Digitaal talent aantrekken lijkt moeilijker dan ooit. Hoe lukt het wel? Een aantal tips van een insider…
Wie heeft er niet van “De digitale transitie” gehoord? Hoe graag we het ook willen plaatsen in de lijst buzzwoorden, het fenomeen verdwijnt voorlopig niet. En dus ook niet de mensen die dit werk moeten doen, onze digital professionals.
Hoe weet je wie geschikt is?
Meer dan ooit zal een organisatie die met een digitale verandering te maken heeft of krijgt, het belang zien van de juiste mensen om dit te begeleiden. Maar hoe weet je of een kandidaat echt geschikt is voor een digitale rol als je zelf de kennis niet in huis hebt om dit te kunnen beoordelen? Juist in dit tijdperk waar de vraag naar professionals het aanbod vele malen overstijgt…
Wat is er latent?
Het is belangrijk te weten welke kennis en middelen je nog mist in jouw organisatie. Wat is er al, wat latent en wat niet? Welke vaardigheden, welke kennis en kunde? Binnen een relatief dun bevolkt digitaal domein, loont het de moeite goed te onderzoeken wat je wanneer nodig hebt. Niet alleen nu, maar ook de komende maanden, zelfs jaren. Wie kun je coachen en verder opleiden? En wie trek je van buiten de organisatie aan?
“Wie kun je coachen en verder opleiden? En wie trek je van buiten de organisatie aan?”
Wie zijn er verder nodig?
Een greep uit de digitale professionals die nodig kunnen zijn in jouw organisatie:
- Business Development Managers of productmanagers zijn in staat de nieuwste technologieën in te zetten om de customer journey in kaart te brengen.
- Data-analisten halen waardevolle informatie uit deze klantreis om deze beter te kunnen inrichten.
- User Experience experts en Content Managers matchen de vraag en behoefte van de klant met het aanbod op de digitale kanalen.
Waarom kiezen ze voor jou?
Los van de vraag wie je wanneer nodig hebt, is een minstens zo belangrijke vraag: hoe zorg jij nu ervoor dat deze schaarse en zeer gewilde professionals voor jóúw organisatie kiezen?
Tweesporenbeleid
Om interessanter te worden voor deze digital professionals, moet alles in een organisatie dynamiek laten zien. Twee sporen zijn tegelijk belangrijk.
- Het eerste spoor is: het in de lucht houden van de bestaande technologieën die de zogenoemde back-end in leven houden. Lees: wat er is, moet het blijven doen!
- Daartegenover staat het tweede spoor: dat van de dynamische en klantgerichte front-end. Lees: innovatie.
Vergeet hierin ook je bestaande medewerkers niet! Uiteindelijk moet iedereen in de organisatie een digitale mindset krijgen, zodat deze kennis doorsijpelt in elke laag.
Digitale roadmap
Als je binnen je organisatie al bezig bent met een digitale transformatie, biedt een digital roadmap je koers en richting. Maar heb je ook al gedacht aan een personele roadmap? Hierin bepaal je welke mensen met welke kwaliteiten op welk moment benodigd zijn. Zo weet je precies waar je aan toe bent en heb je alle tijd om de perfecte match voor een bepaalde rol te vinden. Op het moment dat het water je al aan de lippen staat, ben je immers te laat met het opstarten van je procedure. Met alle gevolgen van dien.
“Als het water je al aan de lippen staat, ben je te laat met het opstarten van je procedure”
Cultuurkwestie
Over het algemeen zijn de digital professionals van nu jonger en ze bereiken sneller een hoger senioriteitsniveau. Daar komt nog bij dat de millennials (deze eeuw volwassen geworden) zich weinig aantrekken van hiërarchie en bestaande structuren. Ze acteren op basis van data en werken graag agile. Wees je hiervan bewust. Als je wel “nieuw bloed” wil, maar onmachtig bent het te faciliteren en tot maximale hoogten te brengen, moet je je afvragen of de gewenste koers ook de juiste is. Onthoud dat boven alles een digitale transformatie voor het grootste gedeelte een cultuurkwestie is. Dat moet je managen. En daarmee de karakters die het vorm geven.
Snelheid kan doorslaggevend zijn
Als je digital professionals wilt aannemen, is het belangrijk te weten waar zij op letten tijdens de sollicitatieprocedure. Snelheid in de procedure kan doorslaggevend zijn. Wees vooral ook duidelijk in de sollicitatieprocedure. Laat zien wat een kandidaat kan verwachten en hoe de organisatie eruitziet. Hoe ziet de werkplek eruit, wie zijn de collega’s, hoe is de sfeer en welke doorgroeimogelijkheden zijn er? De sollicitant weet vaak heel goed wat hij wil, dus heb jij je bedrijf aan hem of haar te verkopen. En er wordt vaker gekozen op basis van intuïtie dan op arbeidsvoorwaarden, dus zorg dat de omgeving aantrekkelijk is.
“Er wordt vaker gekozen op intuïtie dan op arbeidsvoorwaarden, dus zorg dat de omgeving aantrekkelijk is”
Niet in hokjes geduwd
Denk ook goed na of je assessments wil (blijven) afnemen. Digital professionals houden er niet zo van om in hokjes geduwd te worden, zeker niet als je hen dezelfde test voorlegt als die je gebruikt om de fit met een nieuwe officemanager te onderzoeken. En hoe leg je het gebruik van dezelfde test uit aan een creative designer versus een product owner? Dit verschil is als dag en nacht.
Salariëring
Als je zover bent gekomen dat een aanbod gedaan wordt, denk dan ook goed na over de salariëring. De kans is groot dat je kandidaat al een ander aanbod heeft liggen, dus vraag daar ook naar. Als ze echt graag bij je organisatie willen komen, gaat dat vast lukken. Maar moeten ze daar enkele honderden euro’s per maand voor inleveren, dan maak je het hem of haar natuurlijk niet makkelijker…
“De kans is groot dat je kandidaat al een ander aanbod heeft liggen, dus vraag daar ook naar”
Tegenbod is zo gedaan
Vergeet ook niet dat digital professionals binnenhalen voor veel bedrijven lastig is. Zodra wordt opgezegd, ziet een huidige werkgever de bui al hangen, en is een tegenbod dan ook snel gedaan. Je zult verrast zijn over het aantal mensen dat zo’n gelegenheid aangrijpt om hun wensen en ambities alsnog bij de huidige werkgever te verzilveren.
Altijd de juiste digital professionals in huis
Als je als organisatie een digitale transitie wil maken, doe je er goed aan om partnerships aan te gaan. Bijvoorbeeld met een vaste leverancier voor je personeel. Samen met deze partner richt je de eerdergenoemde personele roadmap in, zodat je altijd de juiste professional in huis hebt (en ingewerkt!) op het moment dat het nodig is.
Dit blog is geschreven door Danne de Vries, Managing Partner bij BrandPit, werving- en selectiebureau voor digitale professionals.
Beeld boven via Pixabay
