Een matchende vingerafdruk, dat geeft zekerheid, toch? Nou, de zaak-Brandon Mayfield laat zien dat zelfs hierbij ruis kan ontstaan. Brandon werd gearresteerd na de bomaanslagen in Madrid, omdat daarbij zijn vingerafdruk werd gevonden. Uiteindelijk bleek hij niets met de zaak te maken te hebben, maar enkel een (onterecht) matchende vingerafdruk werd als bewijs aangevoerd. Vanwege deze tunnelvisie is er onderzoek gedaan naar de betrouwbaarheid van vingerafdrukken en wat bleek? Experts die hun eerdere eigen waarneming opnieuw (anoniem) beoordeelden kwamen ineens tot een ander oordeel…
Ruis is zeer complex. Alleen een duidelijke structuur voorkomt dit niet.
Uit de resultaten blijkt dat een onduidelijke structuur tot verkeerde conclusies kan leiden. Oftewel: er ontstaat ruis. En ruis is zeer complex. Alleen een duidelijke structuur voorkomt dit niet. In de VS hanteren ze bijvoorbeeld juridisch de ‘Three strikes and you’re out‘-regel. Een derde veroordeling voor een misdrijf leidt daarbij altijd tot een levenslange gevangenisstraf. Zeer duidelijk toch? De praktijk is echter weerbarstiger. Talloze rechters veroordelen verdachten nu niet voor een derde misdrijf, omdat dit tot een levenslange straf leidt en zij het misdrijf hiervoor niet passend vinden.
De Nobelen-score
Structuur kan dus leiden tot een afname van ruis. Maar structuur alleen kan weer leiden tot starheid. Een combinatie van structuur en intuïtie volgen kan zorgen voor een afname van ruis. Nu staat recruitment bol van ruis, wat je niet moet verwarren met bias. Daniel Kahneman zegt hierover: biases wijzen in één richting, noise of ruis is veel diffuser en willekeuriger.
‘Biases wijzen in één richting, noise of ruis is veel diffuser en willekeuriger.’
Hoe kun je nu ruis bij recruitment voorkomen? Natuurlijk volgt iedereen braaf de STAR(R)-methode, maar hiermee voorkom je niet dat er toch ruis kan ontstaan in de beoordeling van kandidaten. Een methode die je daarbij kan helpen is de welbekende, zogeheten Nobelen-score. Hoe werkt dit? Ongeveer zo:
N x (O + B + E + L + E + N) = score
- N: Neutraal
Als je een belang hebt bij de aanname is jouw vermenigvuldigingsfactor 1, heb je geen belang is dat 2.
- O: Objectief
Heb je de kandidaat echt objectief kunnen beoordelen? Was je niet afgeleid door uiterlijkheden, kleding, gedrag of andere zaken? Nee = 0, ja = 1.
- B: Betrokken
Is de kandidaat betrokken bij zijn/haar huidige functie? Nee = 0, ja = 1.
- E: Evenwichtig/stabiel
Heeft de kandidaat een rustige gemoedstoestand? Let op: dit staat los van enthousiasme, energie of zenuwen. Nee = 0, ja = 1.
- L: Leergierig
Is de kandidaat ambitieus om zaken/collega’s te leren? Nee = 0, ja = 1.
- E: Eerlijk
Is de kandidaat eerlijk? Het gaat hier niet om: heb je iemand betrapt op leugens? (Want dan heeft een score geen zin, omdat je deze persoon dan sowieso niet aanneemt, toch?) Het gaat hier meer om vertrouwen. Oftewel: vertrouw je de kandidaat? Nee = 0, ja = 1.
- N: Netjes/correct/gemanierd
Is de kandidaat correct/gemanierd zoals de geschreven en ongeschreven regels gelden bij jullie in het bedrijf? Nee = 0, ja = 1.
Anonieme scores
Iedere deelnemer vult zijn/haar scores (anoniem) in en deze worden verzameld. Het minimale aantal deelnemers is twee. Voorkeur is dat er minimaal 1 persoon bijzit die geen belang heeft, die neutraal is dus. Je krijgt dan bijvoorbeeld deze score.
- Persoon 1: 3 punten en factor 1 = 3
- Persoon 2: 3 punten en factor 2 = 6
- Persoon 3: 4 punten en factor 1 = 4.
Het gemiddelde is dan (3 + 6 + 4) / 3 = 4,33.
Voordat je de anonieme cijfers met zijn allen (zonder de kandidaat erbij) gaat bespreken, slaap je er minimaal 1 nacht over. Als je dan bij elkaar komt, maakt iedereen eerst een inschatting van het gemiddelde cijfer, wat je vervolgens vergelijkt met het werkelijke cijfer. Dan laat iedereen zijn/haar intuïtie toe en ga je erover discussiëren om tot een gezamenlijk eindoordeel te komen.
Elke structuur is beter dan geen structuur
Het gebruik van de Nobelen-score zal in de praktijk niet alle ruis kunnen tegengaan. Wat je wel zeker weet is dat iedere vorm van structuur die je aanbrengt beter werkt dan helemaal geen structuur.
PS I: Iedere overeenkomst tussen de Nobelen-score en mijn achternaam berust natuurlijk op zuiver toeval.
PS II: Natuurlijk is de Nobelen-score geen wetenschappelijk geteste of in de praktijk beproefde methode. Doel is om de lezer aan te zetten om na te denken over meer (anonieme) structuur in werving & selectiegesprekken.
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.
