Het artikel gaat hieronder verder.
De technologie om je recruitment te ondersteunen? Helaas zien veel recruiters het nog steeds als ‘iets van IT’, zegt Daan Huisman. In elk geval: iets waar ze niet al te veel invloed op hebben. ‘Terwijl we in een tijd leven waarin je door slim gebruik te maken van – zelfs je huidige – tooling, of innovaties, je met een kleine moeite al snel 20% of 30% efficiëntie kunt halen. Over ál je recruiters.’ En dan hebben we het nog niet eens over de mogelijkheden van A.I., benadrukt Huisman, samen met Patrick Boonstra oprichter van Recruitment Tech Masters. ‘Een ATS-implementatie is géén IT-project. Zorg dus altijd dat de product owner van jouw nieuwe ATS in je recruitmentteam zit’, zegt hij.
Huisman sprak vorige week samen met collega Boonstra (foto boven) voor een groep recruitmentleaders in Rotterdam over wat er allemaal komt kijken bij de keuze van een nieuw Applicant Tracking System, in deze tijden van A.I. Boonstra had het daarbij bijvoorbeeld over de 3 project design principes die aan de voorkant essentieel zijn: één systeem, voor heel recruitment, blijf bij de standaard, en ontwerp voor de toekomst. Oftewel: ‘Het uitgangspunt is: géén uitzonderingen. En als er dan toch een uitzondering is, noteer je dat heel nadrukkelijk als uitzondering.’ En bij het derde principe: ‘Bouw niet door op eerder gecreëerde omwegen in je vorige ATS.’
Reporting versus dashboarding
Ook het verschil tussen reporting en dashboarding is belangrijk, schetste Boonstra. ‘Daar zit een groot verschil tussen, dus neem dat altijd mee als aparte requirements‘, gaf hij mee. ‘Dashboarding vertelt je: hoe sta ik er nú voor? Terwijl reporting diepgaander terugkijkt, wat je helpt betere beslissingen voor de toekomst te maken.’
Met Recruitment Tech Masters hielpen Huisman en Boonstra de afgelopen jaren bedrijven als Action, gemeente Amsterdam, Danone, Erasmus MC, Dirk van den Broek, gemeente Leiden, WE Fashion en a.s.r. met de keuze van een nieuw ATS, en/of de implementatie daarvan. ‘Wij geloven al 15 jaar in de combinatie van diepgaande recruitmentkennis, technologie, en consultancy’, aldus Boonstra en Huisman. Alleen zo kun je volgens hen technologie in huis halen die niet alleen doet wat het belooft, maar ook daadwerkelijk van waarde is voor het primaire proces van de recruiter. Zodat je niet tegelijk allerlei manieren krijgt waarmee mensen ‘om het systeem heen’ gaan werken.
En hoe zit het dan met A.I.?
En hoe zit het dan met A.I.? Elke week lijken er wel nieuwe A.I.-partijen op te staan, met de één nog mooiere beloftes dan de ander. Maar Boonstra pleit vooral voor voorzichtigheid. De EU AI Act noemt recruitment niet voor niets als een ‘hoog risico’-gebied, en het vraagt nogal wat als je A.I. loslaat om je kandidaten bijvoorbeeld te ranken. Een LLM inzetten om een opzetje te maken voor je vacatureteksten, daar kan in principe niet zoveel mee mis, zegt hij. Maar anders wordt het als je persoonsgegevens gaat invoeren. Een cursusje A.I.-geletterdheid is dan welkom, en sinds een jaar zelfs verplicht voor iedereen die met A.I.-systemen werkt.
Welk ATS ze momenteel zelf aan organisaties aanraden? Dat hangt er nog steeds maar helemaal vanaf, aldus Huisman. ‘Belangrijkste vraag blijft: ga je op zoek naar het ATS waar jij het beste bij past óf zoek je een ATS wat het beste bij jou past? Het moet zo zijn dat de technologie bij jou past, bij jouw processen past. Nu én in de toekomst. Daarbij is het belangrijk om niet alleen naar functionele eisen te kijken, maar ook naar alle stakeholders buiten recruitment die met het systeem te maken krijgen. Zij moeten er net zo makkelijk mee kunnen werken als je recruiters. Want als het goed is, is recruitment nog altijd iets van de hele organisatie.’