Deze 5 tips maken recruitment nu succesvol, aldus Josh Bersin (na een jaar lang onderzoek)

Een jaar lang deed Josh Bersin onderzoek naar wat recruitment tegenwoordig precies succesvol maakt. Dat leverde uiteindelijk 5 conclusies op. Welke zijn dat?

Peter Boerman Op 19 april 2022 Gem. leestijd 3 min1347x gelezen
Deel dit artikel:
Deze 5 tips maken recruitment nu succesvol, aldus Josh Bersin (na een jaar lang onderzoek)

Een vacature plaatsen en dan maar hopen dat de ideale sollicitant erop afkomt? Zo het al ooit heeft gewerkt, dat doet het nu in elk geval niet meer, zegt Josh Bersin. Wil je nu de beste mensen in de markt aantrekken, dan is er een heel andere aanpak nodig, aldus de wereldwijd bekende HR-goeroe. ‘Werkzoekenden dwingen werkgevers om hun aanpak volledig te heroverwegen. En in sectoren als de gezondheidszorg, detailhandel, horeca en logistiek is personeel aannemen bijna een bron van operationele crises geworden.’

Gemiddeld 1 op de 5 grote bedrijven heeft momenteel meer dan 1.000 vacatures openstaan.

josh bersin onderzoekJosh Bersin deed het afgelopen jaar met zijn Josh Bersin Company diepgravend onderzoek naar de wondere wereld van werving en selectie. Hij deed tientallen interviews en verzamelde ruim 600 reacties van HR-professionals uit de hele wereld. Het rapport dat daaruit voortkomt, getiteld The Definitive Guide to Recruiting: Human-Centered Talent Acquisition, schetst een grimmig beeld. De concurrentie om talent blijkt nog nooit zo hevig geweest: 1 op de 5 door hem ondervraagde grote Amerikaanse bedrijven heeft momenteel gemiddeld zelfs meer dan 1.000 vacatures (!) openstaan. En gemiddeld is bijna 1 op de 9 functies in de VS momenteel vacant.

Fill Rate op dieptepunt

De ‘Fill Rate‘, zoals berekend door het Amerikaanse Bureau of Labor Statistics, illustreert het percentage vervulde vacatures ten opzichte van het totale aantal geplaatste vacatures. Dat aantal staat op een historisch dieptepunt. ‘Van elke 10 nieuwe banen die worden gecreëerd, worden er slechts 6 ingevuld’, voegt Bersin toe. En post & pray blijkt daarbij een van de minst effectieve methoden om de klus te klaren, zegt hij.

Dat schept overigens ook kansen, aldus Josh Bersin. ‘Het goede nieuws is dat bedrijven die nu hun talent acquisition heroverwegen, kunnen floreren. Organisaties die dit goed doen, zullen in een goede positie verkeren om het komende jaar beter te presteren dan hun collega’s.’ Maar als post & pray niet meer werkt, wat werkt voor die bedrijven dan wel? Uit het onderzoek komen volgens Bersin 5 duidelijke strategieën naar voren:

Kies een sterk EVP

Een employer Brand en de Employee Value Proposition (EVP) zijn geen nieuwe concepten, maar ze zijn belangrijker dan ooit, aldus de onderzoekers. ‘De druk van de afgelopen jaren heeft ertoe geleid dat werknemers zorgvuldig nota nemen van hoe hun werkgevers voor hen zorgen – en de wereld om hen heen. Nu ze op zoek zijn naar nieuwe rollen, nieuwe uitdagingen en nieuwe banen, bekijken ze potentiële bedrijven door deze lens.’

Bedrijven met een sterk EVP hebben 5,4 keer meer kans hun omzetdoelen te overtreffen, en 6,1 keer meer kans om klanten te verrassen.

Alleen maar aandacht voor de hoogte van het loon is niet genoeg, waarschuwen ze. ‘Een complete en geïntegreerde EVP zou het belangrijkste aandachtsgebied moeten zijn voor succes in talent acquisition. Als het werkgelegenheidsmerk van het bedrijf sterk is, kandidaten een gevoel van doelgerichtheid voelen en de organisatie naar haar personeel luistert, hebben bedrijven 5,4 keer meer kans om hun financiële doelen te overtreffen, 6,1 keer meer kans om klanten te verrassen en 7,4 keer meer kans om effectief te innoveren.’

