Het is niet alleen in Nederland dat het moeilijk is om talent aan te trekken. In de VS en het VK is het al niet veel anders. Sterker nog: er was nog nooit zo’n groot verschil tussen het aantal vacatures en het aantal sollicitaties, aldus het recente 2022 Workforce Report, een onderzoek van iCIMS onder zo’n 1.500 Amerikaanse en Britse C-level (HR-)bestuurders. En dat terwijl 92% van de door hen ondervraagden aangeeft dat hun organisatie zijn doelen niet zal halen als ze niet het juiste talent weten binnen te halen.
2022 belooft dan ook ‘het jaar van de medewerker’ te worden, aldus Christy Spilka (global head of talent acquisition bij iCIMS). Zeker nu 83% van de ondervraagden aangeeft dat ongewenst verloop vorig jaar een negatieve impact op de organisatie heeft gehad. Maar tegelijkertijd heeft ze 4 adviezen (op Inc.com) om toch ook dit jaar voldoende talent aan te trekken.
Tip 1: Let op de ervaring
In de huidige arbeidsmarkt hebben kandidaten de troeven in handen. Dat betekent dat werkgevers alle touchpoints in hun sollicitatie-ervaring moeten verbeteren. ‘We moeten nu echt de candidate journey op dezelfde manier gaan beschouwen als we doen met de consumer journey. Dat betekent dat we ook met dezelfde nauwkeurigheid zullen moeten meten hoe kandidaten het proces ervaren, en wat hen betrokken maakt. Dat begint al ver vóór de sollicitatie. Wat is het sentiment rondom jouw merk? En hoe praten medewerkers over je organisatie?’
Om je EVP (employer value proposition) leven in te blazen, is het verstandig om je medewerkers video’s te laten opnemen over het werk in je organisatie, raadt Spilka aan. ‘Zulke testimonials worden drie keer meer geloofd en kunnen zo een waardevolle toevoeging aan je talentstrategie betekenen.’ Andere tips die ze noemt: video’s over je cultuur in je e-mail, automatische updates en sms’en als werkgever. ‘Ieder touchpoint is een kans om een wow-moment te creëren.’
Tip 2. Maak werk van interne mobiliteit
Zodra een vacature ontstaat, kijken veel organisaties direct naar de buitenwereld. Interne mobiliteit is nog steeds vaak een ondergeschoven kindje, constateert Spilka. Maar juist nu behoud zo belangrijk geworden is, moeten we er volgens haar meer aandacht aan besteden. ‘Het helpt ook op de externe arbeidsmarkt als je kunt laten zien dat je interne organisatie ook echt kansen biedt om stappen te maken.’
Het onderzoek liet zien dat minder dan 1 op de 3 organisaties een strategie voor interne mobiliteit heeft, om zo talent te binden. Dat heeft volgens Spilka onder meer ermee te maken dat recruitment en interne doorstroom vaak verschillende afdelingen zijn in organisaties. Maar die twee moeten volgens haar dichter bij elkaar komen. ‘Zeker nu je beste presteerders bijna dagelijks door andere organisaties worden benaderd.’
‘Interne hires blijken gemiddeld het best te presteren.’
Ze verwijst daarbij naar het 2021 Workplace Learning Report van LinkedIn, dat laat zien dat medewerkers bijna twee keer zo lang blijven bij organisaties waar interne promoties geen uitzondering zijn. Ook wijst ze op een studie van ILR School aan Cornell University waaruit blijkt dat de best presterende interne doorstromers de neiging hebben langer te blijven, terwijl de goed presterende hires van buiten juist vaak snel weer vertrokken zijn. Bovendien blijken interne hires gemiddeld ook het best te presteren.
Tip 3: Geld is ook niet alles
Het iCIMS-onderzoek laat zien dat bijna alle business leaders (96%) van plan zijn dit jaar de salarissen te verhogen, om zo te proberen personeel te behouden. Bijna 1 op de 3 is zelfs van plan dit met minimaal 10% te doen. Maar geld alleen is niet genoeg voor behoud, benadrukt Spilka. ‘Kandidaten willen ook steeds vaker andere arbeidsvoorwaarden. Denk aan flexibel werk, een betere balans van werk en leven, mogelijkheden om zich te ontwikkelen, mentale ondersteuning, en een diverse en inclusieve werkomgeving. Werkgevers moeten een meer holistische benadering overwegen.’
Tip 4. Vergeet diversiteit niet
Ja, ja, diversiteit. Het is zo’n onderwerp dat bij veel kandidaten nog steeds hoog op de agenda staat. In het onderzoek geeft 85% van de ondervraagde business leaders aan het moeilijk te vinden om hier prioriteit aan te geven. Maar het is toch nodig, aldus Spilka, onder meer verwijzend naar een studie van de Josh Bersin Company, waaruit bleek dat organisaties met sterke diversiteitsprogramma’s 1,6 keer meer kans maken op het halen van hun financiële doelen, en ook 1,6 keer zo vaak erin slagen hun klanten te behouden.
‘Diversiteit is een reis’, aldus Spilka. ‘Daar kun je ook hulp bij zoeken. Stel: je hebt een tekort aan vrouwen in technische functies. Dan kun je een derde inschakelen, je vacatureteksten verbeteren, of bijvoorbeeld meer vrouwen in video’s laten zien op je werkenbij-site.’ Volgens haar moeten organisaties hun hele recruitment-aanpak door een ‘diversiteitslens’ bekijken, om zo te zien waar nog verbeterpunten zitten.
Nog weinig vooruitkijken
Uit het onderzoek blijkt verder dat vooral het aantal sollicitaties tegenwoordig lager ligt dan voor corona. In de gezondheidszorg krijgt elke vacature bijvoorbeeld 28% minder sollicitanten dan in januari 2020, in productiewerk is het 26% minder, en in de retail 18% minder. Daarnaast blijken organisaties nog weinig vooruit te kijken als het om werving en selectie gaat. Bijna 60% van de ondervraagden geeft aan geen personeelsplanning te hebben die verder gaat dan het komende kwartaal. En minder dan de helft geeft aan (pro)actief een talentpijplijn te onderhouden.
‘Reactief reageren is een van de grootste valkuilen waar we in kunnen trappen.’
‘Reactief reageren is een van de grootste valkuilen waar we als recruiters in kunnen trappen’, aldus Spilka. ‘Het aantal actieve sollicitanten is daarvoor gewoon te klein geworden. We moeten een strategie bedenken die in lijn met de organisatiedoelen ervoor zorgt dat we ook op de lange termijn voldoende talent in huis hebben, ongeacht de veranderingen in de markt.’
