Het artikel gaat hieronder verder.
Ooit begon het als een individueel gebaar van goodwill: organisaties die afgewezen kandidaten niet zomaar – teleurgesteld – wilden laten gaan, maar hen iets meegeven in hun verdere zoektocht. Inmiddels groeit het uit tot een structurele beweging die de manier waarop we naar recruitment kijken fundamenteel verandert. Het goodwillgebaar van weleer wordt vandaag de dag steeds meer een noodzaak. Dat is geen toeval, maar het gevolg van een achttal ontwikkelingen die we hieronder kort uitleggen.
#1. Transactie -> relatie
Traditioneel eindigt de candidate journey voor de meeste sollicitanten bij een afwijzing. Een standaard mail, misschien een persoonlijk telefoontje, en daarna: stilte. De kandidaat verdwijnt uit beeld (lees: de verborgen kelders van het ATS), de recruiter richt zich op de volgende vacature. Maar organisaties die voorop lopen in talent acquisition ontdekken dat dit niet alleen een gemiste kans is, maar ook een strategische fout. Elk contact met een kandidaat is een investering in je reputatie. In een arbeidsmarkt waar talent schaars is en kandidaten kritischer dan ooit, is elke interactie van belang.
#2. Campagnes -> sociale validatie
De vraag is niet meer óf je een relatie opbouwt met kandidaten, maar hoe je die relatie voortzet wanneer het geen match is. In de strijd om talent kun je niet meer volstaan met generieke employer branding-campagnes. Kandidaten willen ‘authentieke’ bewijzen zien van hoe een organisatie omgaat met mensen. Als een afgewezen kandidaat vertelt dat jouw organisatie hem of haar actief heeft geholpen aan een nieuwe baan elders, is dat sociale validatie die je met geen enkel marketingbudget kunt kopen.
#3. Koud afwijzen -> warm helpen
Veel organisaties doen het aanvankelijk behoorlijk goed. Vacatureteksten helder, sollicitatieprocedures efficiënt, gesprekken professioneel. De candidate journey zit doordacht in elkaar. Tot het moment van de afwijzing. En daar gaat het vaak mis. Want hoe voelt een afwijzing als alles daarvoor soepel is verlopen? Voor de organisatie is het routine: een kandidaat afwijzen die niet past. Maar voor die kandidaat? Die heeft zich voorbereid, zijn cv aangepast, zich verdiept in de organisatie, het gesprek gevoerd, en hoopvol gewacht. En dan een koud: helaas, geen match.
Je candidate journey is zo goed als je slechtste moment.
Maar juist dát moment is het moment dat echt telt voor de kandidaat. Organisaties die doorverwijzen transformeren dit slechtste moment in een positieve ervaring. De afwijzing wordt een kans, de kandidaat voelt zich gehoord en gewaardeerd, en je employer brand wordt juist versterkt bij een ‘nee’. Want je candidate journey is zo goed als je slechtste moment, en steeds meer organisaties zorgen dat dat moment niet de afwijzing is.
#4. Ego -> MVO
Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen vraagt om concrete acties, niet alleen om mooie woorden in jaarverslagen. Door talent actief door te verwijzen lever je een meetbaar positieve bijdrage aan de arbeidsmarkt. Je helpt mensen aan werk, vermindert werkloosheid en versterkt hele sectoren. Het is recruitment waarbij je verder kijkt dan je eigen organisatie en verantwoordelijkheid neemt voor ál het talent dat op de arbeidsmarkt op zoek is naar een plek waar zijn of haar talent het best tot zijn recht komt.
#5. Kandidaat -> ambassadeur
Hier ligt misschien wel de grootste strategische waarde: de afgewezen kandidaat van vandaag is de klant, partner of beslisser van morgen. In een wereld waarin persoonlijke ervaringen razendsnel online gedeeld worden, kun je je geen negatieve kandidaatbeleving meer veroorloven. Door afgewezen kandidaten actief te helpen, draai je het script om. Deze vorm van zakelijk fatsoen wordt schaars, en daardoor des te waardevoller.
#6. Concurrentie -> Ecosysteem
Wat doorverwijzen bijzonder maakt, is het netwerkeffect dat ontstaat. Organisaties die kandidaten naar elkaar doorverwijzen, bouwen aan een ecosysteem waarin iedereen profiteert. Jij verwijst een kandidaat door naar organisatie X, zij verwijzen volgende week iemand door naar jou. Het creëert een cultuur van samenwerking in plaats van concurrentie, en verhoogt de overall matchkwaliteit in de markt.
Organisaties die kandidaten naar elkaar doorverwijzen, bouwen aan een ecosysteem waarin iedereen profiteert.
Dit verklaart ook waarom steeds meer bedrijven platforms communities omarmen die dit mogelijk maken. Het gaat niet meer om individuele doorverwijzingen, maar om structurele samenwerking tussen werkgevers die begrijpen dat de arbeidsmarkt om collectieve oplossingen vraagt.
#7. Extraatje -> verwachting
Wat enkele jaren geleden nog als ‘een leuk extraatje’ werd gezien, wordt nu stilaan een verwachting. Kandidaten, vooral die uit jongere generaties, vinden het steeds vanzelfsprekender dat organisaties verder denken dan hun eigen belang. Ze verwachten dat bedrijven die claimen mensen centraal te stellen, dit ook daadwerkelijk waarmaken, ook wanneer het geen match is.
Organisaties die deze verschuiving niet meemaken, lopen het risico achter te blijven.
Organisaties die deze verschuiving niet meemaken, lopen het risico achter te blijven. Niet alleen in employer branding, maar ook in toegang tot talent. Want in een markt waar kandidaten kiezen uit werkgevers, gaat de voorkeur uit naar organisaties die aantoonbaar verder kijken.
#8. Praatje -> praktijk
De beweging is er. De voordelen zijn duidelijk. De vraag die nu alleen nog overblijft is: hoe vertaal je dit naar concrete actie in jouw organisatie? Hoe maak je van doorverwijzen een structureel onderdeel van je recruitmentproces in plaats van een incidenteel gebaar?
Meer weten?
Op 17 februari organiseert The Talentpool Community een gratis webinar waarin zij stap-voor-stap uitleggen hoe bedrijven kunnen starten met structureel doorverwijzen van kandidaten. Het webinar duurt maximaal 30 minuten en vindt online plaats.
Webinar
Over de auteur
Dit verhaal is geschreven door Yente van den Bosch, marketing- en communicatieadviseur bij The Talentpool Community.