Het artikel gaat hieronder verder.
Een recruiter die cv’s uploadt naar ChatGPT om te kijken of een kandidaat past op een vacature. Of een HR-adviseur die een gratis A.I.-tool gebruikt om functioneringsgesprekken samen te vatten. Herkenbaar? Sinds 2 februari 2025 is dit niet alleen risicovol, je bent ook direct in overtreding van de EU AI Act (ondanks dat deze pas in augustus 2026 officieel van kracht zal zijn en hoogstwaarschijnlijk nog verder naar achter zal worden geschoven en zal worden afgezwakt).
A.I.-geletterdheid is getransformeerd van een nice-to-have skill naar een harde, wettelijke verplichting.
Met de volledige inwerkingtreding van de EU AI Act op 2 februari 2025 transformeerde A.I.-geletterdheid van een nice-to-have skill naar een harde, wettelijke verplichting richting de toekomst. Maar wie denkt dat dit slechts een juridisch vinkje is op een compliance-lijst, mist de essentie van de verandering waar we middenin zitten.
Alarmsignaal uit Eindhoven
Friso Visser en ik hebben de Nationale Academie voor AI niet opgericht om mensen bang te maken voor regels. We zijn dit gestart met een duidelijke missie: Nederland klaarstomen voor de wereld van 2035. Een wereld waarin mens en A.I. niet tegenover elkaar staan, maar waarin technologie onze menselijke capaciteiten exponentieel versterkt. Dat vraagt echter om een nieuwe set kerncompetenties: flexibiliteit, adoptievermogen en digitale wijsheid. Want wat gebeurt er als die digitale wijsheid ontbreekt? Dan krijgen we incidenten zoals we recent zagen bij de Gemeente Eindhoven.
‘We zijn dit gestart met een duidelijke missie: Nederland klaarstomen voor de wereld van 2035.’
Het recente nieuws rondom het datalek bij deze gemeente is pijnlijk, maar tegelijk ook leerzaam. Uit een steekproef bleek dat medewerkers gevoelige informatie van cv’s en interne verslagen tot documenten uit de jeugdzorg hadden ingevoerd in openbare chatbots. Laten we duidelijk zijn: dit was geen kwade opzet. Dit waren geen hackers. Dit waren betrokken ambtenaren die hun werk waarschijnlijk sneller of beter wilden doen. Ze grepen op eigen initiatief naar de gratis versies van tools zoals ChatGPT, een fenomeen dat we ‘Shadow AI‘ noemen.
Wat betekent dit voor HR?
Voor HR en Recruitment betekent dit concreet: elk moment dat een medewerker een sollicitatiegesprek samenvat in ChatGPT, een assessmentverslag analyseert via Gemini, of een referentiecheck transcribeert met een gratis tool, elk van die momenten is een potentieel datalek én een AVG-schending. Het resultaat? Persoonlijke gegevens van kandidaten belanden op servers waar ze niet thuishoren, met alle risico’s van dien dat deze data terugkomen in de output van het model.
Je kunt A.I. niet negeren en je kunt het niet simpelweg verbieden.
In recruitment is Shadow AI extra gevaarlijk: medewerkers willen sneller sourcen, betere candidate experiences creëren, maar gebruiken daarbij vaak tools zonder dat IT, Legal of privacy officers hiervan op de hoogte zijn. Het gevolg? Kandidaatdata lekken, bias sluipt ongemerkt in selectieprocessen, je organisatie verliest controle over gevoelige informatie. Dit incident bewijst precies onze stelling: je kunt A.I. niet negeren en je kunt het niet simpelweg verbieden. Eindhoven reageerde door de toegang tot deze sites te blokkeren, maar dat is symptoombestrijding. De echte oplossing ligt in: het professionaliseren van je mensen met kennis.
Van ‘Shadow AI‘ naar slagkracht
Herken je dit? Je recruitment-team wil innoveren, maar je IT-afdeling roept ‘verboden terrein’. Het Eindhoven-incident bewijst: negeren werkt niet, verbieden ook niet. Wij geloven dat incidenten als deze voorkomen kunnen worden, niet door hekken te plaatsen, maar door bruggen te bouwen. A.I.-geletterdheid moet daarom onderdeel zijn van de bredere HR-strategie.
‘Wij geloven dat je incidenten niet voorkomt door hekken te plaatsen, maar door bruggen te bouwen.’
In ons AI Maturity Model zien we organisaties groeien van ‘Interested in AI’ naar ‘Transformational AI‘. Voor recruitment betekent dit:
- Interested: Recruitment gebruikt ChatGPT voor vacatureteksten zonder beleid of controle
- Experimental: Pilots met A.I.-tools, maar zonder structureel governance-framework
- Operational: Goedgekeurde A.I.-tools met privacy-by-design en training voor gebruikers
- Transformational: A.I.-gestuurde candidate matching met bias-monitoring en continue optimalisatie
Je kunt die sprong niet maken als je medewerkers de gevaren van gratis LLM’s niet begrijpen, of erger nog, als ze bang zijn om technologie te gebruiken. Het is dan ook aan de organisatie om veilige alternatieven te bieden, zodat medewerkers niet naar gratis tools uitwijken. Het strategische belang van A.I.-geletterdheid voor HR en Recruitment rust op 3 pijlers:
#1. Risicobeheersing & Compliance
Zoals de Autoriteit Persoonsgegevens en experts als advocaat Stephan Mulders aangeven, worstelen organisaties met beleid. De juridische consequenties zijn reëel: AVG-boetes kunnen oplopen tot 20 miljoen euro of 4% van de wereldwijde jaaromzet. Voor recruitment betekent dit dat elk datalek met kandidaatgegevens niet alleen een hoop geld kan kosten, maar ook direct je employer brand beschadigt. Onze trainingen, juridisch getoetst door experts, leren medewerkers precies waarom privacy-by-design essentieel is en hoe ze veilig met kandidaatdata omgaan.
#2. Productiviteit & Innovatie
Bedrijven die investeren in A.I.-geletterdheid zien niet alleen risico’s verdwijnen, ze zien ook productiviteit stijgen. Medewerkers die snappen hoe Prompt Engineering werkt, hoe je ChatGPT vraagt om een inclusieve vacaturetekst te schrijven of hoe je LinkedIn Hiring Assistant effectief inzet werken sneller én slimmer. Denk aan: geautomatiseerde creëren van kwalitatievere vacatures met 60% tijdsbesparing. Of A.I.-gedreven sourcing die passieve kandidaten vindt die je anders mist. En wat denk je van chatbots die eerste screeningsvragen afhandelen terwijl jouw team zich richt op de menselijke connectie in latere fases?
#3. Toekomstbestendigheid
De arbeidsmarkt van 2035 vereist een sterke samenwerking tussen mens en machine. Administratieve rompslomp wordt geëlimineerd door A.I., zodat recruitment-professionals zich kunnen richten op wat echt telt: menselijke connectie, strategisch talent management en candidate experience.
Veilig werken met A.I.
Laten we eerlijk zijn: A.I. neemt niet alle banen over. De arbeidsmarkt van morgen wordt juist gewonnen door organisaties die hun mensen veilig leren werken met A.I., niet door organisaties die het proberen te verbieden. Het gaat erom technologie te leren omarmen als een copiloot, niet als een vervanger van de eerste piloot.
Over de auteur
Dit artikel is geschreven door Bryan Peereboom (links op de foto), samen met Friso Visser (rechts) aanbieder van trainingen op het gebied van A.I.-geletterdheid.
