De 5 belangrijkste praktische principes om talent te vinden

Peter Boerman Op 14 maart 2016 Gem. leestijd 3 min1143x gelezen
Deel dit artikel:
De 5 belangrijkste praktische principes om talent te vinden

Om het beste talent te vinden voor je organisatie zijn tegenwoordig 5 praktijken en principes nodig. matt burney

Dat vertelde Matt Burney, Employer Insights Strategist bij Indeed donderdag op de Employer Branding Experience in het Amsterdamse De La Mar-theater.

Twee uitgangspunten

Hij begon met twee uitgangspunten ‘die recruiters nooit mogen vergeten’:

  1. Recruiters kunnen levens van mensen veranderen
  2. Recruitment is de belangrijkste bron van impact op de bedrijfsresultaten.

‘De impact van wat we doen als recruiters is enorm’, aldus Burney. ‘Loopbaanveranderingen zijn in een mensenleven een bron van stress, bijna zo’n heftige verandering als een zwangerschap. Mensen zoeken een nieuwe baan omdat ze gedesillusioneerd zijn in hun vorige baan, omdat ze te weinig erkenning krijgen, of omdat ze financiële zorgen hebben. Daar moeten recruiters allemaal rekening mee houden.’

Vijf principes

Daarna volgden vijf praktische principes die hij naar eigen zeggen al vroeg in zijn carrière leerde. indeed 1 #1. Investeer in een volgorde van je aanpak, zodat je de kwaliteit maximaliseert en de kosten minimaliseert

Burney onderscheidt grof gezegd maar twee soorten recruitment: inbound en outbound.

  • Inbound: de kandidaat zoekt contact met jou
  • Outbound: jij zoekt contact met de kandidaat

indeed inboud outbound Volgens Burney lijkt de eerste variant op het eerste gezicht het prettigst, maar deze heeft ook nadelen; je kunt te veel kandidaten krijgen, sommige functies moeten vertrouwelijk blijven, CV’s zeggen niet alles over het talent erachter, en je hebt gewoon weinig controle over wie solliciteert (en wie niet). Bovendien is de recruitmentmarkt onduidelijk, zegt hij. ‘Als je 30 seconden op elk jobboard in de wereld spendeert, ben je in totaal 144 dagen kwijt’. Daarom is ook een outbound aanpak vaak aan te raden, zegt hij. Maar wel alles op zijn tijd dus.

indeed 2

#2. Geef je kandidatenpijplijn vorm

Je pijplijn aan kandidaten geef je vorm aan de hand van marketing- en salespraktijken, aldus Burney. ‘Bouw candidate persona’s. Je moet weten wat je van je kandidaten kunt verwachten, en zij van jou. Je moet leren te zorgen voor goede conversie, door heldere functietitels en functiebeschrijvingen, een goede recruitmentsite en een duidelijk proces. Wees voorzichtig, en zorg ervoor dat je geen kandidaten kwijtraakt door een te complex sollicitatieproces.’ indeed grafiek Als je meer dan 20 vragen hebt op je sollicitatieformulier, verlies je gemiddeld meer dan 44 procent van je kandidaten, zegt hij. ‘Bij meer dan 45 vragen haakt zelfs 89 procent van de kandidaten af.  En die 11 procent die overblijft, dat zijn echt niet de mensen die je altijd wilt hebben…’ indeed 3 #3. Bouw aan een merk dat talent aantrekt

Burney haalt Indeed-onderzoek aan waaruit blijkt dat 46 procent van de werkzoekenden zegt dat de reputatie van een werkgever invloed heeft op de beslissing om er al dan niet een baanaanbod te accepteren. Ook reviews blijken belangrijk: 83 procent kijkt ernaar, en het toevoegen van reviews blijkt zelfs te leiden tot een toename van 5 procent in het aantal sollicitaties. Bouw een sterk employer brand dus, en wees niet bang voor reviews van werkzoekenden en ex-werknemers. indeed 4 #4. Optimaliseer de Candidate Experience

‘We zitten als recruiters niet in de business van mensen aantrekken’, zegt Burney, ‘we zitten in de business van mensen afwijzen’. Je inbound proces moet volgens hem daarom zo goed zijn dat je goede kandidaten zou aanraden het helemaal te doorlopen, zelfs als het tot een afwijzing leidt. Twijfel je zelf over een van de fases, dan moet je daar iets aan doen, adviseert hij. En zorg dat je een afwijzing zo doet dat je een kandidaat toch als ambassadeur houdt. indeed 5 #5. Bouw een platform voor je inbound recruitmentaanpak

Als je outbound-aanpak lijkt op een salesmethode, dan moet je inbound-aanpak meer op marketing lijken, zegt Burney, waarbij je technologie kunt gebruiken om kandidaten te matchen aan mogelijkheden en functies. Een goede site, een helder sollicitatie- en screeningsproces en een makkelijk kandidaten-CRM horen daar wat hem betreft onlosmakelijk bij. ‘Als je een goed platform hebt, ben je in staat om je doelen te halen’, concludeert Burney dan ook.

Lees ook van Indeed:

 

Deel dit artikel:
Peter Boerman

Peter Boerman

Hoofdredacteur bij Werf&
Hij heeft eigenlijk nog nooit een vacature uitgezet. En meer sollicitatiegesprekken gevoerd als kandidaat dan als recruiter of werkgever. Toch schrijft Peter Boerman alweer een jaar of 10 over weinig anders dan over de wondere wereld van werving en selectie, in al zijn facetten
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
BRANDMANNEN           Recruitment Marketing
Bullhorn
Compagnon
DPG Recruitment
Floyd & Hamilton
Indeed
Intelligence Group
Otys Recruiting Technology
Pro Contact
Recruitment Accelerator
Recruitment Tech
Softgarden
Talent.com
ToTalent.eu
WBNRS