Al een tijdje houden we met Werf& softwarepartij Personio aandachtig in de gaten. Zij zijn, net zoals Recruitee, Textkernel en Jobandtalent, scale-ups die in deze twenties zomaar eens het landschap van recruitment en HR kunnen gaan veranderen (en daarvoor recent nog 200 miljoen ophaalde). Toen de redactie dus van Personio de uitnodiging kreeg voor een diner met vakgenoten hebben wij ons meteen aangemeld. En zo belandden we afgelopen dinsdag in het Student Hotel in Amsterdam, net als nog eens zo’n 80 andere personen.
Zo belandden we in het Student Hotel in Amsterdam, net als nog eens zo’n 80 andere personen.
Na het warme welkom van Lars Boom, country manager Benelux van Personio (foto), die zich tijdens de sessie ook manifesteerde als ‘man van het licht en de techniek’ ging de paneldiscussie over DEI (Diversity, Equality and Inclusion) van start. Onder leiding van sales manager Iteke Koster (Sales Manager Personio), gingen Adina Avram (Global Inclusion and Diversity Manager, EVBox) en Georgia Kyriakopoulos (NeuroDiversity Expert) met elkaar in gesprek.
‘Assessments zijn nutteloos’
Dat bracht een paar interessante inzichten en nieuwtjes. Zoals:
- Faciliteer regelmatig ‘oncomfortabele ontmoetingen‘ en discussies tussen management, directie en werknemers over onderwerken die te maken hebben met DEI. Dat levert heel mooie inzichten op én blijvende resultaten op het moment dat je dit met regelmaat doet. Dus organiseer niet één keer per jaar een ‘pride week’. Kom liever elke maand of twee keer per kwartaal samen om inhoudelijk stil te staan bij onderwerpen variërend binnen de DEI-familie.
- Voorkom window dressing. Zeker de ‘pride week’, Gay Pride, het aantrekken van een diversity manager of bewust adverteren in ‘minority netwerken’ lenen zich perfect voor ‘diversity washing’.
- Sterker nog, een diversity manager hebben kan ook gezien worden als een signaal dat het binnen een organisatie nog niet zo goed is geregeld. Hoe belangrijk de stap ook is om er eentje aan te stellen, waar je voor op moet passen is: diversiteit mag niet gezien worden als louter een HR-verantwoordelijkheid, of alleen een verantwoordelijkheid van de D&I-manager. Het onderwerp moet in de hele organisatiecultuur worden geïntegreerd.
- Als je je focust op minority groepen (zoals een netwerk van moslims, homo’s, of transgenders) leg je misschien te veel nadruk op het woord ‘minderheid’. Met al de negatieve connotaties die daarbij horen. Maar als je de groepen toch hebt, zorg dan dat je ook een groep ‘allies’ oftewel bondgenoten hebt. In deze laatste groep moeten zeker de belangrijkste influentials zitten (meestal witte mannen). Dit om te voorkomen dat zij die de verandering moeten steunen en in gang moeten zetten, zich expliciet uitgesloten voelen door de ‘minority groepen’. Zorg dus voor inclusie van de majority.
Neurodiversiteit
- Een heel ander begrip dat aan de orde kwam was neurodiversity, diversiteit ingegeven door variaties in de menselijke hersenen en cognitie. Dat kan variëren van ADHD en hoogbegaafd tot hoogsensitief. Deze groep (20% van de beroepsbevolking) valt buiten de kaders van ‘normaal’, maar is vaak de groep die wel de meest intelligente, grote, creatieve en ingewikkelde dingen kan doen. Deze groep laat zich ook moeilijk vangen in reguliere assessments, die bij uitstek uit gaan van ‘normaal’. Daardoor zijn assessments niet geschikt om dit talent aan te trekken. Stoppen met assessments is dan ook het devies.
- Blijf het serieuze onderwerp DEI vooral ook met veel humor benaderen. Wees niet direct beledigd of onbegrepen als ‘we’ niet met elkaar op één lijn zitten. Humor bouwt misschien wel de grootste en belangrijkste brug als het gaat om diversiteit, gelijkheid en inclusiviteit.
Privileges
Pikant – en dan bedoelen we niet alle lekkere vegahapjes – was natuurlijk wel dat het panel alleen bestond uit vrouwen, die het ook nog eens hadden over de ‘privileged white man’. Leuk om het ook een keer van die kant te zien…. Maar uiteindelijk waren wij vooral privileged dat we erbij waren op deze leuke avond. We blijven jullie dan ook – kritisch – volgen.
Dit artikel is geschreven door Geert-Jan Waasdorp en Marieke Wehner.