Focus op de recruiters

‘Het tweede geheim van effectief recruitment is om je te concentreren op recruiters’, voegt het rapport eraan toe. ‘Bedrijven moeten deskundige recruiters vinden en ondersteunen, het wervingsteam opleiden en de recruiters verbinden met de hele HR-strategie. Bedrijven die in hun wervingsteam investeren, hebben gemiddeld 3,9 keer meer kans om leiders in innovatie te zijn en 4,5 keer meer kans om een ​​hoog niveau van klantenbehoud te bereiken. Recruiters behoren nu niet voor niets tot de meest gewaardeerde functies in het bedrijfsleven.’

‘Recruiters behoren nu niet voor niets tot de meest gewaardeerde functies in het bedrijfsleven.’

Goede recruiters, aldus het onderzoek, kennen de cultuur van je bedrijf, werken nauw samen met hiring managers om nieuwe vacatures te begrijpen en hebben daarnaast een grondige kennis van de markt. ‘We ontdekten ook dat het ontwikkelen van recruiters sterk gecorreleerd is met innovatie en klanttevredenheid. Een verhaal van een Canadese financiële dienstverlener laat dit zien: toen de werving een jaar stopte, werd het recruitmentteam uitgenodigd nieuwe rollen binnen én buiten HR uit te proberen. Het resultaat? De recruiters bouwden nieuwe capaciteiten op, en relaties die hun effectiviteit verhoogden en de TA-functie versterkten.’

Werf zowel in- als extern

Volgens Josh Bersin richten recruiters zich nu nog te vaak (alleen) op externe werving. Maar is interne mobiliteit minstens zo belangrijk. ‘Wist u dat slechts 25% van de bedrijven bekwaam is in het intern aannemen van personeel? Interne mobiliteitsstrategieën, inclusief tijdelijke rollen, projectwerk, wisselende opdrachten en mentoring, het moet allemaal worden opgenomen in het wervingsproces’, stelt hij. ‘Als bedrijven een cultuur van beweging en groei aanmoedigen, is de kans 3,7 keer groter dat ze innovatie zien opkomen. En hebben ze bijna 5 keer meer kans om erkend te worden als een geweldige plek om te werken.’

In veel organisaties is het makkelijker om te stoppen en opnieuw aangenomen te worden dan om intern over te stappen.’

Uit het onderzoek blijkt dat de grootste hindernissen voor succesvolle, duurzame interne mobiliteit vaak verband houden met de bedrijfscultuur, niet met technologie of processen. ‘Er kunnen verschillende culturele en gedragsbarrières bestaan ​​die bedrijven ervan weerhouden om duurzame interne mobiliteitsprogramma’s op te zetten. In veel organisaties kun je horen dat het makkelijker voor iemand is om te stoppen en opnieuw aangenomen te worden dan om intern over te stappen.’

Richt je op brede skills

‘Het onderzoek laat duidelijk zien dat bedrijven vaardigheden en capaciteiten centraal moeten stellen in hun recruitmentstrategie. Alleen focus op technische vaardigheden is niet meer genoeg. De studie toont aan dat bedrijven die in hun recruitment letten op gedragsvaardigheden, naast technische expertise, een opmerkelijke prestatieverbetering laten zien. Bedrijven die deze capaciteiten in hun personeelsbestand opnemen, hebben bijvoorbeeld 5,7 keer meer kans om innovatieleider te worden.’

Josh Bersin heeft het in dit verband over zogenoemde ‘PowerSkills‘, die ook voor hiring managers steeds belangrijker worden. ‘Leidinggevenden erkennen nu steeds meer de waarde van teams, en daardoor ook het belang van personen die effectief kunnen communiceren en behendigheid demonstreren met bijvoorbeeld probleemoplossend en kritisch denken, empathie, flexibiliteit en leergierigheid.’

Investeer in moderne tech

‘Technologie is de sleutel tot succes bij het werven’, aldus Bersin. ‘Bedrijven die bijvoorbeeld A.I. gebruiken tijdens hun wervingsprocessen, hebben 4 keer meer kans op een sterke kandidatenpijplijn. Wie een hele verscheidenheid aan digitale wervingsoplossingen gebruikt, zoals online assessments, virtuele interviewplatforms en pre-hire chatbots, heeft zelfs 2 keer zoveel kans om het juiste talent aan te trekken.’

De tips nog weinig gebruikt

Wie deze tips goed gebruikt, kan zich op de arbeidsmarkt nog behoorlijk onderscheiden, zo stelt het rapport. Zo ontwerpt momenteel nog maar net een kwart van de werkgevers banen zo dat ze duidelijke mogelijkheden bieden voor ontwikkeling en variatie van vaardigheden. Ook promoot slechts 11% van de bedrijven actief een cultuur van interne mobiliteit. En slechts 8% werft actief uit groepen die nu op de arbeidsmarkt ondervertegenwoordigd zijn. Volgens Bersin verdient de aanpak van slechts 1 op de 4 bedrijven al met al het predikaat ‘geoptimaliseerd’, dat wil zeggen: creatief en met de kandidaat centraal.

