Het artikel gaat hieronder verder.
‘Wat zijn precies de volgende stappen?’ ‘Wie gaat wat wanneer doen?’ ‘Is alles duidelijk?’ ‘Kan ik nog iets voor je betekenen?’ Als je als recruiter aan het eind van een gesprek met een kandidaat consequent een aantal van zulke vragen stelt, zul je betere resultaten scoren. Sterker: hoe concreter, hoe beter, heeft Diddo van Zand gemerkt, na analyse van duizenden van zulke gesprekken. Het is een van de inzichten die de CEO en oprichter van In2Dialog deelt in een podcast, opgenomen tijdens het recente Werf& Live, waar hij later op de dag ook een presentatie zou geven.
‘We zien grote verschillen in hoe lang de recruiter aan het woord is, en hoe lang de kandidaat.’
Ander interessant punt is bijvoorbeeld dat het bijvoorbeeld veel verschil maakt of dat de recruiter in het gesprek lang aan het woord is, of juist de kandidaat. ‘Ook daar zien we grote verschillen in’, aldus Van Zand, wiens bedrijf gespecialiseerd is in het opnemen van zulke gesprekken, en daar niet alleen bijvoorbeeld de competenties van de kandidaat uit kan halen, maar ook diverse gespreksstijlen. En op basis daarvan recruiters ook kan adviseren hoe het beter kan. Volgens Van Zand kun je daarmee tot wel 30% efficiënter werken, ‘maar ook: vooral 100% slimmer.’
100% slimmer
Oké, 100% slimmer. Dat klinkt alsof we nu heel dom bezig zijn. Maar zo is het ook weer niet, grapt Van Zand. ‘Want als je nu al superslim bezig bent, dan ben je dat dan straks super-superslim.’ Waar die slimheid hem precies in zit? Allereerst in de verbeterde efficiëntie, legt hij uit. Als je als recruiter klant wordt van In2Dialog krijg je niet alleen automatisch een transcript van elk gesprek dat je voert, maar vooral ook: een samenvatting. ‘En die samenvatting is gericht op hoe je iemand aan je opdrachtgevers wil aanbieden. Of, binnen bedrijven, op hoe je bepaalde informatie die je extra belangrijk vindt uit een gesprek kunt filteren.’
Maar naast een samenvatting analyseert de achterliggende A.I. ook wát er gezegd wordt, en hóe, en dat levert naast een overzicht van competenties van de kandidaat bijvoorbeeld ook persoonlijkheidseigenschappen en drijfveren op. ‘Dus dat geeft direct heel veel inzichten. En dan kun je als recruiter dus vooral op het gesprek en de kandidaat richten en een betere connectie tot stand brengen. Terwijl je een gesprek mag blijven voeren zoals je dat graag zou willen doen. Al helpt het natuurlijk wel als je op een goede manier het gesprek voert. En onze software helpt je ook om te begrijpen wat goede gesprekken zijn.’
‘Mensen praten graag over zichzelf’
Een ander inzicht, dat Van Zand overigens al langer had, is: mensen praten graag over zichzelf. En daar kun je als recruiter gebruik van maken. ‘We hebben bijvoorbeeld een recruitmentteam gehad waarbij iemand bij de lunch altijd het hoogste woord had. We dachten: dat zal-ie dan ook wel in de gesprekken hebben. Maar het tegendeel was waar. Gemiddeld zijn recruiters 25 tot 33% van een sollicitatiegesprek aan het woord, hij maar 15%. Maar hij wist zo wel een band te creëren en efficiënt eigenschappen te verkrijgen. Zo werd hij de meest effectieve van het hele stel. Want mensen praten nu eenmaal graag over zichzelf.’
‘Bewustwording helpt om samen beter te worden.’
Waar de tool vooral bij helpt, aldus Van Zand, is: bewustwording. ‘Dus als je met elkaar zegt, hoe pak jij jouw gesprekken aan? Leg dat vervolgens eens naast elkaar neer. En wat is dan het effect ervan? Wat kun je van elkaar leren? Dat is eigenlijk het belangrijkste, dat je gefocust blijft op die feedback. Bewustwording helpt om gezamenlijk beter te worden. We zien dat onze tool helpt om een lerende cultuur neer te zetten. Omdat het heel objectief is. Het is niet zo: ik vind dat jij dit en dat, het zijn gewoon feiten. Hoe lang ben je aan het woord geweest? Hoeveel open vragen stel je? Die inzichten helpen om het onderlinge gesprek open te breken.’
Ook richting hiring manager
De tool werkt overigens niet alleen met gesprekken met kandidaten, vertelt hij, maar is ook geschikt voor gesprekken met hiring managers. ‘Als je als recruiter bijvoorbeeld een intake doet, rond de vraag: wat zoek je nu eigenlijk? Dat gesprek analyseren wij dan ook en daar komt dan een concept-functieprofiel uit, en dat kan dan weer leiden tot een voorstel voor een ideale gespreksopbouw en de vragen die je zou kunnen stellen. En vervolgens kun je dat dan weer gebruiken om te kennen of dat gesprek ook op die manier gevoerd is. Dat is supergaaf om te zien.’
Terwijl aan de kant van de recruiter de A.I. zoals deze volop in opkomst is, zit natuurlijk ook de kandidaat niet stil. Die weet dankzij A.I. steeds beter op slimme vragen van recruiters te antwoorden. Hoe kijkt Van Zand daar eigenlijk tegenaan? ‘Het helpt op zich als iemand nagedacht heeft over welke antwoorden relevant zijn voor de functie. Dus: welk antwoord zou iemand willen horen? Dat blijkt een positieve voorspeller voor succes. Dat iemand snapt wat de bedoeling is, en snapt wat hij daar moet gaan doen en bereid is de antwoorden daarop te richten.’
‘Dóórvragen, dat is iets wat A.I. echt nog niet kan overnemen.’
En het tweede is: dóórvragen. ‘Dus: kun je daar voorbeelden van noemen? Als iemand zegt: ‘Ik kan heel goed organiseren’, dat je dan vraagt: ‘Oké, dat snap ik. Maar wat heb je dan georganiseerd? Wat was jouw bijdrage daarin?’ Dat kan A.I. echt nog niet overnemen. Op dat niveau ga je weer naar het authentieke gedrag van een kandidaat. Want dat is wat je eigenlijk wil zien in een sollicitatiegesprek.’
Beluister de hele podcast
Meer weten over de visie van Diddo van Zand? Luister hier de hele podcast:
Lees ook:
- Stanislaw Wasowicz (Scotty): ‘Dankzij A.I is het straks echt klaar met al die bullshit jobs’
- Marion de Vries over 10 jaar Werf& Awards: ‘Nog steeds wordt te weinig geïnvesteerd in creativiteit’
- Wander Wierda (SendtoDeliver): ‘Automatisering helpt alleen maar het persoonlijk contact te verbeteren’
- Alvera Lubbers (Indeed): ‘Job Description Generator komt binnenkort ook naar Nederland’
- Erik Broeder (Goals): ‘Organisaties met een sterk employer brand kunnen veel strakker koers houden’