#1. Recruitmentmarketing wordt steeds belangrijker
De arbeidsmarkt is krap, yep… dat wisten we al. We tellen inmiddels meer vacatures dan kandidaten. Je zult als recruiter dus met nieuwe werkwijzen moeten komen wil jij je vacatures nog kunnen vervullen. De eerste stap richting een nieuwe werkwijze begint bij: leren van marketeers.
De eerste stap richting een nieuwe werkwijze begint bij: leren van marketeers.
Marketingafdelingen hebben namelijk een klantgeoriënteerde houding. Dat wil zeggen dat zij de klant en de ‘reis’ die hij of zij doorloopt altijd op de eerste plaats zetten. Klanten moeten ieder contactmoment met de organisatie als positief ervaren, dat is het uitgangspunt. Als recruiter moet je in een tijd waar kandidaten keus hebben uit honderd alternatieven, net zo goed streven naar de perfecte klantreis. Van eerste (online) ontmoeting tot ver na de sollicitatie: anticipeer net als een marketeer in elke fase op de behoeften van de kandidaat. Zorg bijvoorbeeld dat je zichtbaar bent op het moment dat de kandidaat op zoek gaat. Hoe? Loop volgend jaar gewoon eens wat vaker bij de collega’s van marketing binnen. Dan leer je het vanzelf.
#2. Omarm diversiteit
Van mkb tot corporates: diversiteit staat bij de meeste organisaties steeds hoger op de prioriteitenlijst. Al moet daarbij gezegd worden dat het hier gaat om een een enigszins ’vaag’ begrip. Een culturele en etnische mix aanbrengen van werknemers met verschillende achtergronden kan zeker op korte termijn best een lastige opgave zijn. Maar als je er als organisatie succesvol in slaagt, draagt dit wel vaak bij aan het behalen van je omzetdoelstellingen en biedt het vaak betere overlevingskansen.
Diversiteit draagt indirect bij aan meer tevreden en loyale werknemers en aan een beter imago.
Dit is met name eraan te danken dat organisaties die meer diversiteit in huis hebben vaak vernieuwender en creatiever zijn. Daarnaast kunnen zij meestal ook problemen efficiënter oplossen. De verschillende points of view van de medewerkers draagt hier nog eens extra aan bij. Zo draagt diversiteit indirect bij aan meer tevreden en loyale werknemers en aan een beter imago.
#3. Personalisatie: het aannemen van G en Z
Jongeren tussen de 18 en 25 jaar, ook wel Generatie Z genoemd, betreden binnenkort massaal de arbeidsmarkt. Deze generatie is geboren met internet, de smartphone, sociale media en is constant online actief. Wil je deze jongeren werven, houd dan wel rekening met de volgende factoren:
- Mobile first: Het wordt al een tijdje geroepen, maar als je je richt op generatie Z, kun je écht niet anders dan alles wat je doet via mobiel te laten verlopen. Je website, de vacatureteksten, maar denk ook eens na over solliciteren via WhatsApp of spraakberichten.
- Het cv is niet leidend: Kijk naar persoonlijkheden, karaktereigenschappen en andere soft skills. Deze generatie is opgegroeid met innovatie en vernieuwing. Die trek je niet aan door traditionele procedures te blijven volgen. Een cv-loos sollicitatieproces: wie durft?
- Investeer in talent: Generatie Z is ondernemend. Heeft lef, denkt in oplossingen en wil door. Geef hen daarom het ontwikkeltraject waar ze om vragen. Als zij zich gehoord voelen, ontstaat toewijding aan het bedrijf en is de kans groot dat je als bedrijf in 2020 gaat uitblinken.
#4. Zorg dat Google je leuk gaat vinden
Na de introductie in de Verenigde Staten, Spanje, Duitsland en het Verenigd Koninkrijk, is dit misschien wel het belangrijkste vraagstuk dat menigeen in de Nederlandse recruitmentwereld bezighoudt: ‘Wanneer kunnen we Google for Jobs ook hier verwachten?’ Het antwoord daarop is nog onduidelijk, maar daarom niet minder belangrijk.
Google for Jobs is in de basis eigenlijk weinig anders dan Google Shopping.
Google for Jobs is in de basis eigenlijk weinig anders dan Google Shopping: het platform voor het promoten en verkopen van producten en onderdeel van zoekmachineadverteren. Alleen verschijnen bij Google for Jobs geen producten, maar vacatures. Simpel. Elke advertentie is gelinkt naar een landingspagina. Dat kan jouw recruitmentsite zijn, maar ook een partner-jobboard zoals Jobbird, Glassdoor of LinkedIn. Google selecteert haar vacatures op basis van relevantie. De relevantiewaarde wordt bepaald aan de hand van de volgende criteria:
- Salaris
- Exacte adresgegevens
- Plaatsingsdatum
- Einddatum
- Functietitel
Het is dus verstandig je vacatures nu al ’Googly friendly’ te maken. Zolang jij zorgt voor de juiste informatie plaatst Google jouw vacatures automatisch hoger in hun ranking. Dat levert een hoger bereik op, meer kliks en sollicitaties en een hogere kwaliteitsscore. Gecombineerd met een SEO-proof vacaturetekst uiteraard.
Over de auteur
Bart Arxhoek is Online Recruitment Marketeer en eindverantwoordelijk voor Marketing & PR bij EN HR solutions. Tussen de verschillende offline en online vormen van marketing zoekt hij altijd naar mooie en passende combinaties.
Bij EN HR solutions zijn ze gespecialiseerd in gedeeltelijke of gehele uitbesteding van het recruitmentproces, ook wel bekend als Recruitment Process Outsourcing (RPO). In zo’n samenwerking werken recruiters steeds intensief samen met recruitmentmarketeers, waarbij specialisme en kennis van de arbeidsmarkt samenkomt met de innovatieve en doelgroepgerichte wereld van online marketing.
