Buiten de hokjes werven: hoe doe je dat?

Wil je de beste medewerkers selecteren, dan gaat het er niet alleen om dat ze alle hokjes van de functie-eisen aanvinken, benadrukt Rosa den Engelsman. Het gaat er allereerst om: passen ze bij de cultuur?

Werf& gastredacteur Op 24 mei 2022 Gem. leestijd 3 min346x gelezen
Deel dit artikel:
Buiten de hokjes werven: hoe doe je dat?

Academisch diploma in een relevante richting, 10 jaar werkervaring in een vergelijkbare functie, aantoonbare ervaring met Excel, foutloos Nederlands kunnen schrijven. Zijn dit echt nog de voorspellers of iemand wel of niet succesvol wordt in een nieuwe functie? Of doen we dit gewoon zo omdat we het altijd al zo deden? Lekker makkelijk, omdat je dan niet na hoeft te denken over wat je echt nodig hebt in en voor je organisatie? Of zijn we bereid buiten de traditionele hokjes te gaan denken?

Mag ik dan helemaal geen eisen meer hebben in de zoektocht naar nieuwe collega’s? Natuurlijk wel.

Maar ik kan toch niet zomaar iedereen die bij ons aanklopt aannemen? Nee hoor. Maar dat hoeft ook helemaal niet. En mag ik dan helemaal geen eisen meer hebben in de zoektocht naar nieuwe collega’s? Natuurlijk wel. We zoeken het alleen vaak in de verkeerde hoek of op de verkeerde manier. Tijd om je binnen werving en selectie te gaan bezighouden met wat echt ertoe doet. Namelijk: het zoeken naar de beste kandidaat.

En dat is dus niet alleen iemand met kennis van Excel en de juiste opleiding. Waar het om gaat is dat je de best passende kandidaat voor jouw organisatie zoekt. Zodat je een nieuwe collega vindt die past voor de langere termijn. En niet een nieuwe collega die alleen nu op dit moment precies in de door jou bedachte functie-hokjes past maar ook weer vertrekt als hij/zij is uitgeleerd of de organisatie iets anders nodig heeft.

Meer dan je salaris verdiend

Iedereen weet dat goede werving en selectie geld en tijd kost. En in deze arbeidsmarkt ontloopt bijna geen enkele organisatie deze uitdaging. Gelukkig is er in de vorige eeuw al aangetoond dat goede medewerkers gemiddeld 40 tot 70% extra ‘opleveren’ ten opzichte van hun jaarsalaris. Een ‘goede’ medewerker verdient zichzelf en alle kosten van het selectietraject dus ruimschoots terug. Het is dan natuurlijk wel handig dat de nieuwe collega niet binnen een jaar vertrekt en jij je investering weer ziet verdampen. Maar hoe identificeer je dan wie die goede medewerker is voor jouw organisatie?

Aangetoond is dat goede medewerkers 40 tot 70% méér opleveren dan hun salaris.

Dat begint bij een andere vraag: wie zijn de goede medewerkers (de A-players) binnen jouw organisatie? En waarom presteren zij zo hoog? Dat is vast niet omdat ze al 10 jaar werkervaring hadden in dezelfde functie of omdat ze allemaal hetzelfde diploma hebben. Deze medewerkers passen bovengemiddeld goed bij de waarden van jouw organisatie. Natuurlijk hebben ze inhoudelijke kennis en vaardigheden of de potentie om die te leren (B-players). Maar vooral staan zij voor hetzelfde als waar jullie voor staan als organisatie. Ze dragen dat uit alsof het hun eigen onderneming is. Dat zijn mensen die je wil in je organisatie.

Muiten of roddelen

En weet je wie je absoluut niet wil hebben (of houden)? Die medewerkers die misschien goed zijn in hun vak, maar niet passen bij de waarden van jouw organisatie. Dat zijn die types die gaan muiten bij een vergadering, roddelen over het management en het eigenlijk nooit echt met je eens zijn. En aan wie een leidinggevende vaak ook nog eens heel veel tijd kwijt is om ze te corrigeren. Tijd die je beter kunt steken in de ontwikkeling van de B-spelers. Kennis kun je aanleren en ervaring kun je opdoen. Maar of je past bij de cultuur en de waarden van de organisatie? Dat is een ander verhaal. Dat heb je of dat heb je niet.

