Het artikel gaat hieronder verder.
Het is ongetwijfeld een van de meer onverwachte gevolgen van de opkomst van A.I., die weinigen in de recruitmentwereld hadden zien aankomen. Maar de A.I.-ontwikkelingen gaan tegenwoordig zó snel, met name aan de kant van kandidaten, dat sommige werkgevers maar besluiten helemaal geen vacatures meer online te zetten, uit angst voor een stortvloed aan niet-passende, door A.I. gegenereerde cv’s. In plaats daarvan kiezen ze voor het meer traditionele netwerken of meer gerichte sourcing, waarbij ze zelf geschikt geachte kandidaten benaderen. Dat scheelt in elk geval vele uren door sollicitaties heen worstelen.
‘Vroeger kreeg ik al een stevige respons, maar nu krijg ik een ware tsunami.’
Het is een strategie waarvoor bijvoorbeeld de ervaren executive searcher Kathy Lavinder kiest, vertelde ze recent aan Business Insider. Openbare vacatures trekken iedereen aan, van laaggekwalificeerde kandidaten tot door A.I. gegenereerde spam, zegt ze, waardoor het proces volgens haar te inefficiënt is geworden. Een vacature kan tegenwoordig zomaar respons van 500 kandidaten opleveren. In één dag. Al die sollicitaties doorploeteren is niet meer te doen, aldus Lavinder. ‘Het wordt steeds erger als ik een vacature plaats’, zegt ze. ‘Vroeger kreeg ik al een stevige respons, maar nu krijg ik een ware tsunami.’
Géén cyber-rol
Lavinder werft al 25 jaar lang kandidaten voor een specifieke niche: functies in de bedrijfsbeveiliging, inlichtingendiensten en recherche – functies die zeer specifieke vaardigheden vereisen. De meeste mensen zijn er niet gekwalificeerd voor. Dat weerhoudt ze er niet van om te solliciteren, stelt ze. En ook al zet ze bij elke vacature die ze online plaatst duidelijk – in HOOFDLETTERS – dat het níet gaat om een cybersecurity-functie, dan nog wordt ze overspoeld met IT-cv’s. ‘Ik bedoel, ik schreeuw tegen ze: dit is geen cyberfunctie’, zegt ze. Maar dat lijkt kandidaten nauwelijks te deren, merkt ze op.
‘Ik heb soms het gevoel dat ik verdrink in kandidaten die echt niet reageren op de vacature.’
Die mismatch is een van de redenen waarom Lavinder inschat dat als ze een vacature openbaar maakt, zo’n 80% van de sollicitanten die ze krijgt niet gekwalificeerd is. Het levert bovendien zoveel werk op, dat het de moeite die het kost om ze door te spitten volgens haar zelden de moeite waard is. ‘Ik houd er niet van overdrijvingen te gebruiken, maar ik heb soms het gevoel dat ik verdrink in kandidaten die echt niet reageren op de vacature’, aldus oprichter en directeur van SI Placement, doelend op het aantal sollicitanten dat niet geschikt is voor een functie.
Terug naar vroeger
Het betekent voor Lavinder min of meer een terugkeer naar hoe ze vroeger ook werving en selectie deed: individueel contact opnemen met mensen via sms, e-mail, LinkedIn-berichten of door de telefoon te pakken. Alles om maar mogelijk contact met A.I. te vermijden, en zo mogelijk ook het risico te lopen de ideale kandidaat te missen. Met zo’n 37.000 volgers op LinkedIn gelooft ze dat haar netwerk groot genoeg is om juist de latente kandidaat wel te vinden. Maar het levert toch wat frustratie op, zegt ze. ‘Het is alsof ik 10 jaar of langer terug in de tijd ga wat betreft mijn proces. Is dit vooruitgang?’
‘Het is alsof ik 10 jaar of langer terug in de tijd ga wat betreft mijn proces. Is dit vooruitgang?’
