Eigenlijk zou ze de resultaten al in november vorig jaar presenteren. Maar corona gooide toen nog roet in het eten, en dus werd het e-recruitment congres destijds een half jaar uitgesteld. Maar nu is het dan eindelijk zover, en mag Tamara Cortoos eindelijk voor het eerst wereldkundig maken wat ze heeft gevonden bij haar grootschalige ondervraging van ruim 1.600 Belgen en Nederlanders op de arbeidsmarkt.
Eindelijk mag ze presenteren hoe 1.600 Belgen en Nederlanders denken over het wervingsproces.
Welke kanalen gebruiken ze als ze een baan zoeken? Hebben ze liever een fysiek sollicitatiegesprek, of is online ook goed? En hoe hebben ze het liefst een afwijzing? Hoe kun je als recruiter het best je potentiële kandidaten bereiken? Cortoos laat het allemaal zien op vrijdag 6 mei in de Kursaal in de Belgische kustplaats Oostende, bekend van Marvin Gaye en Arno Hintjens. Maar exclusief voor Werf& geeft ze hier alvast een voorproefje:
#1. Wees vindbaar
Een open deur misschien, maar toch nog steeds een tip die nadruk behoeft, aldus Cortoos. ‘Want er zijn bijna geen kandidaten die geen Google gebruiken voordat ze ergens solliciteren. Zorg dus dat je daar vindbaar en zichtbaar bent.’ En vergeet ook vooral video niet. Google indexeert je vacaturepagina namelijk hoger als je ook video aanbiedt.
Google indexeert je vacaturepagina hoger als je ook video aanbiedt.
En ook voor kandidaten is video steeds belangrijker, zegt ze. ‘Zo’n 20% van de potentiële kandidaten heeft reeds een video bij een vacature gezien. En van de 18- tot 25-jarigen zegt meer dan 50% hier de meerwaarde van in te zien, bij actieve werkzoekenden zelfs meer dan 70%.’ Wat dan het liefst in zo’n video te zien moet zijn? Eigenlijk vooral een ‘verfilming van de vacaturetekst’, zoals ze het noemt. Dus: een omschrijving van de rol, met wie ga je werken, de inhoud van de baan. ‘En dan het liefst verteld door de rechtstreeks leidinggevende.’
#2. Wees benaderbaar
Kandidaten in zowel België als Nederland vinden het niet alleen belangrijk dat ze vacatures kunnen vínden, maar ook dat ze vervolgens een echt mens kunnen benaderen. ‘Dus zorg dat kandidaten ook altijd een vraag kunnen stellen, zelfs als je een sollicitatieformulier gebruikt. Bied de mogelijkheid tot persoonlijk contact, daaraan is veel behoefte.’
#3. Antwoord snel
Ook een open deur misschien, maar snelheid in het sollicitatieproces blijkt voor veel ondervraagden cruciaal. ‘Een reactie binnen 7 dagen nadat het cv is verstuurd zien ze echt wel als het maximum. En 1 op de 3 verwacht toch wel antwoord binnen 48 uur. De verwachting van de sollicitant en de realiteit liggen hier nog wel ver uit elkaar. Ik denk dat het goed is als HR hier leert van e-commerce, waar mensen verwend zijn geraakt met bezorging binnen 24 uur. Daar zou recruitment ook van moeten leren. Of in elk geval de stappen van het proces helder moeten uitleggen.’
#4. Gesprek: liefst fysiek
In de coronatijd zijn we allemaal gewend geraakt aan Zoom en Teams en online vergaderen. Maar een sollicitatiegesprek? Dat doen we het liefst toch nog fysiek, op locatie, blijkt uit het onderzoek. Cortoos: ‘We hebben gemiddeld genomen een voorkeur voor laagdrempelig contact, en denken via een fysieke afspraak meer van een organisatie mee te krijgen. Daarmee is niet gezegd dat online niet mogelijk is, maar het heeft in elk geval niet de voorkeur van de meesten.’
#5. Wijs persoonlijk af
Deze tip hebben we natuurlijk ook al vaker opgeschreven, maar uit het onderzoek blijkt het klip en klaar: ‘De standaard afwijzing wordt echt niet geapprecieerd’, aldus Cortoos. ‘Een persoonlijke afwijzing sturen is misschien gezond verstand, maar in de praktijk gebeurt het toch vaak nog niet. Terwijl dat wel zou moeten.’ En wat als je onverhoopt toch nog een overload aan kandidaten krijgt? ‘Dan kun je in elk geval nog wel duidelijk verwijzen naar de functie-eisen, en waarom je daar de lat hebt gelegd.’
#6. Weet wat motiveert
Een laatste conclusie uit het onderzoek: wil je echt het verschil maken op de arbeidsmarkt, dan zul je vrij precies moeten weten wat je potentiële kandidaten motiveert. Daar blijkt bijvoorbeeld voor Belgen en Nederlanders al verschil in te zitten, verklapt ze. ‘In België vinden ze gemiddeld genomen de mogelijkheid tot bijleren belangrijker. Terwijl in Nederland vooral de werkdruk voor kandidaten een overweging is.’ En, zo benadrukt ze: noem de extra’s die je biedt ook altijd allemaal in je vacature. Ga er niet vanuit dat sommige dingen logisch zijn. ‘Als je het niet noemt, denken mensen dat je het niet aanbiedt.’
Virtuele tool
Bij het e-recruitmentcongres van vrijdag zal overigens nog een primeur te vinden zijn. Niet alleen komen Chad&Cheese er live uitzenden, Lieven Van Nieuwenhuyze zal namens House of HR ook een nieuwe tool presenteren, die visualiseert wat je moet doen om een bepaald carrièrepad te kunnen doorlopen. Daarvoor heeft zijn bedrijf ‘een paar honderdduizend cv’s geanalyseerd’, vertelt hij, waarmee je terug kunt rekenen vanuit een bepaalde functie wat daarvoor nodig is.
‘Stel, je wilt CFO worden. Dan kunnen we nu zien wat je daarvoor moet doen.’
‘Stel, je wilt CFO worden’, legt hij uit. ‘Dan kunnen we nu zien wat die gemeen met elkaar hebben. Wat is het dat succes bepaalt? Ja, dat je met een bepaald diploma meer kans maakt is evident. Maar nu kunnen we ook zien dat een start bij een Big 4-kantoor is aan te raden. Tenminste: 40% van de CFO’s is dáár begonnen. Met deze tool kunnen we dat nu allemaal visualiseren en kun je bijvoorbeeld zien of de investering in een MBA zich terugbetaalt. In sommige sectoren blijkt dat heel snel het geval te zijn, terwijl dat in andere sectoren juist helemaal niet lijkt te gebeuren.’
Meer weten?
Lees hier alles over het e-recruitment congres van vrijdag 6 mei in Oostende.
Aanmelden
