De 7 zonden van recruitment, deel 2: het Primacy en Recency-effect

Peter Boerman Op 22 juli 2015
Gem. leestijd 2 min 3489x gelezen
Deel dit artikel:
De 7 zonden van recruitment, deel 2: het Primacy en Recency-effect

De wereld van werving en selectie zit vol met vooroordelen en vertekeningen. In deze zomerserie komen de 7 grootste zonden van recruiters aan bod – en hoe ze te voorkomen.

De tweede zonde die we hier behandelen is een onterechte voorkeur voor kandidaten, die afhangt van hun plek in de reeks selectiegesprekken. Zo kunnen de kandidaten die het eerste zijn geweest het beste bijblijven, ongeacht hun kwaliteiten (primacy effect). Hetzelfde geldt voor de laatste kandidaten (recency effect).

Combinatie lange en korte termijn

Het is een al sinds de jaren 60 bekend fenomeen in de psychologie, dat bijvoorbeeld ook geldt voor de woorden in een lijst. Het is waarschijnlijk te verklaren uit de wonderlijke combinatie van ons lange- en kortetermijngeheugen.

Eén vreemde zin

Het is niet alleen een effect dat nadelig is voor kandidaten die in het midden van een serie komen. Elke kandidaat kan er last van hebben. De kandidaat die een slechte eerste indruk maakt, heeft bijvoorbeeld moeite om dat gedurende de rest van het gesprek nog goed te maken. En een kandidaat die een heel gesprek lang een goede indruk maakte, maar aan het eind één vreemde zin uitsprak, kan last krijgen van het recency effect, omdat juist die ene zin dan de selectiecommissie bijblijft.

We kunnen niet alles onthouden

Uit onderzoek is overigens gebleken dat bij korte, eenvoudige interviews het recency effect het sterkst is, in langere, complexe interviews juist het primacy effect. We hebben dan niet het vermogen alles te onthouden, en vallen daarom maar terug op wat we het eerst gehoord hebben.

Contrast-effect

Het effect speelt overigens ook niet alleen aan het begin of aan het eind van een reeks gesprekken, het kan zelfs in het midden spelen. Als je begint met drie duidelijk mindere kandidaten, zal de eerste goede kandidaat een primacy effect (ook wel ‘contrast effect’) meekrijgen, waar de volgende kandidaten nog maar moeilijk tegenop kunnen.

De vierde kandidaat

In recent onderzoek van de universiteit van Norfolk, Virginia, bleek zelfs dat de vierde kandidaat in een serie gemiddeld de grootste kans heeft om te worden aangenomen. Bij de eerste kandidaat duurt het in elk geval zo’n 5 minuten om tot een beslissing te komen, bij de vierde is dat 8 minuten, om bij de volgende kandidaten weer geleidelijk af te nemen.

screen shot 2015-05-19 at 3.11.47 pm

Oplossing: gestructureerd interviewen, en de scores naderhand in verschillende volgordes laten beoordelen.

Alle 7 afleveringen:

 

Deel dit artikel:

Peter Boerman

Hoofdredacteurbij Werf&
Hij heeft eigenlijk nog nooit een vacature uitgezet. En meer sollicitatiegesprekken gevoerd als kandidaat dan als recruiter of werkgever. Toch schrijft Peter Boerman alweer een jaar of 10 over weinig anders dan over de wondere wereld van werving en selectie, in al zijn facetten.
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners