Sollicitatiegesprekken leveren lang niet altijd de beste kandidaten op. Maar er blijkt één vraag te zijn die wel degelijk het verschil kan maken.
Althans: het is niet echt een vraag. Het is meer een opmerking, die echter wel gegarandeerd reactie oproept. En in die zin wel weer een vraag is. Je kunt hem trouwens ook niet zomaar stellen. Je hebt eerst wat voorwerk nodig. Tejune Kang, de oprichter van IT-bedrijf Six Dimensions, vertelt tegen Inc hoe hij er de beste kandidaten mee selecteert (foto boven uit video).
Middelmatigheid
‘De wereld is vol middelmatigheid’, zegt hij. ‘En ik wil niet alleen maar concurreren. Ik wil supersterren, want ik wil de hoofdprijs winnen.’ En dus begint hij elk sollicitatiegesprek met een paar basics. Hoe gedreven kandidaten zijn. Wat hen motiveert. Wat hen aanspreekt in de baan. Hij vraagt ze wat hen aantrekt in winnen en wat ze voelen als ze verliezen.
Conclusie
Zodra hij dat allemaal heeft gevraagd, trekt hij een conclusie. ‘Het lijkt erop alsof je de goede ervaring, vaardigheden en kwalificaties hebt. Maar in ons bedrijf heeft iedereen dat. Dat is een gegeven. Het probleem is: ik zie in jou niet dat beetje éxtra dat al onze mensen hier wel hebben.’
En dan komt-ie:
‘Sorry, maar ik denk gewoon niet dat jij de juiste man/vrouw voor ons bent.’
Daarna gaat hij achterover leunen. Kijken wat er gebeurt. Negen van de 10 kandidaten slikken een keer, zegt hij, en zeggen dan iets als: ‘Jammer, maar helaas. Toch bedankt voor het gesprek.’ Maar er is er van de 10 ook altijd 1 die juist dan wakker wordt en opstaat. Er is altijd 1 kandidaat, zegt Kang, die dan zegt: ‘Ik denk dat je ongelijk hebt. Ik ben hier niet zomaar. Ik zal je nu laten zien wat je nog niet gezien hebt.’
Niet opgeven
De echte winnaars, aldus Kang, zijn mensen die niet opgeven. Omdat dat precies het gedrag is dat je van je medewerkers wilt, moet je het sollicitatiegesprek gebruiken om dat gedrag te testen, zegt hij. Het zijn mensen die de baan écht willen, die volhouden, die er echt voor gaan. ‘Ik hou van een aangenaam gesprek’, zegt Kang. ‘Maar soms is het goed om het wat spannender te maken en te kijken hoe mensen reageren. Supersterren (foto) staan op juist als het niet helemaal gaat zoals ze willen.’
Een test
De aanpak van Kang kun je zien als een lichte vorm van assessment, als een test om vaardigheden van kandidaten te meten, in plaats van er alleen naar te vragen. In die zin is het weinig vernieuwend. Opvallend is hooguit dat zijn aanpak assessment en sollicitatiegesprek vermengt: in plaats van het spel van wat algemene vragen met sociaal wenselijke antwoorden, ontstaat er een heel nieuwe interactie.
Belangrijke vaardigheid
En Kang test door zijn aanpak een belangrijke vaardigheid. Salesmensen bijvoorbeeld zullen vaak ‘nee’ te horen krijgen in hun werk. De beste van hen zullen daar tegenin kunnen gaan. Sowieso is tegenspraak kunnen leveren en je eigen mening kunnen verkondigen tegenwoordig een belangrijke kwaliteit. Dus in die zin is de test redelijk valide.
Het lef
Het enige wat het van de recruiter vraagt is het lef om de opmerking gedurende een sollicitatiegesprek te maken. Dat kan ongemakkelijk overkomen, zeker als het ingestudeerd wordt. Het onderbreekt de mogelijk goede sfeer, en voelt als theater. Maar aangezien je de meeste kandidaten toch ooit zult moeten afwijzen: waarom zou je het niet vrijwel meteen doen? De meeste zullen snel afscheid nemen. Nou, prima. De supersterren zullen blijven. En daar was het toch net om te doen?
Lees ook:
