Hoe je nu al kunt inspelen op de naderende regelgeving voor meer gelijke kansen

Mogelijk wordt medio dit jaar al de wet Toezicht Gelijke Kansen bij Werving en Selectie van kracht. Zó kun je nu al anticiperen op deze wet.

Werf& gastredacteur Op 16 januari 2024
Gem. leestijd 3 min 105x gelezen
Deel dit artikel:
Hoe je nu al kunt inspelen op de naderende regelgeving voor meer gelijke kansen

Vrijwel elk bedrijf klaagt wel eens over regelgeving. Het levert extra taken op en vaak een hieruit volgend verlies aan productiviteit. Gelukkig zien de meeste mensen in dat wetten en regelgeving ook bijdragen aan onder meer veiligheid, welzijn en gelijkheid. Ook in de sector werving en selectie is er op dit vlak nog wel het een en ander te winnen. Zo is de noodzaak van gelijke kansen op de arbeidsmarkt groot, zowel voor bedrijven als voor personeel en kandidaten.

De focus van de wet ligt bij ouderen en jongeren met een niet-Nederlandse achtergrond.

Om dit meer af te dwingen, is momenteel de wet Toezicht Gelijke Kansen bij Werving en Selectie in de maak. Mogelijk wordt deze wet zelfs al medio 2024 van kracht. Veel mensen ervaren discriminatie bij het toetreden op de arbeidsmarkt. Jongeren met een niet-Nederlandse achtergrond hebben er last van bij het zoeken naar een stageplek. Ook ouderen krijgen regelmatig geen eerlijke kans. Mensen die soms nog 20 jaar moeten werken, komen niet meer aan de slag. De focus van de wet Toezicht Gelijke Kansen ligt dan ook bij deze twee groepen.

Kernpunten van de wet

Het wetsvoorstel Toezicht Gelijke Kansen introduceert wijzigingen in de wet arbeidsomstandigheden (Arbowet) en de wet op allocatie arbeidskrachten voor intermediairs (Waadi). De voornaamste punten om discriminatie te voorkomen zijn:

  1. Werkgevers moeten een anti-discriminatiewerkwijze hebben voor het aantrekken van personeel. Bij 25 of meer werknemers moet dit schriftelijk vastgelegd zijn.
  2. Intermediairs moeten altijd een schriftelijk vastgelegde werkwijze hebben.
  3. Er komt een vergewisplicht voor werkgevers en intermediairs om de juiste procedures te waarborgen – dus ook als een derde partij het personeel levert.
  4. Er komt een meldplicht voor intermediairs voor discriminerende verzoeken.
  5. De Inspectie Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) houdt toezicht en legt bij overtreding sancties op.

Werkgevers en intermediairs moeten de werving- en selectieprocedures dus objectief, systematisch en inzichtelijk inrichten, zodat ze niet alleen toetsbaar zijn voor het bedrijf zelf, maar ook voor de inspectie SZW. De sollicitatieprocedure voor een bepaalde vacature is dan puur gericht op controleerbare eisen voor die specifieke functie. Bij klachten of inspecties moet ook later nog aantoonbaar zijn dat de juiste procedure is gevolgd.

SZW krijgt toezichthoudende bevoegdheden om te controleren of de eisen nageleefd worden.

SZW krijgt toezichthoudende bevoegdheden om te controleren of de eisen nageleefd worden. Dit houdt onder meer in dat ze de vastgelegde werving- en selectieprocedures op kunnen vragen, deze vergelijken met de vacatureteksten en dat ze, in geval van overtreding door een derde partij, controleren of aan de meldplicht is voldaan. Of er regelmatig of incidenteel audits komen van SZW is nog niet bekend.

Voordelen van de regelgeving

Het duurt natuurlijk even om duidelijke procedures op te stellen, maar daarna geeft het veel houvast binnen een bedrijf. Iedereen in de keten volgt hierdoor dezelfde werkwijze. Er zijn weinig werkgevers en intermediairs die momenteel moedwillig discrimineren. Discriminatie gebeurt meestal onbewust, omdat je je eigen vooroordelen niet ziet. Dat is menselijk en gelukkig op te lossen. Je moet immers inclusiever en diverser werven, want anders kom je gewoonweg niet meer aan voldoende personeel – en krijg je last met de inspectie SZW.

Het enige probleem is dat je niet ziet wat je niet ziet.

Zelfs als je hele bedrijf al best divers en inclusief is, trek je niet automatisch de juiste kandidaten voor een vacature aan. Je vacaturetekst is hier van primair belang. Wat straal je uit en wat trek je aan? Als je zegt dat je een jong en dynamisch bedrijf bent, dan reageert iemand van 45 zeker niet. Een andere tekst kan juist mensen met andere culturele achtergronden weer afschrikken. Pas je tekst dus aan om hen wél aan te trekken. Het enige probleem is dat je niet ziet wat je niet ziet. De blinde vlekken die iedereen heeft. Dit maakt het moeilijk om op een andere manier te werven.

De bias voorbij

Wil je problemen met de Inspectie SZW voorkomen? Software met goed getrainde kunstmatige intelligentie heeft geen last van vooroordelen. Zo’n A.I.-systeem kan je zelfs helpen om vooroordelen in je tekst op te sporen en verbeteringen voor te stellen. Zo maak je je vacatureteksten altijd discriminatie-proof. Gebruik hiervoor bestaande software of laat zelf iets ontwikkelen. De software van Textmetrics heeft onder meer een vacaturegenerator die speciaal met het oog op inclusieve en diverse vacatureteksten is ontwikkeld. Dit pakket past dan ook prima in de nieuwe, verplichte anti-discriminatiewerkwijze.

De nieuwe regelgeving is geen optie, maar een must.

De nieuwe regelgeving is geen optie, maar een must. De wet schept duidelijkheid en verruimt kansen voor zowel bedrijven als kandidaten. Begin meteen met inventariseren en opstellen van de requirements voor je procedures, dan ben je er op tijd klaar voor.

Over de auteur

Dit artikel is geschreven door Rebecca Hornig, marketeer bij Textmetrics.

Lees ook

Tags:
Deel dit artikel:

Premium partners Bekijk alle partners