De Hunger Games als recruitmentmodel: hoe werkt het selecteren van een heel team?

Een Amerikaans onderzoeksinstituut bedacht een nieuw sollicitatieproces: een soort ‘Hunger Games’, waarbij kandidaten eerst zelf een groep moesten samenstellen en vervolgens sámen moesten solliciteren. Hoe pakte dat uit?

Peter Boerman Op 28 januari 2020 Gem. leestijd 3 min337x gelezen
Deel dit artikel:
De Hunger Games als recruitmentmodel: hoe werkt het selecteren van een heel team?

In de succesvolle filmserie The Hunger Games moeten steeds een aantal jongeren tegen elkaar strijden tot er nog maar één deelnemer over is. De serie, gebaseerd op de gelijknamige boekenreeks van Suzanne Collins, die binnenkort zelfs een ‘prequel’ krijgt, doet nu ook recruiters inspireren.

In plaats van een sollicitatiegesprek kregen kandidaten hier 48 uur om samen aan een project te werken.

Althans: in Amerika werd de vergelijking met de filmserie snel gemaakt, toen het prestigieuze onafhankelijke onderzoeksbureau Boyce Thompson Institute besloot eens af te wijken van het traditionele sollicitatiegesprek. Hun idee: we nodigen wel 13 kandidaat-plantonderzoekers uit. Maar in plaats van gewoon een gesprek met hen te voeren, geven we hen 48 uur om samen aan een project te werken. Eens kijken hoe ze het daar vanaf brengen…

Het doel: niet uitblinken

Het doel, zo kregen de kandidaten te horen, was niet om uit te blinken en zich te onderscheiden van de rest van de groep. Niemand zou worden aangenomen op hun eigen begaafdheid, zo was het verhaal. De enige instructie was dat ze elkaar moesten leren kennen, en daarna in groepjes moesten gaan werken aan voorstellen voor onderzoeksprojecten waaraan ze zouden willen werken.

Uiteindelijk werden de beschikbare functies aangeboden aan het hele team.

Er waren geen regels over hoe groot de groepen zouden moeten zijn, of hoeveel leden elke groep minstens zou moeten hebben. Maar wat BTI vooraf wel duidelijk maakte: uiteindelijk zouden de beschikbare functies aangeboden worden aan het hele team dat had laten zien over het meeste samenwerkingspotentieel te beschikken. Of zelfs aan meerdere teams die dat konden aantonen.

Cluster hiring

Het idee om hele teams te huren, in plaats van enkel individuen, is niet bepaald nieuw. Vooral in academische kringen schijnt het vaker te gebeuren. Zo ontwikkelde de universiteit van Wisconsin al in 1998 de praktijk, die al snel de naam ‘cluster hiring’ meekreeg. Andere onderzoeksinstituten volgden. Te meer omdat blijkt dat je op deze manier niet alleen meer diversiteit kunt bereiken, maar ook verloop kunt tegengaan en meer innovatief, interdisciplinair onderzoek kunt verwachten.

Ook in het bedrijfsleven gebeurt het soms dat een bedrijf een totaal team aanneemt.

Ook in het bedrijfsleven gebeurt het soms dat totale teams worden aangenomen. Alleen gaat het dan vaak om een nieuwe ceo die ‘schoon schip’ wil maken, en daarom bijvoorbeeld een heel executive team in één keer vervangt. Het initiatief van BTI stak juist heel anders in elkaar. Het instituut stelde zich juist zoveel mogelijk op de achtergrond op. Het zette wel de spelregels neer, en deed de eerste selectie van 13 kandidaten. Maar die 13 mochten het vervolgens wel helemaal zelf uitvogelen. Niemand werd gedwongen om samen te werken met iemand met wie ze dat eigenlijk niet wilden.

hunger games nog eens

Gebleken interesse in collaborative science

David Stern, de ceo van BTI, legde recent aan Sam Walker voor The Wall Street Journal uit waarom hij voor dit experiment koos. In de eerste plaats was dat vanwege het belang van samenwerking dat hij ziet. De wetenschappelijke geschiedenis kent vaak geromantiseerde genieën. Maar in de praktijk zorgen zulke genieën zelden voor een doorbraak. Zulke doorbraken zijn juist steeds vaker het resultaat van een onderzoekers die goed kunnen samenwerken, over de grenzen van verschillende disciplines heen, aldus Stern. En zulke goede samenwerkers zijn ook lang niet altijd de mensen van wie je dat op basis van hun cv misschien zou verwachten.

