Het artikel gaat hieronder verder.
Opmerkelijk nieuws vorige week: de recruiter kijkt bij schaarste nog weinig over de grens, op zoek naar talent. Een gemiste kans, aldus Michel Daenen, auteur van het recente boek Expat Factor. ‘Soms is het net of we dingen niet kunnen verbinden’, zegt hij op een gegeven moment. ‘Aan de ene kant zeggen veel organisaties: we kunnen maar geen mensen vinden. Maar aan de andere kant durven we nauwelijks internationaal te werven. Terwijl je daarmee juist enorme mogelijkheden kunt creëren voor je bedrijf. Mijn missie is echt dat meer mensen de waarde gaan zien van internationaal talent.’
‘Gemotiveerde, diverse teams maken het verschil tussen middelmatigheid en succes.’
Daenen heeft zelf al meer dan 20 jaar ervaring op de internationale arbeidsmarkt. Hij woonde en werkte jarenlang zelf als expat in Hongarije, waar zijn interesse voor het onderwerp gewekt en versterkt werd. Nu zet hij die ervaring in om ‘Nederlandse werkgevers te begeleiden naar duurzame synergie tussen internationaal en lokaal talent. Dit is de kern van mijn boek, cursussen, programma’s en missie’, zoals hij op zijn website stelt. ‘Mijn doel is helder: ik wil jou helpen ‘gedoe’ binnen jouw organisatie om te zetten in topprestaties. Want gemotiveerde, diverse teams maken het verschil tussen middelmatigheid en succes.’
Kanarie in de kolenmijn
In zijn boek trekt hij een analogie met het bekende (voormalige) tv-programma X Factor, aan de hand van 4 pijlers: Ambition, Audition, Backstage en Performance. Alle 4 zijn volgens hem namelijk even hard nodig wil je expatbeleid niet ad-hoc, maar structureel en strategisch aanpakken. En dat is gunstig voor de héle organisatie, gelooft hij. ‘Wat je verbetert voor expats, tilt je hele organisatie op: van employer branding en selectie tot onboarding, leiderschap en samenwerking in teams.’ Een praktisch boek als dit over expats was er eigenlijk nog niet, zegt hij. ‘En ik hou wel van een gat in de markt.’
‘Wat je verbetert voor expats, tilt je hele organisatie op.’
Expats kunnen niet alleen een zeer welkome oplossing zijn als je een personeelstekort ervaren, ze dienen bijvoorbeeld ook vaak als ‘een kanarie in een kolenmijn’, stelt hij. ‘Want met expats krijg je sneller dan bij andere doelgroepen scherp wat er wel en niet klopt in je organisatie. Niet omdat internationals “kritischer” zijn, maar omdat de drempels hoger zijn en de overgang voor hen groter. Als er ruis zit in leiderschap, cultuur of processen, dan wordt dat bij internationale hires vaak eerder zichtbaar. Expatbeleid is daarmee een vroege waarschuwingslamp voor mogelijke problemen in je organisatie.’
Stresstest
Internationale professionals aantrekken is niet zomaar een makkelijk ‘extra wervingskanaal’, beseft Daenen. Het brengt zeker uitdagingen met zich mee. Niet alleen relocatie en vragen als ‘welke taal spreken we voortaan aan de lunchtafel?’, maar ook: integratie, regelgeving, cultuur, onboarding, begeleiding van partners, en het creëren van echte verbinding in teams. ‘Precies dáár zit ook de kans’, zegt hij. ‘Als problemen op het gebied van betrokkenheid, verloop en verzuim spelen, kun je blijven werven wat je wilt – maar ben je ondertussen een lek aan het vullen.’
‘Expats maken het zichtbaar: waar het kraakt, kraakt het harder.’
Maar internationaal talent aantrekken kan volgens hem juist daarbij helpen. ‘Expats maken het zichtbaar: waar het kraakt, kraakt het harder. Daarom zie ik expats niet alleen als oplossing voor krapte, maar ook als stresstest voor je werkgeverschap. Als je goed bent in het aantrekken én behoud van internationale professionals, is de kans groot dat je basis ook voor andere groepen sterk staat. En andersom dus ook: als je geen getalenteerde expats kunt aantrekken of behouden, is er waarschijnlijk werk aan de winkel in je bedrijf. Bij krapte kun je kiezen: harder trekken aan werving, of slimmer bouwen aan je fundament. Structureel aantrekkelijke organisaties hebben niet ‘geluk’ – die nemen werkgeverschap serieus.’ En expats kunnen daarbij dus een versneller zijn, zegt hij.
Kokosnoten en perziken
In gesprek met Daenen leer je onder meer over het verschil tussen coconut- en peach–samenlevingen. De eerste is moeilijk binnen te komen, maar als je eenmaal binnen bent, ben je ook overal binnen. De tweede samenleving kent juist verschillende, onafhankelijke schillen. Nederland is daarvan volgens hem een voorbeeld. ‘Je hebt hier te maken met het gezin, the extended family, collega’s van het werk, mensen die we kennen van het sporten, van de kerk, van de hobby. Maar al die dingen doen we afgebakend in hokjes, er is nauwelijks overlap tussen de compartimenten. Dat is voor expats vaak moeilijk om te snappen en mee om te gaan.’