Of je past bij de cultuur en de waarden van de organisatie? Dat heb je of dat heb je niet.

Focus je daarom in de het hele selectieproces vooral op die waarden en zoek de A en B-spelers. Waarden zijn de bouwstenen voor samenwerking en een succesvolle organisatie baseert elke beslissing op deze bouwstenen. Is ondernemerschap een waarde? Zoek dan iemand met veel zelfstandigheid, die proactief is. Of is ‘gewoon doen’ voor jullie een waarde en overtuiging? Zoek dan iemand die makkelijk in actie komt en niet blijft hangen in plannen maken.

Wie wil je zijn?

Dus om te weten wie de beste nieuwe collega is, moet je vooral goed weten wie je wilt zijn als organisatie. De basis moet zijn dat iemand past bij jullie waarden, de rest komt vanzelf. Mocht je nou echt op zoek zijn naar een Excel-expert, zoek dan iemand die past bij je kernwaarden, met een analytisch vermogen en affiniteit met cijfers. Bied hem of haar een cursus Excel voor gevorderden aan en jij hebt je Excel-expert die blijft.

Niets is dodelijker dan een mooi verkooppraatje in de selectie wat je vervolgens niet waarmaakt.

Potentiële nieuwe collega’s zijn vooral op zoek naar een bedrijfscultuur en waarden waar ze zich goed bij voelen. Vaak gebeurt dat onbewust. En niets is dan dodelijker dan een mooi verkooppraatje in het selectieproces wat je vervolgens niet waarmaakt op de werkvloer. Als je bijvoorbeeld beweert dat autonomie en zelfstandigheid belangrijke kernwaarden zijn, maar vervolgens eis je wel dat iedereen altijd van 9 tot 5 op kantoor werkt, heb je een potentiële mismatch te pakken. Want die nieuwe A-speler is ook bij jou gaan werken vanwege die autonomie en zelfstandigheid.

De beste speler selecteren

En ja, zo uitgesproken zijn over je eigen waarden vergroot de kans dat iemand ervoor kiest om níet bij jou te solliciteren. En dat is vaak maar goed ook. De krapte op de arbeidsmarkt stimuleert misschien de behoefte om vooral zoveel mogelijk sollicitanten te werven, maar ik pleit ervoor om altijd – dus ook nu – op deze manier naar werving & selectie te kijken. Dus in goede en slechte tijden. Want wil je niet altijd de beste A- of B-speler selecteren?

Veel organisaties modderen maar wat aan op het gebied van cultuur.

Deze manier van selectie brengt vaak wel een ander probleem aan het licht. Veel organisaties hebben namelijk geen idee wie ze zijn en waarvoor ze staan. Ze modderen maar wat aan op het gebied van cultuur – vinden waarden onzin. Maar goed nieuws: waarden zijn altijd al aanwezig in de organisatie. Het zijn gedragingen overtuigingen die jullie binden en die ervoor zorgen dat je medewerkers elk ochtend weer hun bed uitkomen. Je moet ze misschien alleen nog even vinden.

Meer weten?

Wil jij ook met een andere blik naar je organisatie en je werving & selectie kijken? Kom dan op 2 juni inspiratie opdoen op het Selectie-festival met het thema: Buiten de Hokjes. Een event met food, drinks, entertainment en masterclasses. We gaan helemaal buiten de hokjes: van zelf nieuws maken, een strategie uit de snelkookpan, employer én personal branding en generatiemanagement. Zie hier voor de complete de line-up en het bestellen van tickets:

selectie festival hokjes

Over de auteur

Dit blog is geschreven door adviseur Rosa den Engelsman

Deel dit artikel:

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
BRANDMANNEN           Recruitment Marketing
Bullhorn
Compagnon
DPG Recruitment
Floyd & Hamilton
Indeed
Intelligence Group
Mysolution
Otys Recruiting Technology
Pro Contact
Ravecruitment
Recruitment Accelerator
Recruitment Tech
ToTalent.eu
WBNRS