Wetenschappelijke doorbraken zijn zelden het werk van een enkel genie.

In 2017 probeerde Stern daarom al eens een heel team aan te nemen. Maar toen hij kandidaten vroeg groepsvoorstellen in te leveren, vielen de resultaten hem bitter tegen. Te weinig innovatie, oordeelde hij. Een jaar later gooide hij het daarom over een andere boeg. Hij richtte zich op dat moment op individuen ‘met een gebleken interesse in collaborative science.’ Hij vroeg ook niet om referenties, specialismen of cv’s. Wel om een memo waarop ze hun idee van samenwerking uiteenzetten.

Meer diverse kandidatenpool

Het resultaat: een betere pool aan kandidaten, in de ogen van Stern. En bovendien een meer diverse groep. Van de 13 uitgenodigde kandidaten waren er 8 vrouw. Eén collega-faculteitslid merkte daarbij zelfs op dat er te weinig mannen waren. ‘Iets wat ik in een selectiecommissie hier nog nooit gehoord heb’, aldus de BTI-ceo. Op de ‘selectiedag’ zelf kregen kandidaten vervolgens de vraag om 15 minuten wat te presenteren over hun onderzoek tot dan toe. Ook was er een soort ‘speed dating‘ georganiseerd. En aan het eind van de dag stond er een diner op het programma. Zo konden de onderzoekers elkaar ook op sociaal niveau wat beter leren kennen.

Iedereen begon subtiele ‘sociale rekensommen’ te maken: op wie konden ze bouwen?

De volgende dag bleken alle kandidaten het idee wel te hebben omarmd dat hun lot in handen lag van de hele groep. Iedereen begon subtiele ‘sociale rekensommen’ te maken. Op wie konden ze bouwen? Met wie konden ze samen het harde werk van een onderzoeksvoorstel aan?

Uiteindelijk 8 uitgewerkte onderzoeksvoorstellen

Uiteindelijk besloten twee kandidaten op dat moment de brui eraan te geven. Maar de overige 11 kwamen met 8 onderzoeksvoorstellen, waarbij de meeste mensen in meer dan één groep deelnamen. Die voorstellen kwamen overigens niet binnen de 48 uur aan bij het instituut. De meesten kwamen juist in de weken erna, toen kandidaten vooral via videochat hadden kunnen samenwerken. Uiteindelijk besloot BTI twee teams opnieuw uit te nodigen, en een totaal van vijf teamleden een baan aan te bieden. Al met al een zéér productieve selectiemethode, aldus Stern. ‘We waren zeer aangenaam verrast door wat het opbracht.’

‘We waren door de opbrengst van deze methode aangenaam verrast.’

De grote vraag is natuurlijk of deze ‘Hunger Games’-methode ook leerzaam is voor het bedrijfsleven. Zou het daar ook niet soms beter zijn om een heel team aan te nemen dan een enkel individu, die zich vervolgens weer moet ‘invechten’? Zou je daar ook niet een team aan kandidaten kunnen laten werken aan een groepsopdracht, en vervolgens de beste opdrachten kunnen belonen? En zou je zo niet meteen problemen rondom de cultural fit kunnen voorkomen? Zoals Sam Walker schrijft: ‘Misschien is de beste manier om een goed team samen te stellen, wel om het team zichzélf te laten samenstellen.’

Lees ook:

Deel dit artikel:
Peter Boerman

Peter Boerman

Hoofdredacteur bij Werf&
Hij heeft eigenlijk nog nooit een vacature uitgezet. En meer sollicitatiegesprekken gevoerd als kandidaat dan als recruiter of werkgever. Toch schrijft Peter Boerman alweer een jaar of 10 over weinig anders dan over de wondere wereld van werving en selectie, in al zijn facetten
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
BRANDMANNEN           Recruitment Marketing
Brockmeyer
Bullhorn
Carerix
Compagnon
Indeed
Intelligence Group
Jobrapido
Macknificent
Mysolution
Talmark

Lees elke dinsdag en donderdag de gratis Werf& Nieuwsbrief. Mis niets van wat gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment.

  • Ik kan me op ieder moment weer afmelden en mijn gegevens worden niet verstrekt aan derden.