Hoe vinden we mensen die ons vooruit helpen, die véél beter dan gemiddeld presteren en die bijdragen aan de cultuur? Henry Ward, ceo van eShares, heeft 6 tips.
Gisteren lieten we al 4 verrassende inzichten van Ward de revue passeren, dit keer is het de beurt aan wat hij met die inzichten doet, en welke selectietips hij anderen ook meegeeft om wel, én om niet te doen:
#1. Selecteer op sterktes, niet op gebrek aan zwakheden
In veel bedrijven is een sollicitatie een groepsproces: iedereen krijgt bij het minste spoortje twijfel de kans zijn veto uit te spreken. Dit zoeken naar consensus leidt ertoe dat niet de beste mensen worden aangenomen, maar degenen met de minste bezwaren. Het leidt dus meestal ook tot weinig ‘vals positieven’, maar aan de andere kant juist veel ‘vals negatieven’.
Het zoeken naar consensus leidt ertoe dat niet de beste mensen worden aangenomen
Daarom, zegt Ward, neemt bij eShares de hiring manager in zijn eentje de finale beslissing. Sterke overtuiging is namelijk belangrijker dan brede consensus. Er is wel een interviewteam dat de hiring manager helpt iemands sterke punten naar voren te halen. Ieder sollicitatiegesprek gaan ze bij eShares dan ook in met maar 1 vraag: waar is deze kandidaat waanzinnig goed in?
#2. Selecteer op perspectief, niet op ervaring
Ervaring en perspectief zijn niet elkaars tegenpolen of vijanden. Ze zijn beide belangrijk, maar perspectief is belangrijker, zegt Ward. Iedereen selecteert al op ervaring, maar het gaat erom die mensen te vinden wiens ontwikkeling een groeispurt maakt zodra ze zijn aangenomen.
Het gaat erom mensen te vinden wiens ontwikkeling een groeispurt maakt zodra ze zijn aangenomen
Mensen interviewen over hun ervaring is makkelijk; je vraagt wat ze gedaan hebben. Mensen interviewen over hun perspectief is vele malen moeilijker, omdat je je dan op onbekend terrein begeeft. Maar er is wel een graadmeter, aldus de eShares-ceo: als mensen enthousiaster worden van wat ze nog kunnen gaan doen dan van wat ze in het verleden al gedaan hebben…
#3. Selecteer daden, geen woorden
De beste voorspeller van succes is of iemand de handen uit de mouwen wil steken, zegt Ward. En dat is volgens hem ook helemaal niet moeilijk te testen in een sollicitatiegesprek. Gewoon eerst vragen hoe iemand iets zou aanpakken, en daarna vragen om het ook te doen. Dan zie je vanzelf wie iets wil doen, of wie liever erover praat. Ward benadrukt dat de interviewkwaliteit van een kandidaat vrijwel geen enkele voorspellende waarde heeft. ‘Goede interviewers inhuren is de meest gemaakte wervingsfout’, zegt hij.
#4. Selecteer lerenden, geen alwetenden
Expertise is belangrijk, je hebt specialisten nodig, zonder specialisme word je niet succesvol. Maar aan de andere kant: de veranderingen gaan zo hard, dat statische specialisten snel hun waarde verliezen, zegt Ward. Iedere organisatie moet volgens hem daarom een lerende organisatie worden. En dus moet je ook selecteren op leervermogen, niet op specialisme.
Je kunt beter nieuwsgierige mensen aannemen dan experts
Hij haalt daarbij Paul Graham aan, die ooit zei: ‘Als de experts het verkeerd hebben, is dat meestal omdat ze expert zijn in een eerdere versie van de wereld’. Je kunt dus beter nieuwsgierige mensen aannemen dan experts. Experts praten graag over wat ze weten, nieuwsgierige mensen praten over wat ze niet weten en stellen daar vragen over. En zo kom je verder.
#5. Selecteer verschil, geen overeenkomst
In de korte geschiedenis van zijn bedrijf, zegt Ward, heeft hij het meest geleerd van mensen die erg veel verschilden van het team dat hen had ingehuurd. Ze lijken nu niet meer zo verschillend, omdat ze de cultuur hebben verbreed, maar waren het toen wel. Ze veranderden in die tijd erop het beeld van wat ‘verschillend’ is.
We moeten onze instincten bestrijden en nieuwe, andere mensen aannemen
We hebben als mens de neiging om mensen aan te nemen die op ons lijken. Homophily, heet dat. Maar we moeten daar niet in meegaan, stelt Ward. We moeten juist onze instincten bestrijden en nieuwe, andere mensen aannemen die nieuwe vaardigheden en ideeën inbrengen. Het gaat niet alleen om kansen geven aan meerdere geslachten, of afkomsten, of wat dan ook, het gaat erom dat diversiteit zorgt voor creativiteit.
#6. Selecteer op zelfvertrouwen, niet op ego
Zelfvertrouwen en ego zijn niet twee begrippen die bij elkaar horen, het zijn juist elkaars tegengestelden, zegt Ward. Egoïsme en arrogantie is een teken van zwakte en onzekerheid. De mensen met zelfvertrouwen hoeven niet zo nodig aan anderen te vertellen hoe goed ze zijn. En de echt goede mensen gebruiken die kwaliteit om de mensen om hen heen beter te maken, niet om zichzelf beter te maken. Veel bedrijven hebben een ‘no assholes’-aannamebeleid.
Grote ego’s zijn veel gevaarlijker dan assholes; die eerste zijn namelijk besmettelijk
Prima, zegt Ward, dat heeft eShares namelijk ook. Maar grote ego’s zijn volgens hem veel gevaarlijker dan assholes; die eerste zijn namelijk besmettelijk. Je kunt beter een asshole met zelfvertrouwen inhuren dan een arrogante sympathico, zegt hij. Ward erkent meteen dat arrogantie en being an asshole sterk met elkaar correleren. ‘Maar niet altijd. En dan is het jouw taak als interviewer om erachter te komen hoe groot iemands ego is.’ Want te grote ego’s, die moet je volgens hem altijd de deur wijzen. Altijd.
Lees ook van Henry Ward:
Foto boven via Flickr.com
