Alle werkenden meer zekerheid geven, terwijl flexwerk wél mogelijk blijft. Dat is het doel van de nieuwe Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB), die vanaf 1 januari 2020 ingaat. Het soort werk bepaalt vanaf dat moment de contractvorm die de werkgever kiest, zo is de bedoeling.
Aan de andere kant wordt ontslag eenvoudiger en goedkoper.
Dat betekent dat flexwerk duurder wordt, omdat werkgevers voor hen meer premie moeten betalen dan voor een vaste werknemer. Aan de andere kant wordt ontslag eenvoudiger en goedkoper. Het kabinet hoopt zo werkgevers te verleiden om meer werknemers een vast contract te bieden. Maar wat verandert er nou precies in de praktijk? We pikken er 4 van de meest opvallende wijzigingen uit, waarvan het goed is dat recruiters ze weten:
#1. Ketenregeling weer naar 3 jaar
De Wet Arbeidsmarkt in Balans wijzigt het arbeidsrecht en de berekening van premies. Hierdoor wordt het aantrekkelijker om mensen in vaste dienst aan te nemen en krijgen alle werkenden een stuk meer zekerheid. Ook gaat de ketenregeling terug van 2 naar 3 jaar. Dit betekent dat je maximaal 3 tijdelijke (aansluitende) contracten in maximaal 3 jaar kunt aangaan, zonder dat er (stilzwijgend) een contract voor onbepaalde tijd ontstaat. Dit geldt trouwens alleen als de huidige termijn van 2 jaar niet in de cao of arbeidsvoorwaardenregeling staat vermeld, want dan gaat deze namelijk boven de nieuwe WAB.
Dankzij de WAB wordt het aantrekkelijker om mensen in vaste dienst aan te nemen.
Werknemers krijgen door de WAB dus niet alleen pas weer na 3 jaar tijdelijke contracten recht op een vast contract, ze krijgen wel al vanaf indiensttreding recht op een transitievergoeding, in plaats van pas na 2 jaar dienstverband.
#2. Nieuwe status voor payrollers
Werknemers die op payrollbasis werken, krijgen dankzij de WAB dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever. Waar voor payrollers eerst dezelfde (lichtere) regels golden als voor uitzendkrachten, gelden dankzij de WAB straks dezelfde regels als voor eigen werknemers. Werkgevers gaan hierdoor meer betalen voor de arbeid van payrollers, wat deze contractvorm waarschijnlijk minder aantrekkelijk maakt.
Niet alleen het salaris wordt gelijk getrokken, ook de bonussen en vakantiedagen.
Deze gelijkheid geldt voor zowel de primaire als de secundaire arbeidsvoorwaarden. Dat houdt in dat niet alleen het salaris en vakantiegeld gelijk getrokken wordt, maar ook de bonussen, dertiende maand en vakantiedagen. Voor pensioenregelingen valt een payroller nog wel onder het payrollbedrijf.
#3. Nieuwe ontslagregeling en transitievergoeding
De huidige ontslagregeling en transitievergoeding worden ook aangepast. De WAB biedt een ontslagmogelijkheid waarmee verschillende kleine punten samen een valide ontslaggrond vormen (de zogenoemde ‘i-grond’ of cumulatiegrond). Hiermee komt de WAB werkgevers tegemoet die nu lastig van personeel kunnen afkomen, maar bij wie bijvoorbeeld weinig dossier is opgebouwd of waar een andere omstandigheid niet voldoende ontslaggrond in zichzelf is.
Tegenover een soepeler ontslagregeling staat dat werkgevers vanaf dag 1 een transitievergoeding moeten betalen.
Tegenover deze soepeler ontslagregeling staat dat bij ontslag werkgevers wel vanaf dag 1 een transitievergoeding moeten betalen. Dus ook al bij ontslag tijdens de proeftijd. Bovendien verdwijnt de huidige berekeningssystematiek over volledige perioden van 6 maanden. En als een beroep wordt gedaan op de cumulatiegrond, kan de rechter de voor de werknemer geldende transitievergoeding ook nog eens met maximaal 50 procent verhogen.
#4. WW-premie
Waar de WW-premie voorheen afhankelijk was van de sector waartoe je bedrijf behoort, wordt met de premie dankzij de Wet Arbeidsmarkt in Balans straks gedifferentieerd naar de aard van het contract. Dit betekent dat je als werkgever een lagere WW-premie gaat betalen voor werknemers met een vast contract. Zo krijg je als het ware een bonus van de overheid voor elke vaste werknemer die je in dienst neemt.
Je krijgt als het ware een bonus voor elke vaste werknemer die je in dienst neemt.
Jongeren onder de 21 jaar die gemiddeld hooguit 12 uur per week werken, en zogeheten BBL-contracten vallen overigens ook onder het lage premiepercentage.
Dit blog is geschreven door Annemarijn Kruyswijk, werkzaam als content marketeer bij recruitmentsoftware-dienstverlener Carerix.
