De 12 grootste trends in recruitment voor 2016 (1/2)

Peter Boerman Op 25 november 2015 Gem. leestijd 3 min3729x gelezen
Deel dit artikel:
De 12 grootste trends in recruitment voor 2016 (1/2)

Wat staat er in 2016 op de agenda van de recruiter? John Sullivan voorziet deze 12 trends.

In twee uitgebreide blogs (1 en 2) duidt de recruitmentgoeroe wat we kunnen verwachten volgend jaar. Vandaag de eerste 6 van zijn top-12:

Trend #12: Anoniem solliciteren en blind interviewen

Er is steeds meer aandacht voor niet-discriminerend solliciteren. In Groot-Brittannië wil premier Cameron het anoniem solliciteren invoeren, in Nederland zijn diverse gemeentes er druk mee bezig. Recruiters worden zich ook steeds meer bewust van de vooroordelen die zij (en vooral ook hun hiring managers) (vaak onbewust) hebben.

Bedrijven als Deloitte en Google experimenten al met manieren om hiring managers geen informatie op cv’s te laten zien die irrelevant is of in elk geval geen voorspellende waarde heeft over het succes in een bepaalde functie. Veel symfonieorkesten werken al jaren met een scherm waarachter de sollicitanten zitten, letterlijk om alleen maar te luisteren, en je niet te laten afleiden door iemands verschijning. Zelfs internetinterviews zijn mogelijk, om ook ‘stem bias’ te voorkomen.

Trend #11: Talent makkelijker te vinden, moeilijker te ‘verkopen’

In een tijd waarin iedereen online is, is ook iedereen te vinden. Sourcing is dus eigenlijk niet meer zo spannend. Wat wel spannend is: de baan ‘verkopen’ aan topkandidaten. Recruiters moeten nog meer salesmensen worden en kandidaten overtuigen te solliciteren, gesprekken te voeren en aanbiedingen te accepteren.

Daarvoor is het onder meer nodig om een meer wetenschappelijke kandidaatbenadering te kiezen. Kijk hoe kandidaten een baan zoeken, en wat ze belangrijk vinden. Vraag ook tijdens de onboarding vooral aan je nieuwe mensen welke argumenten hen overtuigd hebben. Gebruik die informatie om je salesbenadering weer te verbeteren.

Trend #10: Video breekt nu echt door, in alle recruitmentstadia

Online video’s zorgen al voor 64 procent van al het internetverkeer. En dat groeit maar door.  Logisch, want als één beeld al meer zegt dan 1.000 woorden, wat zal een video dan doen? Zowel aan de kant van de organisatie als van de kandidaat zal het gebruik van video in het sollicitatieproces dus toenemen.

Zoals Deloitte al deed, met zijn eigen ‘film festival’, waarbij medewerkers gevraagd werd een filmpje met de eigen smartphone te schieten waarom het zo leuk was om bij Deloitte te werken. Ruim 2.000 mensen deden mee. Videovacatures en zelfs video-job offers kunnen de kandidaatervaring verder verhogen. Of denk aan ‘how to’-video’s voor sollicitanten. De mogelijkheden zijn vrijwel eindeloos.

Trend #9: Verbeter de verkoopcapaciteit van je vacatureteksten

Weg met de boring functieomschrijving! Als recruiten sales is (zie trend #11), dan is de functieomschrijving je belangrijkste verkoopargument. Maak er dan ook iets van. Maar wees wel extreem eerlijk, want anders is die nieuwe medewerker ook zo weer vertrokken.

Begin eens met te kijken hoe de concurrent het doet. Zijn jouw vacatureteksten minstens even wervend? Vraag gerust ook (potentiële) kandidaten wat hen zou aanspreken. Zij zijn immers je klanten.  Of gebruik video (zie trend #10) omdat het zoveel leuker en aantrekkelijker kan zijn.

Trend #8: Focus op innovators

Waarom? Simpel, omdat geen bedrijf zonder innovators kan. Zij zorgen voor vernieuwing, groei, en bouwen merken. En goede innovators kennen weer andere goede innovators, dus zet vooral je referralprogramma in om ze te vinden. En laat je niet te vroeg afschrikken door hun schijnbare arrogantie. Train je interviewers om met hen om te gaan en de signalen op te vangen dat je er met eentje te maken hebt. En geef ze de ruimte als ze eenmaal bij je binnen zijn.

Trend #7. Kies voor een meer vooruit gerichte blik; gebruik predictive metrics

Veruit de meeste KPI’s die nu worden gebruikt in de recruitmentwereld zijn achterwaarts gericht: ze kijken terug in plaats van vooruit. Maar het gaat er juist om problemen te voorzien in plaats van ze achteraf op te lossen.

Dus is het verstandig een goede strategische personeelsplanning door te denken, niet alleen qua aantallen, maar ook naar de aard van de functies die je in de toekomst nodig zult hebben. Zorg voor een goede successieplanning en kijk welke leiderschapsrollen met interne kandidaten zijn in te vullen. En gebruik het liefst zogeheten predictive metrics. Een bedrijf als Google kijkt nu al welke werknemers mogelijk om zich heen kijken, omdat ze zich niet genoeg uitgedaagd voelen.

Morgen volgen de volgende 6 toptrends voor 2016.

Deel dit artikel:
Peter Boerman

Peter Boerman

Hoofdredacteur bij Werf&
Hij heeft eigenlijk nog nooit een vacature uitgezet. En meer sollicitatiegesprekken gevoerd als kandidaat dan als recruiter of werkgever. Toch schrijft Peter Boerman alweer een jaar of 10 over weinig anders dan over de wondere wereld van werving en selectie, in al zijn facetten
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
Adver-Online Group
BRANDMANNEN
Bullhorn
Compagnon
Floyd & Hamilton
Indeed
Intelligence Group
Mysolution
OTYS
Pro Contact
Ravecruitment
Recruitment Accelerator
Recruitment Marketeers
Recruitment Tech
RecruitNow
Timetohire
ToTalent.eu
WBNRS
YOBZ