De 12 grootste trends in recruitment voor 2016 (2/2)

Peter Boerman Op 26 november 2015 Gem. leestijd 3 min7753x gelezen
Deel dit artikel:
De 12 grootste trends in recruitment voor 2016 (2/2)

Wat zijn de grootste trends in recruitment? Wat staat er volgend jaar op de agenda van de recruiter? Gisteren de eerste 6 trends, vandaag de overige 6.

Recruitmentgoeroe John Sullivan keek in twee blogs (1 en 2) vooruit naar wat volgend jaar gaat brengen. Dit is wat zijn glazen bol – of liever: zijn gezond verstand en zijn ervaring – hem vertelde:

Trend #6: De kandidaatervaring komt (nog meer) centraal te staan

Kandidaten slecht behandelen heeft hoge kosten tot gevolg, blijkt uit onderzoek: minder verkopen, minder sollicitanten, en meer negatieve berichten op sociale media.

Geen wonder dat een goede kandidaatervaring – of: candidate experience – steeds meer focus krijgt. Hoe kun je hier zelf mee aan de gang? Nou, bijvoorbeeld door voormalig sollicitanten te vragen naar hun ervaring, door bijvoorbeeld ‘mystery shoppers’ in te zetten, en door je merk op sociale media en op sites als Glassdoor te blijven checken.

Trend #5: Alles mobiel, maar dan ook alles

Mensen checken hun mobiel gemiddeld 150 keer per dag. En meer dan 43 procent van alle werkzoekenden gebruikt al een mobiel device hiervoor. Een percentage dat alleen maar verder stijgt. De smartphone wordt de dominante manier om te solliciteren, en om te communiceren met kandidaten.

Wie geen goede mobiele ervaring biedt, vist dus steeds vaker achter het net. En dat gaat ver: van de eerste vacature tot aan het bieden van het contract. Ook intern wordt de mobiel steeds belangrijker: alle applicaties en recruitmentpagina’s moeten ook mobiel toegankelijk zijn voor alle managers en recruiters. En werknemers moeten hun referrals mobiel kunnen aandragen.

Trend #4: Meer tempo, om zo meer kwaliteit te vinden

Niet veel recruiters of hiring managers beseffen hoe belangrijk snelheid in het proces is. Maar handel je niet snel, dan haken (top)kandidaten af. Ze accepteren een ander aanbod, of knappen af op je beslissnelheid. Besef ook dat open vacatures natuurlijk ook gewoon geld kosten.

Zorg dus voor zoveel mogelijk tempo in het proces, kijk waar je dingen kunt versnellen en laat zien waar blokkades voor de quality of hire optreden en laat zien welke hiring managers het het best en welke het het slechtst doen.

Trend #3: Gebruik van ‘quality-of-hire’-data

Steeds meer bedrijven registreren hoe hun geworven kandidaten uiteindelijk presteren. Zo kun je hoog presterende van (lager dan ) gemiddeld presterende werknemers onderscheiden. Als je die data vervolgens koppelt aan je recruitmentdata, kun je nagaan welke factoren de toppresteerders gemeen hadden. Zo kun je echte succesvoorspellers bepalen, en je wervingsproces steeds verder verbeteren. En kijk niet alleen naar de toppresteerders, maar let ook vooral op mensen die minder scoren dan verwacht. Is duidelijk waar ze vandaan komen? Hoe hun onboarding is geweest? Is daarin een patroon te ontwarren?

Trend #2: Referral, referral, referral

Referrals zorgen in goede bedrijven soms al wel voor 50 procent van alle aangenomen kandidaten. Het eigen netwerk komt dan ook steeds meer centraal te staan in werving en selectie. Niet zo gek, want referrals zorgen doorgaans voor de hoogste kwaliteit kandidaten, de hoogste volumes, de laagste kosten en de laagste verloopcijfers.

Hoge bonussen zijn niet eens nodig, wel een sfeer dat medewerkers goede mensen willen aandragen voor het team en het bedrijf. En je moet werknemers opleiden in het maken van goede connecties. Een goed referralprogramma, met andere woorden, is mooi, maar het onderhoudt zichzelf niet; je zult erin moeten blijven investeren.

En dan…

Trend #1: Beslissen op basis van data

Metrics, recruitmentdata, Big Data, noem het wat je wil, maar de cijfers gaan volgend jaar steeds meer onze beslissingen bepalen. Omdat op data gebaseerde beslissingen de kwaliteit en de snelheid verhogen, heeft bijna elke functie in de organisatie dit al geaccepteerd, behalve HR. Maar dat gaat volgend jaar echt veranderen, aldus John Sullivan, onder meer dankzij het voorbeeld dat Google stelt.

Sullivan denkt dat data zullen laten zien:

  • welke kanalen de beste kandidaten opleveren
  • welke soort sollicitatiegesprekken en welke interviewvragen de meeste voorspellende waarde hebben
  • welke van je referenties de hoogste voorspellende waarde hebben
  • hoe hoog de failure rate is van je nieuwe kandidaten
  • welke recruiters en hiring managers de beste kandidaten weten te vinden, en welke niet.

Lees hier het eerste deel in dit trendoverzicht.

Deel dit artikel:
Peter Boerman

Peter Boerman

Hoofdredacteur bij Werf&
Hij heeft eigenlijk nog nooit een vacature uitgezet. En meer sollicitatiegesprekken gevoerd als kandidaat dan als recruiter of werkgever. Toch schrijft Peter Boerman alweer een jaar of 10 over weinig anders dan over de wondere wereld van werving en selectie, in al zijn facetten
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
BRANDMANNEN           Recruitment Marketing
Bullhorn
Compagnon
DPG Recruitment
Floyd & Hamilton
Indeed
Intelligence Group
Otys Recruiting Technology
Pro Contact
Ravecruitment
Recruitment Accelerator
Recruitment Tech
Softgarden
ToTalent.eu
WBNRS