Breaking: hoe ABN Amro zijn recruitment op de schop neemt

Peter Boerman Op 24 april 2015
Gem. leestijd 4 min 8672x gelezen
Deel dit artikel:
Breaking: hoe ABN Amro zijn recruitment op de schop neemt

ABN Amro staat aan de vooravond van een grote verandering van de werving- en selectiestrategie. Vanaf 1 mei komen de werving van zowel het flexibele als het vaste personeel onder één aansturing.

marian van soest 2Dat maakte Marian van Soest, head of talent acquisition and mobility, vrijdag bekend op het seminar ‘Integrale aanpak voor het werven van personeel’, dat mede werd georganiseerd door LaborRedimo. ‘Het is nog geen succesverhaal’, zei ze. ‘Maar het is wel onze missie, het is een route waar we erg in geloven.’

Eind aan de winkeltjes

De afdeling waaraan Van Soest leiding geeft telt zo’n 60 medewerkers. Tot 2014 waren er allemaal aparte ‘winkeltjes’, legde ze uit. Er waren recruiters voor trainees, voor ervaren mensen, voor executives, noem maar op. Vanaf 2010 zijn de wervers voor vast en flex al in dezelfde afdeling actief, vanaf 1 mei dit jaar komen ze ook onder dezelfde aansturing, en vanaf 2017, zo hoopt Van Soest, gaan recruiters ook individueel voor zowel vaste als flexibele krachten werven. ‘En medio het jaar ‘vraagteken’ willen we er ook één systeem voor hebben’, grapte ze.

Stapje voor stapje

‘We doen het stapje voor stapje’, aldus Van Soest, in het hoofdkantoor van de bank in Amsterdam. ‘Ik ben er dus ook nog lang niet. Maar ik geloof wel dat dit de weg is die we moeten gaan.’

Een inkijkje in de cijfers over 2014

ABN Amro kende over 2014 de volgende cijfers, liet Van Soest zien:

Inhuur:

  • 1.500 interim professionals
  • 1.150 uitzendkrachten

Daarnaast:

  • 200 boventallige medewerkers
  • 100 trainees

Vacatures:

  • 2.450 voor functies boven Hay-schaal 9
  • 1.250 voor functies onder Hay-schaal 9

Sollicitanten

  • 15.500 voor functies boven Hay-schaal 9 (9.700 intern, 5.800 extern)
  • 4.500 voor functies onder Hay-schaal 9 (3.250 intern, 1.250 extern)

Hires

  • 1.150 voor functies boven schaal 9 (650 intern, 500 extern)
  • 950 voor functies onder schaal 9 (700 intern, 250 extern)

Werkenbij-pagina

  • 3,1 miljoen pageviews
  • 450.000 unieke bezoekers

Social media

  • 5,5 miljoen impressies op Twitter en Facebook
  • 3.500 ‘Vind-ik-leuks’
  • 2.750 volgers op Twitter

Geen aantrekkelijke werkgever meer

Volgens Van Soest heeft ABN Amro op de arbeidsmarkt behoorlijk te lijden onder het slechte imago van de bankensector. ‘We zijn echt geen aantrekkelijke werkgever meer. Ik overdrijf, maar we mogen tegenwoordig al blij zijn als we mensen binnenkrijgen die zeggen geïnteresseerd te zijn in de bank. Laten we die dan ook goed behandelen. Als je ziet hoe wij nu met hen omgaan, dat kan nog véél beter’, gaf ze toe.

Overvloed en schaarste

ABN Amro kampt tegelijkertijd met ‘enorme overvloed en enorme schaarste’, zegt ze. Er zijn best sollicitanten, maar het echte talent is steeds moeilijker te vinden, wil ze maar zeggen.

‘Als de vakbonden dit zien…’

In de nieuwe wervingsstrategie staat een model centraal waarin ‘onvervangbaarheid’ van een medewerker en diens ‘strategische waarde’ tegen elkaar zijn afgezet. Mensen die moeilijk vervangbaar  zijn en ook nog eens veel toegevoegde waarde leveren, wil de bank vooral in vaste dienst nemen, anderen kunnen ook een meer flexibel contract krijgen, of als interimmer of freelancer worden aangetrokken. ‘Best wel gevoelige informatie’, zegt Van Soest, om daar grappend aan toe te voegen: ‘Als de vakbonden dit zien…’ Maar het is een fantastisch model om het gesprek op gang te brengen, vult ze meteen aan.

abnamro

9 Doelgroepen

Er zijn 9 doelgroepen gedefinieerd waarop de bank ‘voorraadbeheer’ wil gaan doen, in woorden van Van Soest: commercie, management, policy&legislations, consultants, marketing&communication, ‘quants‘, analisten, finance en IT-specialisten. ‘Deze doelgroepen krijgen een eigen benadering. We weten bijvoorbeeld dat een IT’er alleen komt als hij weet met welk systeem hij gaat werken. Dan houden we daar dus rekening mee.’

Interne methodiek

Het denken in doelgroepen is wel een ‘interne methodiek’, bekende Van Soest. ‘We gaan niet naar buiten toe zeggen: we zoeken nu quants. We kijken wel: past jouw profiel in een bepaalde groep? Maar we willen dus niet weer te veel in hokjes gaan denken.’

Opbrengst flexibele schil

De nieuwe wervingsstrategie, waarin recruitment van flexibele en vaste mensen dus is samengebracht, is eind 2014 gepresenteerd aan de Raad van Bestuur. Die heeft groen licht gegeven. Een besparingsdoel is niet meegegeven. ‘Natúúrlijk is beheersing van de kosten belangrijk’, aldus Van Soest. ‘Wat we nog moeten doen, is beter kijken naar: wat is de opbrengst van iemand in de flexibele schil? Is het erg als zo iemand 1,5 keer zoveel kost als een vaste kracht? Niet als hij ook 1,5 keer zoveel oplevert natuurlijk. Maar voordat we dat kunnen zeggen, moeten we ook toe naar een betere beoordeling van onze inhuur.’

De eerste stap

Maar de eerste stap daarnaartoe is dus wel gezet: de werving voor de groepen vast en flex gebeurt bij ABN Amro voortaan niet meer gescheiden, maar onder één en dezelfde aansturing.

Lees ook

Handboek

Tijdens het seminar presenteerde LaborRedimo ook – samen met ABN Amro – een handboek over ‘De integrale aanpak voor het werven van personeel’. Dit boek, met concrete stappen en duidelijke modellen over verlaging van de personele kosten, zonder in te leveren op kwaliteit en beschikbaarheid, is gratis te downloaden. Een papieren exemplaar bestellen kan ook, via een mailtje.

Deel dit artikel:

Peter Boerman

Hoofdredacteurbij Werf&
Hij heeft eigenlijk nog nooit een vacature uitgezet. En meer sollicitatiegesprekken gevoerd als kandidaat dan als recruiter of werkgever. Toch schrijft Peter Boerman alweer een jaar of 10 over weinig anders dan over de wondere wereld van werving en selectie, in al zijn facetten.
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners