Waarom de Big Five de enige persoonlijkheidstest is die geschikt is voor recruitment

De DISC-test? Of MBTI-typologieën? Allemaal onzin. Of in elk geval: ongeschikt voor recruitment, zeggen twee Zweedse onderzoekers. Alleen de ‘Big Five’ komt bij hen nog als redelijk geschikte persoonlijkheidstest uit de bus.

Peter Boerman Op 01 maart 2021 Gem. leestijd 3 min2902x gelezen
Deel dit artikel:
Waarom de Big Five de enige persoonlijkheidstest is die geschikt is voor recruitment

Bijna een jaar lang lazen de Zweden Patrik Reman en Angelika Nordin zo’n beetje alles wat los en vast zit over elke persoonlijkheidstest die wordt gebruikt in recruitment. Of het nu ging om de bekende DISC-test of de Myers-Briggs Type Indicator, ze bekeken met argusogen de wetenschappelijke validatie ervan. En hun conclusie: de indelingen kunnen eigenlijk allemaal in de prullenbak als manier om kandidaten te rangschikken. Op één uitzondering na: het Big Five-model.

‘DISC- en MBTI-tests zijn eigenlijk net zo betrouwbaar als een horoscoop.’

Het is een conclusie die bijvoorbeeld VU-onderzoeker Janneke Oostrom eerder ook al in Nederland vaststelde. En nu komen Reman en Nordin dus tot hetzelfde oordeel, wat hen in de eerste week van publicatie al meer dan 1.000 downloads opleverde. De reden dat DISC en MBTI eigenlijk onzin zijn? Dat komt vooral door het zogenoemde Forer- of Barnum-effect, zeggen ze. Oftewel: de neiging van mensen om vage en algemeen geldende uitspraken over de eigen persoon te accepteren als rake en typerende omschrijving. Iets wat we bijvoorbeeld ook kennen van horoscopen. En de Big Five kent dat effect niet.

Hoge betrouwbaarheid en validiteit nodig

Hun werk is niet onbelangrijk, aldus de onderzoekers. ‘Als je de verkeerde test gebruikt, kun je verkeerde beslissingen in je selectieproces nemen, wat je uiteindelijk niet met de beste kandidaat opzadelt. Daarom is het relevant dat je test zowel hoge betrouwbaarheid als validiteit oplevert.’ Daar komt bij dat lang niet altijd duidelijk is wat nu verstaan wordt onder de term ‘persoonlijkheid’. Is het aangeboren? Of ontwikkeld? Is het onveranderlijk? Of ontwikkelt je persoonlijkheid zich in de loop van de tijd?

Lang niet altijd is duidelijk wat nu precies verstaan wordt onder de term ‘persoonlijkheid’.

Het is vooral de laatste halve eeuw dat de persoonlijkheidstest sterk in opkomst is, stellen de auteurs. Psychologen denken steeds vaker dat persoonlijkheid meetbaar is, en ontwerpen daarom allerlei testen om bijvoorbeeld aspecten als cognitieve vaardigheden, en emotionele intelligentie vast te leggen. Maar organisaties gebruiken zulke testen dan weer vaak om te proberen om het succes van kandidaten te voorspellen, of te kijken of iemand een cultural fit is. En de vraag is dan: kan dat zomaar?

Ongeschikt voor selectie

En daar gaat het vaak mis, aldus Reman en Nordin. Neem de veelgebruikte MBTI-indicator, die mensen indeelt in vier dimensies: introvert/extravert, thinking/feeling, sensing/intuïtion en judging/percieving. Het klinkt misschien aannemelijk, en grijpt zelfs terug op de ideeën van Carl Jung. Maar voor werving en selectie is zo’n persoonlijkheidstest echt ongeschikt, stellen de auteurs. ‘Er zijn veel analyses die laten zien dat MBTI ineffectief is om het succes van mensen in een baan te voorspellen. De theorie is niet bewezen, en ontbreekt ook psychometrische steun.’

‘De MBTI is nooit bedoeld voor recruitment.’

