Het artikel gaat hieronder verder.
Recent werd aangekondigd dat er in België nu echt praktijktesten komen op leeftijdsdiscriminatie. Ik las dat bericht en merkte dat ik niet meteen wist wat ik ervan vond. Niet omdat het probleem niet bestaat, maar omdat ik weet hoe dit onderwerp er in de praktijk uitziet.
Een paar weken geleden zat ik tegenover een kandidaat van 60 voor een leidinggevende rol. Geen gesprek waarin iemand zichzelf nog moest bewijzen. Hij had bedrijven geleid, teams opgebouwd, moeilijke beslissingen genomen. Hij sprak rustig over wat hij nog wilde doen. Op een bepaald moment zei hij: ‘Ik ben nog niet klaar. Ik wil nog één keer bouwen.’
Vooruit kijken
Dat was geen groot statement. Dat voelde gewoon oprecht. En tegelijk wist ik wat er zou gebeuren zodra ik zijn naam op tafel zou leggen. Kan hij het tempo nog aan? Hoe lang wil hij dit nog doen? Wat betekent dit voor onze opvolging? Past dit binnen onze groeiplannen? Wat als we binnen enkele jaren willen verkopen?
Wanneer verschuift het gesprek van competentie naar leeftijd, zonder dat iemand dat zo benoemt?
Dat zijn geen absurde vragen. Een raad van bestuur moet vooruit kijken. Een ondernemer moet nadenken over continuïteit. Zeker wanneer er investeerders mee aan tafel zitten. Maar hier wordt het interessant. Wanneer wordt een terechte strategische vraag een automatische reflex? Wanneer verschuift het gesprek van competentie naar leeftijd, zonder dat iemand het expliciet benoemt?
Wat ik heb geleerd, is dat het vermijden van dat gesprek het minst professionele is wat je kan doen.
Dus ik doe het omgekeerde. Ik maak het expliciet.
Wat is lange termijn?
Hoe ik dat doe? Ik vraag de organisatie wat ‘lange termijn’ concreet betekent. Is dat 5 jaar? Of 3 jaar? Tot een exit? Of tot een volgende groeifase? Want ‘we zoeken iemand voor de lange termijn’ klinkt mooi, maar zonder definitie is het een hol containerbegrip. En ik vraag de kandidaat hoe hij zelf naar de komende jaren kijkt. Wat wil hij nog realiseren? Hoeveel verantwoordelijkheid wil hij nog dragen? Hoe ziet hij zijn eigen horizon? En dan leg ik vervolgens die twee naast elkaar.
Niet het getal 60 telt. wel de intentie van de kandidaat en de realiteit van de organisatie.
Dus niet het getal 60 telt. Maar de intentie van de kandidaat en de realiteit van de organisatie. Want soms blijkt dat de tijdshorizon perfect matcht. Soms ook niet. En dan is dat geen leeftijdsdiscriminatie, maar een strategische mismatch. Het probleem ontstaat wanneer leeftijd als shortcut wordt gebruikt. Wanneer 60 automatisch wordt vertaald naar ‘korter engagement’ of ‘minder groeipotentieel’ zonder het gesprek te voeren.
Volwassen gesprek
Leeftijdsdiscriminatie bestaat. Daar moeten we niet naïef over zijn. Maar niet elke twijfel rond een 60-jarige kandidaat is per definitie een vooroordeel. Soms is het een terechte vraag naar wederzijdse verwachtingen. Professionaliteit zit voor mij niet in doen alsof leeftijd geen rol speelt. Professionaliteit zit in het expliciet maken van wat er écht bedoeld wordt wanneer iemand zegt: ‘Hoe lang wil hij dit nog doen?’ Misschien moeten we dáár beginnen. Niet bij het ontkennen van het ongemak. Maar bij het volwassen voeren van het gesprek.
Over de auteur
Isabel Verhelst
is een resultaatgerichte, no-nonsense coach met een passie om mensen te verbinden. Ze is eigenaar van Talent to Match (het voormalige Ingenium Executive Search), een boutique bureau met de focus op top C-level talent dat perfect past bij het DNA van de organisatie. Op deze site schrijft ze elke twee weken op dinsdag een blog.