Je recruitmentsite is nog steeds het belangrijkste visitekaartje voor al je kandidaten. In de vele jaren dat ik er al onderzoek naar doe, valt op dat de meeste winst nog altijd te halen is bij het op orde brengen van de basis. Zo vraagt 4,6% van de organisaties nog steeds om je te registreren voordat je mag solliciteren (een enorme drempel voor sollicitanten) en heeft 14,9% een sollicitatieproces dat elke kandidaat meer dan 5 minuten kost om in te vullen. Ook een goed geschreven en mooi opgemaakte vacature levert doorgaans meer resultaat op dan welke mooie technische innovatie op je site dan ook.
‘De meeste winst bij recruitmentsites valt nog te halen bij het op orde brengen van de basis.’
Maar dit zijn dingen die alle genomineerden voor de Digitaal-Werven-award natuurlijk wel op orde hebben. Bij hen geen registraties of ellenlange formulieren. Maar wat zijn dan de unieke elementen die voor hen het verschil maken? Waarmee onderscheiden zij zich van de rest? Wat maakt hen bijzonder? Wat zijn de meest in het oog springende innovaties bij de genomineerden? We pikken er bij elke site één onderscheidend kenmerk uit:
#1. KPMG: Interactieve video
De recruitmentsite KPMG opent met een interactieve video. Je tikt dingen in, je geeft dingen aan, waardoor je een op maat gesneden video krijgt. De video is wat mij betreft nog voor verbetering vatbaar. Zo is hij erg inside out gedacht en moet je maar weten welke KPMG-afdelingsnamen bij welke diensten horen. Ook krijg ik als professional op het eind een afstudeerstage aangeboden.
Desondanks is het concept erg waardevol. Ik ben al jaren een groot fan van interactieve video, een middel dat we veel te weinig nog inzetten in recruitment. Omdat er nog zo weinig ervaring mee is juich ik daarom alle experimenten heel erg toe. En dan zeker als je ze zo prominent op je site zet als KPMG nu doet. Hulde dus voor het lef dat de accountants- en adviesorganisatie hier toont.
#2. VodafoneZiggo: Branding in de vacature
Niet per se een innovatie die we niet eerder gezien hebben (veelvuldig winnaar Bol.com was de eerste die dit echt introduceerde), maar VodafoneZiggo tilt de mate van employer branding ín de vacature wel naar een volgende niveau. Zo hebben ze korte video’s van gerelateerde banen in de vacature opgenomen. Ook hebben ze langere referenties, maar ook foto’s van collega’s en de werkomgeving. Aangezien 80% tot 90% van al je bezoekers nooit iets anders ziet dan de vacature is het belangrijk om daar de baan, maar ook de organisatie te verkopen. En VodafoneZiggo zet op dit gebied echt een nieuwe standaard.
VodafoneZiggo zet op dit gebied echt een nieuwe standaard.
#3. Rabobank: Evenementen-zoekmachine
Evenementen zijn voor recruiters steeds belangrijker. Met name in de financiële wereld. De Rabobank heeft er zelfs een aparte zoekmachine voor opgenomen, voor alle evenementen waar je met hen kennis kunt maken. Hoewel ze momenteel slechts twee events aanbieden ken ik de Rabobank van de vele lokale evenementen, vaak ook met recruitment als mooie bijvangst. Ik kan me zo indenken dat dit uiteindelijk een goed gevulde database wordt van zowel nationale als regionale evenementen waar je (als kandidaat) kennis kunt maken met de Rabobank. Ideaal voor een grote organisatie die bestaat uit zoveel lokale organisaties.
#4. NN: Freelance en interim vacatures
Hoewel de arbeidsmarkt steeds meer fluïde wordt, professionals makkelijker van freelance naar vast overgaan en terug, en je ook steeds vaker de zin ‘de juridische constructie is ondergeschikt aan de opdracht’ tegenkomt, zijn er nog altijd weinig corporate recruitmentsites te vinden waar je tegelijkertijd ook freelance en interim vacatures tegenkomt. Slechts 7,5% van de organisaties in Nederland biedt dit aan. Daarvan is Nationale Nederlanden er eentje. Ze hebben ‘interim’ zelfs opgenomen in de filtermogelijkheden van de site. Een bijzonderheid!
#5. NS: Uitstekende mobiele ervaring
De mobiele ervaring is natuurlijk extreem belangrijk voor een recruitmentsite. En natuurlijk scoren alle 5 genomineerden hier ook goed op. Maar de site van de NS gaat wel een stapje verder dan de andere. Naast de extreem prettige leesbaarheid van de vacatures, doordat deze in uitklapbare brokjes zijn opgeknipt, hebben ze nu ook het sollicitatieproces aangepast.
De NS heeft al langer een ander proces voor elke vacature. Voor winkelpersoneel vragen ze bijvoorbeeld geen cv, voor het hoofdkantoor wel. Maar wat hen verder onderscheidt, is dat er op de mobiele telefoon ook geen uploadverplichting meer is voor documenten. Je kunt dus solliciteren via je mobiele telefoon zonder brief of cv. En als je als recruiter dan eenmaal in gesprek bent met de kandidaat kun je die alsnog vragen, mochten die relevant zijn. Nu de meerderheid van de kandidaten via mobiele telefoons naar je vacatures kijkt, moet het mobiele sollicitatieproces natuurlijk mee innoveren. En de NS doet dat uitstekend.
De totaalervaring
Digitaal-Werven onderzoek al 16 jaar de grootste corporate recruitmentsites in Nederland op de totaalervaring. Als veel kandidaten afhaken bij een ‘register to apply’ is dat niet goed te maken met een prachtige interactieve video. Mooie innovaties, filmpjes, beelden en andere speciale zaken zijn mooie toevoegingen die je absoluut verder helpen met je wervingssite, nadat je de basis op orde hebt. Maar daar moet het natuurlijk nog wel altijd beginnen. Al blijft het leuk om te zien dat er elk jaar toch ook weer mooie, nieuwe innovaties op de vele sites te vinden zijn.
Als veel kandidaten afhaken bij een ‘register to apply’, maak je dat niet goed met een video.
Wie uiteindelijk mag zeggen dat ze daadwerkelijk de beste site van het jaar hebben, en de beste digitale sollicitatie-ervaring bieden? Dat wordt bekend op 6 oktober, als op het Digitaal-Werven-event de winnaar wordt bekroond.
