallen, omdat ze jagen op een kleiner aanbod aan functies’, aldus de onderzoekers, die er echter ook een positieve draai aan proberen te geven. ‘Een stijging van het aantal sollicitaties kan immers ook worden gezien als bewijs dat recruitmentmarketing efficiënter wordt in het vinden van de juiste kandidaten.’
‘Een groei van het aantal sollicitaties kun je ook zien als bewijs dat recruitmentmarketing efficiënter wordt.’
Een effectieve mediamix, in combinatie met slimmere advertentieplaatsing en gestroomlijnde sollicitatieprocessen, betekent dat kandidaten een grotere kans hebben om een goede match te zijn wanneer ze een functie zien, en een grotere kans hebben om de sollicitatie te voltooien, zo stellen ze. ‘Voor werkgevers is de sollicitatieratio een van de krachtigste conversie-indicatoren om te begrijpen hoe goed vacatures presteren. Zelfs een kleine stijging kan de budgetefficiëntie en het aantal gekwalificeerde sollicitanten aanzienlijk verbeteren.’
#4. Kijk naar alle fases
Om je kosten inzichtelijk te krijgen, is het goed om naar alle fases in de funnel te kijken, aldus de onderzoekers. ‘Een lage cost-per-offer maar een hoge cost-per-hire kan bijvoorbeeld wijzen op problemen met de acceptatiegraad van aanbiedingen, wat dan weer kan duiden op problemen met de salarispakketten of de concurrentiepositie op de markt. Sommige functies met een hoge CPA lijken juist aantrekkelijker als je kijkt naar de kosten per aanbieding, omdat zoveel kandidaten daadwerkelijk goed passen. Deze inzichten kunnen helpen om budgetten te verschuiven naar kanalen die de resultaten opleveren die er echt toe doen: plaatsingen.’
#5. December is het goedkoopst
De cost-per-hire is gemiddeld het hoogst in oktober, en het laagst in december. Dit is volgens Appcast toe te schrijven aan de seizoensgebonden wervingsperiode, die zijn piek vóór de kerstperiode beleeft, en tegen het eind van het jaar juist afneemt.
#6. Mobiel is ‘uit’
Héél opvallend: voor het eerst in jaren is er een daling te zien in het relatieve aantal sollicitaties dat via mobiel binnenkwam. ‘In alle beroepen samen daalde het aantal sollicitaties via mobiele apparaten met 5% en het aantal mobiele klikken met 10%, terwijl het aandeel van desktops in beide toenam.’ Een verklaring hiervoor hebben de onderzoekers overigens ook: het zijn met name white-collar workers die nu solliciteren, en die blijken juist vaak de voorkeur te geven aan het invoeren van data via de desktop.
‘Als het aandeel desktops stijgt terwijl dat van mobiel daalt, geeft dat aan dat werkzoekenden met een kantoorbaan vaker solliciteren dan vorig jaar.’ Toch raden de onderzoekers onverminderd aan vacatures te optimaliseren voor mobiel. ‘Mobiel kan verantwoordelijk zijn voor bijna 28% tot meer dan 85% van de sollicitaties, afhankelijk van de beroepsgroep. Vereenvoudig het sollicitatieproces dus door de lange vragen te bewaren voor het interview en vermijd het vragen om documenten, of meer specifiek cv’s, die werkzoekenden niet op hun telefoon hebben.’
#7. Lengte functietitel maakt weinig uit
Appcast verzamelt ook al langer allerlei data over vacatureteksten. Daaruit blijkt bijvoorbeeld dat alleen al de lengte van een functietitel best verschil kan maken. Telt een functietitel meer dan 10 woorden? Dan stort het aantal sollicitaties behoorlijk in, zo blijkt. Maar ook een te korte functietitel werkt niet optimaal. ‘Voor werkgevers met functietitels van 1 tot 3 woorden zijn er wellicht mogelijkheden om te experimenteren en te kijken of het toevoegen van wat meer context de relevantie voor kandidaten verbetert en daardoor het aantal sollicitaties verhoogt’, raden de onderzoekers dan ook aan.
#8. Salaristransparantie loont
Dit is natuurlijk niet helemaal een nieuw inzicht, maar ook dit onderzoek laat zien dat als je salarisinformatie in de vacature opneemt, het aantal sollicitanten navenant toeneemt. ‘Vacatures met salaristransparantie lieten in vrijwel elke maand hogere sollicitatiepercentages zien in het afgelopen jaar, waarbij de kosten per sollicitatie over het algemeen daalden in lijn met het hogere sollicitatiepercentage. Voor werkgevers is het toevoegen van een salarisrange aan een vacature dan ook een van de eenvoudigste manieren om de media-efficiëntie te verbeteren, zelfs als sommige werkzoekenden afhaken wanneer ze de range zien.’
#9. Voordeel remote neemt af
Na een aantal jaren waarin het duidelijk extra sollicitanten opleverde als je in de vacature vermeldde dat de functie ook remote kon worden ingevuld (of zelfs maar hybride), blijkt dat voordeel nu flink af te nemen. Hoe dat komt? ‘Ten eerste zijn remote functies nu aanzienlijk zeldzamer geworden, met een vijfvoudige daling van het aandeel vacatures met dit label in onze totale functiesamenstelling in 2025. En hoewel remote functies nog steeds een iets hogere sollicitatiefrequentie hebben, is het niet langer gegarandeerd dat de sollicitaties dan je funnel overspoelen.’
#10. Hoe sneller, hoe beter
Wat wel nog steeds veel verschil blijkt te maken: de tijd en moeite die het kandidaten kost een sollicitatie af te ronden. ‘Uit data van meerdere jaren blijkt dat vacatures waarvoor een sollicitatietijd van 1 tot 5 minuten geldt, enkele procentpunten hoger scoren dan vacatures waarvoor een sollicitatietijd van 10 minuten of langer geldt. In 2025 bleef dat verschil groot, zonder dat er tekenen waren dat de tolerantie van kandidaten voor trage of complexe sollicitatieprocessen verbeterde. Momenteel dienen werkzoekenden meer sollicitaties in om de juiste functie te vinden, en velen willen geen extra tijd besteden aan wéér een lang formulier invullen.’
De conclusie voor recruitmentteams is duidelijk, zo stellen de onderzoekers dan ook. ‘Houd het eerste sollicitatieproces kort en plaats niet-essentiële vragen later in de funnel. Het is een makkelijke manier om het aantal sollicitaties te verhogen.’ Wat trouwens in de data ook opvalt: werkzoekenden zijn dol op recent geplaatste vacatures. Meer dan 50% van de sollicitaties komt binnen de eerste 10 dagen binnen. Naarmate vacatures langer online staan, daalt het aantal sollicitaties sterk, tot ongeveer 2,8% tussen de 51 en 60 dagen. ‘Als het aantal sollicitaties stagneert, is het misschien tijd om de vacature te vernieuwen’, concluderen ze dan ook.
Meer weten?
Appcast onderzoek
Of download het onderzoek De Stand van Werven naar meer cijfers over de huidige recruitmentsituatie in Nederland:
Stand van Werven