Beter werven en selecteren doe je zó (7 lessen van Nobelprijswinnaar Daniel Kahneman)

Met zijn Thinking, Fast and Slow werd Daniel Kahneman een van de bekendste psychologen van deze eeuw. Hoe denkt hij over het hele proces van werving en selectie?

Peter Boerman Op 27 september 2021 Gem. leestijd 3 min394x gelezen
Deel dit artikel:
Beter werven en selecteren doe je zó (7 lessen van Nobelprijswinnaar Daniel Kahneman)

De rationeel calculerende mens die altijd in zijn eigen voordeel handelt? Die bestaat helemaal niet. En als er iemand is die dat ons deze eeuw heeft duidelijk gemaakt, dan is het wel Daniel Kahneman, bekend psycholoog, en auteur van Ons Feilbare Denken (Thinking, Fast and Slow). In de Wall Street Journal legde de Nobelprijswinnaar van 2002 deze week nog eens uit wat dat betekent voor hoe organisaties mensen aannemen, naar aanleiding van zijn nieuwste boek Noise: A Flaw in Human Judgment. Welke inzichten kunnen we daaruit leren? We noteren er 7.

#1. Interview altijd gestructureerd

Kahneman: ‘Het traditionele werving- en selectieproces is niet de beste manier om dingen te doen. Je moet het probleem opdelen in attributen van de kandidaat, en ieder attribuut per kandidaat scoren. Dat is de gestructureerde interviewmethode die ik 65 jaar geleden al opzette voor het Israëlische leger. Er is geen enkele voorspelling van prestatie echt goed, maar deze methode is wel beter dan de traditionele.’

#2. Gebruik scorekaarten

‘Kijk voor je aan een sollicitatiegesprek begint naar welke kenmerken van de kandidaat je wilt vaststellen. Kies ongeveer een half dozijn van die kenmerken die volgens jou nodig zijn voor succes, zoals punctualiteit, technische vaardigheden, misschien zelfs zelfbeheersing. Bepaal vervolgens de vragen die je helpen vast te stellen in hoeverre de kandidaat over deze attributen beschikt.’

‘Kijk voor je aan een sollicitatiegesprek begint welke kenmerken je wilt vaststellen.’

‘Het is belangrijk om het halo-effect te vermijden. Gebruik daarom standaardvragen voor elk persoonskenmerk, en geef scores tussen de 0 en de 10. Stel de vragen ook in dezelfde volgorde aan elke kandidaat.’

#3. Stel je oordeel uit

‘Het is niet echt nodig om verschillende gewichten aan elk te testen kenmerk te geven. Ik zeg ook niet dat je finale oordeel over een kandidaat een gemiddelde moet zijn van alle scores van alle kenmerken bij elkaar. Maar zolang je jouw oordeel weet uit te stellen tot het eind van het proces, kun je een overall evaluatie van elke kandidaat maken, die ook intuïtie bevat.’

#4. IQ is goed, maar niet alles

‘Het is bekend dat de algemene mentale vermogens van een kandidaat de prestaties voorspellen in een groot aantal functies. Maar alleen een IQ-test geven en degene aannemen met de hoogste score, is ook niet verstandig. Prestaties in een bepaalde situatie zijn de beste voorspeller van toekomstige prestaties in een soortgelijke situatie. Dus als je een work sample kunt geven, of de kandidaat al op een andere manier een deel van de functie kunt laten uitproberen, dan zou ik je dat altijd aanraden.’

#5. Intuïtie speelt een rol

‘Intuïtie speelt ook een rol in werving en selectie. Zoals econoom en psycholoog Herbert Simon al zei: “Intuïtie is niets meer en niets minder dan herkenning.” Met andere woorden: door ervaring herkennen mensen een signaal dat een bepaalde kennis losmaakt, en dit is wat we intuïtie noemen. Maar het belangrijkste is: zorg dat je eerste de correcte informatie krijgt. Probeer daarna pas te bedenken wie je wil aannemen of niet. Behalve als je eerder al een echte dealbreaker tegenkomt, zoals een kandidaat die oneerlijk is.’

#6. Goed is goed genoeg

Hoe weet je als werkgever of recruiter dat je je net wijd genoeg hebt uitgegooid? Wanneer weet je zeker dat je de beste kandidaat hebt en beter kunt stoppen met zoeken? Kahneman verwijst opnieuw naar Herbert Simon: ‘Hij stelt dat je de eerste kandidaat moet aannemen die voldoet aan jouw criteria. Dat noemen ze ook wel: satisficing. Je kunt niet echt zoeken naar de absoluut beste kandidaat. Dat zou veel te lang duren.’

#7. Voorspellen is voor dwazen

Kahneman roept ook op tot nederigheid. Je kunt goede interviews houden, zelfs goede referentiechecks doen, maar uiteindelijk zul je er toch rekening mee moeten houden dat de voorspellende waarde nooit 100% wordt. ‘We moeten erkennen dat we met een grote mate van onzekerheid leven, en dat onvoorspelbare evenementen ervoor zorgen dat voorspellingen niet uitkomen. Goede interviews kunnen de kans dat je het bij het rechte eind hebt verhogen van zeg 50 naar 60%. En het is helemaal prachtig als je naar 65% kunt gaan. Maar nog beter is misschien onmogelijk.’

‘We moeten erkennen dat we met een grote mate van onzekerheid leven.’

‘Kunstmatige intelligentie kan erbij helpen, en heeft het in zich om veel te veranderen, al is het maar door steeds nieuwe informatie toe te voegen. Maar er is ook een Hebreeuws gezegde waarvan ik denk dat het relevant is in deze context: profetieën zijn voor dwazen.

Fotocredit: World Economic Forum, lees het volledige interview in Wall Street Journal.

Lees ook

Tags:
Deel dit artikel:
Peter Boerman

Peter Boerman

Hoofdredacteur bij Werf&
Hij heeft eigenlijk nog nooit een vacature uitgezet. En meer sollicitatiegesprekken gevoerd als kandidaat dan als recruiter of werkgever. Toch schrijft Peter Boerman alweer een jaar of 10 over weinig anders dan over de wondere wereld van werving en selectie, in al zijn facetten
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
BRANDMANNEN           Recruitment Marketing
Bullhorn
Compagnon
DPG Recruitment
Floyd & Hamilton
Indeed
Intelligence Group
Otys Recruiting Technology
Pro Contact
Ravecruitment
Recruitment Accelerator
Recruitment Tech
Softgarden
Talent.com
ToTalent.eu
WBNRS