Home Kennisdocs De ideale middelenmix voor je vacature: zó stel je hem samen

De ideale middelenmix voor je vacature: zó stel je hem samen

261 keer
0
middelenmix

Als je een vacature hebt, wil je natuurlijk dat iedereen die ziet. Maar hoe bereik je de juiste mensen? En waar moet je zeker zichtbaar zijn? Dat bepaal je allemaal in je middelenmix. Zó doe je dat met het meeste resultaat.

Als je een paar jaar geleden een vacature had, volstond het vaak nog om deze simpelweg op je bedrijfswebsite te plaatsen. Misschien plaatste je hem nog door op een paar bekende vacaturesites, en op een aantal sociale media. Daarna hoefde je alleen maar te wachten tot de reacties binnenkwamen. De mailbox stroomde bijna als vanzelf vol; de selectiefase kon beginnen!

Als je een paar jaar geleden een vacature had, volstond het vaak om deze op je eigen site te plaatsen

Tegenwoordig werkt deze passieve vorm van werving niet meer – op een enkele uitzondering na. Post & pray heeft zijn beste tijd gehad. Maar waar vind je dan nog wel de juiste kandidaten? Dat kan op een aantal plekken zijn. En het zou zonde zijn om niet alle mogelijkheden daartoe te benutten.

Begin met een goed profiel

Effectieve werving begint met het opstellen van een goed profiel. Daarna zijn er diverse opties. Referral recruitment kan een heel effectief middel zijn om aan goede kandidaten te komen. Daarbij vraag je je eigen medewerkers om in hun omgeving rond te kijken naar mogelijk geschikte mensen. Een logische strategie: je eigen mensen kennen de bedrijfscultuur immers als geen ander en kunnen goed inschatten of iemand binnen de organisatie past. De medewerker die een nieuw personeelslid aanbrengt, krijgt hier als dank meestal een vergoeding voor.

Referral recruitment kan een heel effectief middel zijn om aan goede kandidaten te komen

Maar referral kan niet altijd in alle vacatures voorzien. Je kunt dan gaan sourcen, oftewel: zelf actief kandidaten gaan zoeken en benaderen, die goed matchen met de organisatie, bijvoorbeeld via Linkedin. En om junior talent te werven zijn connecties met hogescholen of universiteiten weer heel nuttig. Maar vaak is dan ook een combinatie van online adverteren en specialistische vacaturesites succesvol. Denk bijvoorbeeld aan specifieke sites voor de zorg of de ict-branche.

De kracht van predictive recruitment

De laatste jaren zijn er steeds meer data beschikbaar gekomen over wat hierin werkt en wat niet. Met behulp van slimme software kunnen we in predictive recruitment op basis van jarenlang verzamelde data accuraat voorspellen welke combinatie van wervingsacties het meeste rendement gaat opleveren. Aan de hand van een specifieke zoekopdracht kan het systeem zo een optimale samenstelling van je campagne bepalen, plus de verwachte resultaten. Dit bespaart je veel tijd (en geld) aan het begin van een wervingsproces.

Data over online vacaturebanken

Zulke data zijn er inmiddels veel als het gaat over online vacaturebanken. Zulke sites zijn er in soorten en maten. Ten eerste heb je de zogeheten ‘generieke vacaturebanken’, zoals Jobbird, monsterboard en de Nationale Vacaturebank, waar werkgevers (meestal tegen betaling) een vacature plaatsen voor een bepaalde periode. Vaak bevatten deze websites duizenden vacatures in uiteenlopende sectoren en in alle regio’s van het land.

Door de gerichte doelgroep van specifieke sites weet je zeker dat zij een relevant publiek voor jou hebben

Gerichter is het om specifieke vacaturesites te gebruiken, bijvoorbeeld puur voor vacatures in de zorg (zoals 1 en 2). Door de gerichte doelgroep weet je zeker dat deze websites een relevant publiek voor jouw organisatie hebben. En dan zijn er ook nog verzamelsites, zoals indeed. Deze websites verzamelen vacatures van diverse andere sites, zodat werkzoekenden in één keer een overzicht hebben van de uitstaande vacatures.

Voor- en nadelen van vacaturesites

Een voordeel van vacaturesites is dat zij meestal een groot bereik hebben. Ook krijg je als werkgever inzicht in hoe vaak jouw vacature bekeken is. Dit is een mooie indicatie van de populariteit van een vacature. Een nadeel is dat lang niet iedereen actief op zoek is naar een nieuwe baan, terwijl voornamelijk actief werkzoekenden vacaturesites bezoeken. Mensen die wel openstaan voor een nieuwe uitdaging, maar nog niet actief op zoek zijn, zullen jouw vacature op een vacaturebank dus minder snel onder ogen krijgen. En laat die groep ‘latente baanzoekers’ nou net de grootste groep zijn. Als je alleen op generieke jobboards je vacature bekend maakt, mis je dus veel potentiële goede kandidaten .

Mensen die niet actief op zoek zijn, krijgen jouw vacature op een jobboard minder snel onder ogen

Gebruik daarom zoveel mogelijk specialistische vacaturesites, is ons advies, in combinatie met andere wervingsactiviteiten om ook niet-actief werkzoekenden te attenderen op jouw vacature. Vergeet bijvoorbeeld sociale media niet, en vlak ook zeker het belang van Google-advertenties niet uit. Bij Brockmeyer noemen we dit het 360 Candidate Targeting model: een model dat redeneert vanuit de ideale kandidaat. Verdiep je dus eerst in hem of haar. Wat leest hij graag, waar kijkt hij naar? Kijk vervolgens hoe je jobmarketing kunt inzetten om hem of haar op de juiste kanalen te benaderen met jouw vacature. Zo zet je je advertentiebudget precies in op een afgemeten mediamix van kanalen die voor jouw doelgroep het meest relevant zijn.

In het webinar hieronder wordt nog veel meer uitgelegd hoe je dat het best kunt doen:

brockmeyer 7 tips doe je zo sociale mediaDownload het e-book

Dit blog is geschreven door Brockmeyer Jobmarketing Experts. Wil je nog meer tips? Download dan het e-book ‘7 tips om efficiënt goede kandidaten te werven’ en begin meteen met jouw recruitmentproces te verbeteren.

Of lees ook:

LAAT EEN REACTIE ACHTER

Please enter your comment!
Please enter your name here