Klinkt aantrekkelijk, dat zoeken naar een cultural fit. Maar hoe verhoudt het zich tot de zoektocht naar meer diversiteit?
Vooroordelen? De hang naar een meer traditionele rolverdeling? Allebei lastig als je meer diversiteit wilt bereiken, schrijft Celia de Anca op Harvard Business Review. Maar het zijn volgens haar níet de grootste gevaren voor het streven naar meer diversiteit op de werkvloer. Wat wel?
- De roep om “cultural fit”
- De opkomst van Big Data
Intrinsiek homogeen
“We zijn bedrijven aan het creëren die er divers uitzien, maar die intrinsiek homogeen zijn”, zegt ze. “Deze bedrijven huren mensen in met verschillende achtergronden, maar met vrijwel gelijke profielen. Daardoor lijken ze misschien een divers personeelsbestand te hebben, maar dat is misleidend.”
“Bedrijven lijken misschien een divers personeelsbestand te hebben, maar dat is misleidend”
De schoonheid van diversiteit
En dat terwijl het streven naar “diversiteit” niet draaide om meer vrouwen op de werkvloer te krijgen, of meer mensen van minderheden, aldus De Anca. “Het ging er juist om plekken te creëren voor mensen met verschillende ideeën, verschillende perspectieven, verschillende houdingen en verschillende ambities, die dan toch goed samen konden werken. Dat was de schoonheid van het begrip diversiteit.”
Hoe springen bedrijven ermee om?
Niet dat ze iets tegen Big Data heeft om mensen te selecteren, zegt De Anca. Maar managers moeten volgens haar wel een balans vinden tussen “cultural fit” en diversiteit. “Met andere woorden: het gaat niet over de middelen zelf, het gaat erom hoe bedrijven ermee omspringen.”
Personality silo’s
De Anca constateert twee problemen in de huidige trends. “In de eerste plaats kunnen bedrijven of afdelingen wat ik noem “personality silo’s” worden. Dit gebeurt in de praktijk overigens al. Kijk maar hoe mensen in jouw bedrijf praten over ‘de mensen van IT’ en ‘de jongens van de salesafdeling’. Daar heb je vaak meteen een beeld bij. Dat is ook niet zo ongewoon. Maar als bedrijven met moderne technieken en algoritmes personeel gaan selecteren, bestaat het risico dat de groep zichzelf sluit, waardoor serieuze problemen van horizontale coördinatie kunnen ontstaan.”
‘de mensen van IT’, Daar heb je vaak meteen een beeld bij
Waar blijven de verbinders?
Ander risico, zegt ze, wordt gevormd door de individuen die niet makkelijk in een van de stereotypes passen. “Deze mensen werden in de 20ste eeuw zeer gewaardeerd, omdat ze met nieuwe, creatieve oplossingen kwamen. Maar als organisaties zich bewegen naar homogene groepen, hebben deze innovators geen plek meer. Daardoor missen organisaties niet alleen hun waardevolle ideeën, maar – omdat ze nergens echt bij hoorden – ook de verbinding die deze mensen vaak waren tussen verschillende groepen.”
Gezocht: unieke denkers
In deze “gefragmenteerde tijd”, besluit De Anca, “hebben we verbinders harder nodig dan ooit tevoren. En we hebben mensen nodig die uniek zijn in hun denken en hun persoonlijkheid.”
Of het dus iets minder kan met dat streven naar “cultural fit”, lijkt ze maar te willen zeggen.
“We hebben mensen nodig die uniek zijn in hun denken en persoonlijkheid”
Beeld via Pixabay
