Recruitment kent géén heilige graal (maar gaat juist om een huis van vele bouwstenen)

Bas van de Haterd Op 31 oktober 2018 Gem. leestijd 3 min423x gelezen
Deel dit artikel:
Recruitment kent géén heilige graal (maar gaat juist om een huis van vele bouwstenen)

Veel recruiters zoeken een panacee voor al hun problemen. Helaas bestaat die niet. Goede werving en selectie is juist een huis van vele bouwstenen, betoogt Bas van de Haterd.

Het lijkt soms wel of de meeste recruiters op zoek zijn naar de Heilige Graal. Het panacee voor alles. Die ene oplossing voor al hun recruitmentproblemen. En vervolgens negeren ze alle ‘marginal gains’, zoals dat in de (wieler)sport heet.

in recruitment is er geen heilige graal. Goed recruitment is juist een optelsom van heel veel elementen

Maar in recruitment is er geen heilige graal. Goed recruitment is juist een optelsom van heel veel verschillende elementen. Het zijn bouwstenen aan een huis. Natuurlijk kun je er één of zelfs twee weglaten. Dat heet dan ventilatie. Maar laat je er meer weg, dan gaat het tochten. En laat je er te veel weg, dan stort het hele huis in.

Niet zomaar negeren

Ik schreef bijvoorbeeld recent over het gebruik van de woorden ‘wij’ en ‘jij’ in een vacature, en wat dat betekent. Ook was er het onderzoek dat aantoonde dat meer arbeidsvoorwaarden noemen in je vacature leidt tot een hogere conversie. Ik kreeg daarop de reactie dat dit Amerikaans onderzoek betreft, dat niet één op één in Nederland is te gebruiken.

nuanceverschillen zitten net zo goed bínnen een cultuur als dat ze tússen culturen zitten

En dat klopt natuurlijk ook. Maar dat wil niet zeggen dat je het daarom maar meteen moet negeren. Uiteindelijk zijn mensen in de kern redelijk gelijk, dus ook zowel in Nederland als in Amerika. Met nuanceverschillen, maar die zitten net zo goed bínnen een cultuur als dat ze tússen culturen zitten. Dat wil dus nog niet zeggen dat je zulke onderzoeksresultaten maar moet negeren.

Is 700 woorden werkelijk ideaal?

Ik kreeg ook reacties op mijn stelling dat 600 tot 700 woorden in een vacature ideaal is. Mensen zeiden dat je dat niet zo generiek kunt stellen. Dat een vacature van 500 woorden niet per definitie minder is dan eentje van 650. Ook dat is correct, maar wederom blijkt uit de data dat er toch optimale aantallen zijn. Natuurlijk zal een slecht geschreven vacature van 650 woorden minder renderen dan een goed geschreven vacature van 750 woorden, maar optimaal is in zijn algemeenheid een goed geschreven vacature van tussen de 600 en 700 woorden.

Je site is het fundament

Hetzelfde geldt voor het feit dat ik altijd zoveel nadruk leg op je eigen recruitmentsite. Natuurlijk lost een goede werkenbij-site niet al je wervingsproblemen op. Maar het helpt wel. Voor mij is je eigen site wel het fundament waarop je de rest van je beleid bouwt. Die eigen site is namelijk de plek waar mensen converteren van kandidaat naar sollicitant. Of niet. Dat wil niet zeggen dat een topsite al je problemen oplost, want een prachtige site met dramatische vacatures is nog steeds niets waard.

rocket science elementen

En zo zijn er nog tientallen bouwstenen die je op hun plek moet hebben. Samen vormen ze de ‘marginal gains’. Alle bouwstenen doen ertoe. Omdat je geen Tour de France meer wint zonder je 100% voor te bereiden en elk procent winst te pakken. Omdat mensen extreem gecompliceerd zijn en omdat recruitment gaat om intermenselijke communicatie. Dus let gewoon op elke bouwsteen in je huis. En ik daag iedereen uit te bewijzen dat al deze elementen géén invloed hebben. Test het, stuur mij de data en we zullen een lovend artikel over je schrijven als je ons, onderbouwd, op onze fouten wijst.

Verander jij elk jaar je mentale checklist?

Tot slot: elk jaar pas ik de vragenlijst voor het onderzoek van Digitaal-Werven iets aan. Er zijn jaren dat die aanpassingen heel marginaal zijn. Dan denk ik niet: wat ben ik geweldig dat ik alle vragen vorig jaar al goed had. Dan denk ik eerder: shit, wat heb ik weinig geleerd dit jaar. Want elk jaar leren we nieuwe dingen over menselijk gedrag, maar ook elk jaar verandert ons sollicitatiegedrag iets. Dus de vraag is eigenlijk: verander jij elk jaar je mentale checklist?

Over de auteur

bas van de haterd

Bas van de Haterd is onder meer organisator van Digitaal-Werven, waarvoor hij al 12 jaar de recruitmentwebsites van de 500 grootste en bekendste organisaties van Nederland onderzoekt.

Op 1 november wordt op het evenement weer de jaarlijkse award voor de beste digitale sollicitatie-ervaring van Nederland uitgereikt.

Deel dit artikel:
Bas van de Haterd

Bas van de Haterd

bij Digitaal-Werven
Bas van de Haterd is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie kandidaten de beste sollicitatie-ervaring biedt, en samen met Werf& organisator van TA Live.
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
Bullhorn
Cammio
Carerix
Compagnon
EN HR solutions
HROffice
Indeed
Intelligence Group
Jobrapido
Macknificent
Maximum
Nr29
Recruiters United
RecruitNow
Saba Lumesse
Steam
Talmark
Vakmedianet

Lees elke dinsdag en donderdag de gratis Werf& Nieuwsbrief. Mis niets van wat gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment.

  • Ik kan me op ieder moment weer afmelden en mijn gegevens worden niet verstrekt aan derden.