Vergeet de cost-per-hire en de time-to-hire. Die zeggen immers niets over de kwaliteit van de mensen die je binnenkrijgt. Terwijl het daar toch om moet gaan. En ook dat is heel goed te meten.

We zijn als recruiters de laatste jaren nogal gewend geraakt aan het denken in termen van ‘cost-per-hire’ en ‘time-to-hire’. Het zijn variabelen die we redelijk zelf in de hand hebben, die goed te meten zijn, en daarmee ook goed onderling te vergelijken.

Proces op orde

Maar zeg eens eerlijk: wat zegt het nou eigenlijk, behalve dat je misschien je proces op orde hebt? Waar het eigenlijk om gaat is de kwaliteit van je hire. En ook die is – in zekere zin – best vroegtijdig te meten, beweert Paul Petrone van VoiceGlance.

De beste KPI’s voor recruiters

Toegegeven, recruiters zijn in de meeste bedrijven niet volledig verantwoordelijk voor de kwaliteit van de mensen die worden aangenomen. Dat zijn meestal immers de hiring managers. Maar, stelt Petrone, recruiters zijn wel verantwoordelijk voor wat ze aanleveren bij die hiring managers. En daar zijn ze dus wel op aan te spreken. Met bijvoorbeeld de volgende 2 KPI’s:

#1. Het percentage van kandidaten dat de baan krijgt

Als de recruiter erin slaagt alleen die kandidaten aan de hiring manager aan te leveren die ook daadwerkelijk worden aangenomen, levert de recruiter blijkbaar precies de kandidaten die de manager wil.

Maar wat als dit percentage laag is? Dan zijn er meestal drie scenario’s:

a. De recruiter stuurt de verkeerde mensen door

Oplossing: beter communiceren met de hiring manager.

b. Te veel kandidaten haken alsnog af

Oplossing: beter vooraf verwachtingen managen. Geef de kandidaat geen valse verwachtingen, daar is niemand mee gediend.

c. De recruiter stuurt te veel kandidaten door naar de hiring manager

Oplossing: harder selecteren in het begin

#2. De Overall Candidate Experience

De tweede KPI die het waard is om te meten is de kandidaatervaring. Er zijn nog steeds cynici die zich afvragen waarom het überhaupt belangrijk is deze ervaring te meten. Dat zie je ook nog steeds terug in de recruitmentpraktijk van veel organisaties, stelt Petrone.

Effect op de omzet

Maar een goede kandidaatervaring heeft twee grote voordelen, zegt hij: het vergroot het aanbod van sollicitanten over langere tijd, en werkt tegelijkertijd echt als marketingmiddel voor een organisatie. Dat blijkt onder meer uit een studie van CareerBuilder, die laat zien dat een slechte kandidaatervaring effect heeft op de omzet.

Vraag het gewoon

Er is trouwens nog een voordeel aan kandidaatervaring als KPI: hij is makkelijk te meten. Hoe? Gewoon, door het kandidaten te vragen. En dan niet alleen aan degenen die de baan hebben gekregen, maar aan iederéén in het proces.

Tevreden zijn

‘That’s it‘, zegt Petrone. Dit zijn de enige twee metrics waarover het zou moeten gaan in recruitmentland.  Als recruiters erin slagen goede mensen door te sturen naar de hiring managers, en tegelijkertijd de kandidaten een goede ervaring bieden, dan leveren ze namelijk precies het werk af dat ze zouden moeten. En mogen ze tevreden zijn.

Als dan vervolgens blijkt dat de mensen die worden aangenomen toch niet slagen? Tja, dan wordt het misschien toch eens tijd om met de hiring managers te gaan praten…

Foto via Flickr.com