De wereld van werving en selectie zit vol met vooroordelen en vertekeningen. In deze zomerserie komen de 7 grootste zonden van recruiters aan bod – en hoe ze te voorkomen.
Zeker bij selectieprocessen wordt vaak blind vertrouwd op testen, zonder te weten wat die precies waard zijn. Maar persoonlijkheidstesten, met name die gebaseerd op Jung-typologieën, kunnen maar beter eerst even onderzocht worden. Ze leiden tot schijnzekerheid: je denkt iets te weten, maar weet eigenlijk helemaal niets.
Klassieker doorgeprikt
Neem de inmiddels wijdverbreide Myers-Briggs Type Indicator, MBTI, een ware klassieker in recruitmentland. Patrick Vermeren, auteur van onder meer ‘De HR-ballon’ toonde in 2013 overtuigend aan dat de wetenschappelijke basis voor deze test volledig ontbreekt. In de zogeheten ‘test-hertest-test’ bleek dat 60 procent van de mensen die dezelfde MBTI-test na 5 weken nog eens deden ineens een heel andere persoonlijkheid hadden gekregen. Fijn, als deze kandidaat net zijn proeftijd heeft gehad…
Oplossing: gebruik gevalideerde tests, en wantrouw de meeste testen die de persoonlijkheid in kaart zouden brengen.
Alle 7 afleveringen:
- Deel 1: Homophily
- Deel 2: Primacy en Recency-effect
- Deel 3: Schijnzekerheid
- Deel 4: Halo- en Horn-effect
- Deel 5: Ervarings-bias
- Deel 6: Self-fulfilling prophecies
- Deel 7: Social Comparison Bias