Lavinder staat natuurlijk niet alleen in haar ervaring. Berichten op X van recruiters tonen vaker frustratie over door A.I. gegenereerde cv’s die in sommige sectoren met duizenden per minuut in de inboxen belanden, wat bedrijven dwingt tot defensieve – en vaak als onaardig ervaren – screeningtactieken. Een X-gebruiker, een recruiter met meer dan 10 jaar ervaring, merkte op dat de stortvloed aan overdreven beweringen en documenten vol met trefwoorden bevatte, wat anderzijds overeenkwam met de sentimenten in een Stack Overflow-analyse van ‘spookvacatures’ die sollicitanten in onzekerheid lieten.
Meer frustratie
De overvloed van reacties op online vacatures, leidt volgens een rapport van Huntr tot tragere wervingscycli, waarbij werkzoekenden worden geconfronteerd met vaak langdurige stilte, wat de frustratie verergert in een markt waar A.I.-tools massale sollicitaties mogelijk maken, maar zelden reacties opleveren. In die zin lijken kandidaten dus ook min of meer in hun eigen voet te schieten. Maar opvallend is dat ook werkgevers hier nog steeds geen antwoord lijken te kunnen vinden. Want vacatures helemaal niet meer online zetten? Het maakt de arbeidsmarkt er natuurlijk niet overzichtelijker of toegankelijker op.
Ook ‘ouderwetse’ strategieën hiertegen werken steeds minder. Vroeger leidde een ruime arbeidsmarkt er vaak toe dat werkgevers hun eisen voor een vacature verzwaarden, om zo het aantal sollicitanten binnen de perken te houden. Maar dat werkt natuurlijk nauwelijks, als kandidaten besluiten via A.I. talloze cv’s min of meer ongericht de deur uit de doen. Bovendien lijken sollicitanten nog meer dan ooit eerder hun prestaties op te blazen om in de stortvloed aan cv’s op te vallen, wat de situatie voor werkgevers en recruiters verder vertroebelt. Recruiters die toch al met minder mensen méér werk moeten verzetten.
11.000 sollicitaties per minuut
De trend was onlangs ook al bij The New York Times opgevallen. Zij haalden onder meer HR-consultant Katie Tanner aan, die recent een vacature online zette, en daar binnen 24 uur maar liefst 600 reacties op kreeg. ‘Waanzin’, zei ze daarover. ‘Je wordt er gewoon overspoeld.’ Het aantal sollicitaties op LinkedIn is afgelopen jaar met ruim 45% gestegen. Het platform verwerkt momenteel gemiddeld 11.000 sollicitaties per minuut, en generatieve A.I.-tools dragen bij aan die stortvloed. Recruiters zeggen dat het zo steeds moeilijker wordt te bepalen wie echt gekwalificeerd of geïnteresseerd is, en veel cv’s lijken ook verdacht veel op elkaar.
‘Waanzin. Je wordt gewoon overspoeld.’
Dat recruiters ook zelf steeds meer A.I. inzetten om tijd in hun traditionele proces te besparen, helpt daar nauwelijks tegen – of is op z’n minst omstreden (zoals de recente rechtszaak tegen Workday duidelijk maakt). De A.I. die bij A.I. solliciteert? Het is voor velen een schrikbeeld, en lijkt in elk geval (nog) niet tot betere matches te leiden. Zeker nu ook kandidaten steeds vaker een valse identiteit gebruiken, en dat zelfs tot in het sollicitatiegesprek voortzetten, zoals ook NRC deze week berichtte. En dan hebben we het nog niet eens over de vrees voor mogelijke juridische gevolgen bij de inzet van die screenings-A.I.
Authenticiteit garanderen
Wat is de oplossing dan wel? Lavinder houdt het voorlopig nog maar op: investeren in (onderling uitwisselbare) talentpools en bijvoorbeeld referral. Echte contacten met menselijke kandidaten dus. Een beetje zoals vroeger dus. Oftewel: zelf weer de regie ter hand nemen, om zo authenticiteit te garanderen, met daarbij dus ook het risico in te calculeren dat je mogelijk goede kandidaten over het hoofd zult zien. Volgens Lavinder zal gepersonaliseerde werving met een laag volume hoe dan ook weer de norm moeten worden. Het is volgens haar de enige remedie tegen de A.I.-overdaad die elders op de arbeidsmarkt aan het ontstaan is.