De DISC-test? Of MBTI-typologieën? Allemaal onzin. de 'Big Five' persoonlijkheidstest persoonlijkheidstestLinks laten liggen dus, als je kandidaten wil selecteren. ‘Veel organisaties gebruiken het als selectie-instrument in een recruitmentproces, maar daar is de MBTI nooit voor bedoeld.’ En dat geldt eigenlijk net zo min voor de minstens even populaire DISC-test (ook wel bekend als Thomas PPA, of GIA/TST), stellen de twee onderzoekers. Dit model is gebaseerd op het werk van psycholoog William Moulton Marston, maar die heeft nooit bedoeld om er een assessmentinstrument van te maken. ‘Toch hebben veel organisaties dat wel gedaan, en zijn er dus veel DISC-tests in omloop die wel pretenderen dat je op basis hiervan goede selectiebeslissingen kunt maken.’

Het Big-Five Model

Dan over naar het Big-Five-model, het tegenwoordig meest gebruikte model voor een persoonlijkheidstest, dat mensen indeelt op vijf kenmerken: Neuroticisme, Extraversie, Openheid, Altruïsme en Consciëntieusheid. Deze vijf dimensies ontwikkelen zich gedurende iemands leven, maar de metingen kennen wel een grote betrouwbaarheid, dat wil zeggen: meerdere metingen voor één individu leveren grotendeels dezelfde uitkomsten.

persoonlijkheidstest De DISC-test Of MBTI-typologieën Allemaal onzin. Of in elk geval: ongeschikt voor recruitment, zeggen twee Zweedse onderzoekers. Alleen de 'Big Five' komt bij hen nog als redelijk geschikte persoonlijkheidstest uit de bus.

Het Big Five-model is ook uitgewerkt in meer specifieke modellen, zoals het 16PF-model, dat 16 persoonlijkheidsfactoren in beeld brengt en zo een compleet beeld van een individu moet vaststellen. Aan de hand van dit beeld zou je beter kunnen voorspellen welk gedrag iemand tentoon zou spreiden in een bepaalde situatie. De onderzoekers noemen daarnaast allerlei bekende manieren om dit in de praktijk te meten (van de persoonlijkheidstest van NEO-PI-R tot Cubiks en PAPI en MAP van Assessio.

Conclusie: stop met MBTI en DISC

Of iemand succesvol wordt in een baan hangt van veel factoren af. Motivatie, intelligentie en vermogen zijn daarbij minstens even belangrijk als persoonlijkheid, aldus de onderzoekers. Dat laatste aspect mag daarom nooit het enige zijn dat je meeweegt in een selectiebeslissing. Maar als je dan toch persoonlijkheid meet, doe het dan wel op basis van wetenschappelijk geaccepteerde inzichten, zeggen ze.

‘Motivatie, intelligentie en vermogen zijn in selectie minstens even belangrijk als persoonlijkheid.’

En dan is de Big Five de enige die de test der testen kan doorstaan. ‘De Big Five is wijd geaccepteerd, wordt op veel terreinen gebruikt, en heeft zich bewezen als zowel behoorlijk betrouwbaar. Dit in tegenstelling tot de MBTI- en de DISC-assessments. Zij hebben geen accuraatheid om prestaties te voorspellen. Hun succes is louter te danken aan het Barnum-effect. Oftewel: de uitkomst van de test klinkt accuraat voor jou, en daarom geloof je erin. Maar de waarheid is dat de uitkomst zo vaag en algemeen geformuleerd is dat het voor iedereen zou kunnen opgaan.’

Lees ook

Deel dit artikel:
Peter Boerman

Peter Boerman

Hoofdredacteur bij Werf&
Hij heeft eigenlijk nog nooit een vacature uitgezet. En meer sollicitatiegesprekken gevoerd als kandidaat dan als recruiter of werkgever. Toch schrijft Peter Boerman alweer een jaar of 10 over weinig anders dan over de wondere wereld van werving en selectie, in al zijn facetten
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
BRANDMANNEN           Recruitment Marketing
Bullhorn
Compagnon
DPG Recruitment
Floyd & Hamilton
Indeed
Intelligence Group
Otys Recruiting Technology
Pro Contact
Recruitment Accelerator
Recruitment Tech
Softgarden
Talent.com
ToTalent.eu
WBNRS