‘Het is voor expats vaak lastig om hier vrienden te maken.’
Collega’s die bij elkaar thuis over de vloer komen? Het is in Nederland nog steeds bepaald geen vanzelfsprekendheid. Zomaar bij iemand aanbellen zonder dat je eerst een afspraak gemaakt hebt? Vrijwel uitgesloten. ‘Het is voor expats daarom vaak lastig om hier vrienden te maken. Terwijl dat juist wel enorm helpt bij de integratie. Daarom raden wij expats aan bijvoorbeeld bij een badmintonvereniging te gaan. Als je daar elke week komt, zegt de Nederlander op een gegeven moment ook: kom je op mijn verjaardag? Zo heb ik ook de dagvoorzitter van mijn boeklancering gevonden. Van wie ik uiteindelijk zwaar onder de indruk was.’
Dr. Bibber-moment
Ander leuk inzicht is wat Daenen noemt het ‘Dr. Bibber-moment’ als het gaat om crossculturele communicatie. Hij leerde het zelf kennen bij een techbedrijf in Nijmegen, waar de leidinggevende letterlijk het werk even stillegt als blijkt dat er ergens onbegrip over ontstaat, en vraagt: wat is hier aan de hand? ‘Interculturele communicatie wordt hoe dan ook een steeds belangrijker competentie’, aldus Daenen. ‘Je móét in gesprek blijven aan de hand van concrete situaties. Niet alleen met de internationals, maar juist ook met de Nederlanders. Zodat je het niet laat ontsporen. Want als je dít goed doet, dan trek je je hele HR omhoog.’
Hij snapt het sentiment wel onder de Nederlanders die ineens internationale collega’s erbij krijgen, zegt hij. ‘Het is vaak een beetje Kaïn en Abel. Zo van: “ik werk hier al 20 jaar, moet ik nou ook ineens Engels gaan praten?” Daarover moet je wel in gesprek blijven, uitleggen waarom je hier inderdaad in gelooft. Dat diverse teams sterker zijn dan homogene teams. Dat de hele organisatie daar profijt van kan hebben. Maar dat het wel iets vraagt van iedereen. Dat je hen ook ruimte moet bieden. Maak ze niet de volgende Nederlander. Aan assimilatie heb je weinig. Dan ben je juist dat internationale voordeel weer snel kwijt.’
Hoog arbeidsethos
Internationaal talent onderscheidt zich vaak door de hoge motivatie, het sterke arbeidsethos, de drang om er hier iets van te maken, aldus Daenen. Je laat immers niet zomaar je geboorteland achter je – al is het dan vaak tijdelijk. ‘Maar je moet als organisatie ook je best ervoor doen om dat succes mogelijk te maken’, zegt hij. ‘Anders kun je er beter niet aan beginnen. Probeer dus bijvoorbeeld ook echt een internationale organisatie te zijn, en zorg dat het niet alleen etalagegedrag is. En investeer in preboarding, bereid mensen actief voor, zodat ze echt goed kunnen presteren op het podium.’
Vanuit zijn organisatie biedt hij daarvoor onder meer een Dutch Preparation Kit aan, 4 cursussen met in totaal wel 100 video’s. ‘Ik geloof sterk in preventie’, zegt hij. ‘Maak mensen vooraf bewust van wat hen te wachten staat. Daar heb je achteraf het meest aan. Het is meer dan alleen de taal, je moet je als werkgever ook echt bekommeren om de integratie, denk ik. Dat is bedrijfseconomisch ook het slimst, zo blijkt. En bespreek ook goed de termen waarmee je werkt. Bij agile en scrum zie je dat goed, alle begrippen in de werkbesprekingen, wat bedoelen jullie daar precíes mee? Als je daar uiteindelijk de definities over hebt staan, gaat het daarna sneller.’
Niet klonen!
Als het gaat om werving en selectie van internationaal talent, heeft Daenen overigens nog wel een dringende oproep. ‘Vaak gaan we dan een beetje klonen; op zoek naar mensen die op ons lijken. Dat moet je volgens mij sowieso niet doen, maar bij expats al helemaal niet! Ga nou geen monocultuur creëren. Zorg dat je mensen aantrekt die aanvullend zijn. Natuurlijk, inhoudelijk moet het kloppen. Dat is het belangrijkst. Maar ga je op persoonlijkheid lopen klonen, dan gaat het juist mis, zo zien we elke keer in de praktijk.’
‘Interculturele communicatie is alleen voor dappere mensen.’
Afsluitend merkt hij op dat ‘de toestand in de wereld’ daarbij momenteel niet echt meehelpt. ‘Als we ons onveilig voelen, dan trekken we ons terug met mensen die op ons lijken. Dat is een heel oude, natuurlijke reactie, op zoek naar vertrouwdheid.’ Dat maakt het klimaat voor internationaal talent niet makkelijker, beseft hij. ‘Interculturele communicatie is dan ook alleen voor dappere mensen’, aldus Daenen. ‘Terwijl dat tegelijk ook wel de kracht is. Het vraagt dus veel vertrouwen en veiligheid. Als je die als werkgever ook kunt bieden, kun je uiteindelijk wel eens de winnaar op de arbeidsmarkt blijken.’