Naast de 5 genoemde tips gaat het er daarbij volgens hem ook om je sourcing van kandidaten te verbreden, dus buiten alleen de traditionele kanalen om, en om de ervaring van kandidaten om te solliciteren zo makkelijk mogelijk te maken. Met een bepalende rol voor recruiters, aldus Bersin. ‘Recruitment is een proces waarbij de mens centraal staat. Geen enkele tool kan adequaat beoordelen of iemand past bij een baan, team of bedrijf. Recruiters zijn daarmee belangrijker geworden dan ooit. Ze zijn cruciaal voor het succes van elke organisatie geworden en vervullen in de kern een van de meest strategische banen in het hele bedrijf.’

Geweldige recruiters…

Om het belang van recruiters te onderstrepen, haalt hij het voorbeeld aan van een grote oliemaatschappij. ‘Jaren geleden sprak ik daar het hoofd Talent Acquisition. Hij vertelde me een grappig verhaal. Hij probeerde tientallen factoren te correleren om te snappen welke sollicitanten de beste petroleumingenieurs werden. Ze keken naar opleiding, gemiddeld cijfer, werkervaring, salarissen, en locatie. Uiteindelijk vertelde hij me dat geen van deze factoren ertoe leek te doen. Na maanden analyse kwam hij tot de conclusie wat wél de meest voorspellende factor… De recruiter! Zoals hij me vertelde: ‘geweldige recruiters vinden geweldige mensen’.’

‘We bevinden ons nu in een wereld waar elke sollicitant opties heeft.’

En daar gaat zijn onderzoek dus over, aldus Bersin. ‘We bevinden ons nu in een wereld waar elke sollicitant opties heeft. Als je niet gefocust bent op de bouw van een sterk werkgeversmerk, je bedrijf als een geweldige plek om te werken, en het gebruiken van die informatie om fantastische sollicitanten te vinden (zowel binnen als buiten het bedrijf), zal geen enkele hoeveelheid proces of technologie werken. Het is tijd om alle beschikbare technologie te gebruiken om een creatief, mensgericht proces te creëren.’

Niet meer werven voor banen

Het onderzoek duurde meer dan een jaar. Josh Bersin voerde het uit samen met onderzoeksdirecteur Janet Mertens, en analysebureau Perceptyx. Zo ontdekten ze ook enkele bedrijven die zijn gestopt met het werven voor specifieke vacatures, maar in plaats daarvan per ‘groep’ mensen aannemen. Dan kijken ze later wel waar die kandidaat precies past. ‘Twee van de bedrijven die we spraken die recruiten op basis van ‘baanfamilie’ of ‘persona’ interviewen en beoordelen mensen op hun culturele fit, vaardigheden en capaciteiten, ambitie en interesse in de missie van het bedrijf. Ze vertellen de kandidaat niet per se precies welke functie hij zou hebben. Zodra de kandidaat is doorgelicht en aangenomen, vindt het team de ‘perfecte rol’ in het bedrijf.’

Steeds meer bedrijven werven niet meer voor specifieke vacatures.

Klinkt vreemd? Kan zijn, zegt Bersin. ‘Maar het is krachtiger dan je denkt. Het lijkt wel wat op een sportteam dat ‘groot talent’ inhuurt en later beslist op welke positie ze zullen spelen. Ik heb Epic Software, een van ‘s werelds meest succesvolle softwarebedrijven, geïnterviewd en zij rekruteren alle kandidaten in slechts 7  functieclusters. Als je in hun cultuur past en de juiste opleiding en achtergrond hebt, wordt de daadwerkelijke ‘baan’ die je krijgt pas weken nadat je bent begonnen bepaald.’

Meer weten?

Lees ook

Deel dit artikel:
Peter Boerman

Peter Boerman

Hoofdredacteur bij Werf&
Hij heeft eigenlijk nog nooit een vacature uitgezet. En meer sollicitatiegesprekken gevoerd als kandidaat dan als recruiter of werkgever. Toch schrijft Peter Boerman alweer een jaar of 10 over weinig anders dan over de wondere wereld van werving en selectie, in al zijn facetten
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
Adver-Online Group
BRANDMANNEN           Recruitment Marketing
Bullhorn
Compagnon
DPG Recruitment
Floyd & Hamilton
Indeed
Intelligence Group
Mysolution
Otys Recruiting Technology
Pro Contact
Ravecruitment
Recruitment Accelerator
Recruitment Tech
Timetohire
ToTalent.eu
WBNRS