Het artikel gaat hieronder verder.
Geopolitiek zorgt president Trump natuurlijk voor de ene verrassing na de andere. Em waar in de hype cycle we dit jaar precies terecht komen is ook nog behoorlijk onzeker. Gaat de bubbel barsten? Of worden de verwachtingen juist overtroffen? Het is nog te vroeg om er iets onderbouwds over te zeggen. Maar wat kunnen we dit jaar allemaal nog meer op het gebied van recruitment verwachten? Toekomstvoorspellingen zijn er in deze tijden voldoende. We maken een rondje langs de internationale velden en halen de 26 meest opvallende voorspellingen voor 2026 eruit.
#1. Géén skills-based werving
Een van de meest gedurfde uitspraken dit jaar vinden we bij Matt Charney. De internationale journalist en analist verwacht het einde van skills-based hiring, of in elk geval: geen verdere progressie ervan. ‘We praten al tientallen jaren over werving op basis van vaardigheden, maar gezien de complexiteit van de huidige arbeidsmarkt – en de combinatie van strengere controles en bezuinigingen die bijna elke externe aanwerving beïnvloedt – is het hele concept nog minder praktisch en absurder dan ooit, als dat al mogelijk is’, stelt hij.
Het begrip geeft HR-managers misschien een goed en progressief gevoel, maar in werkelijkheid gebeurt het nauwelijks, laat hij zien. ‘De echte verandering die we zullen zien, heeft niets te maken met het aannemen van personeel op basis van skills first, maar eerder met het meer benadrukken van evidence first. Empirisch bewijs en tastbare resultaten worden steeds belangrijker. Dit betekent gestructureerde evaluaties, duidelijkere succescriteria en het ontwerpen van een personeelsbestand met meer nadruk op toekomstige impact in plaats van ervaringen uit het verleden. Al het andere is marketingpraat en onzin.’
#2. De candidate experience wordt menselijk
Ook good old Kevin Wheeler kun je natuurlijk wel om een boodschap sturen als het om toekomstvoorspellingen gaat. Tussen al het technologisch geweld verwacht hij dat in 2026 recruiters een concurrentievoordeel kunnen vinden in: persoonlijke aandacht. ‘Naarmate meer processen geatomiseerd raken en over verschillende tools worden verdeeld, neemt het risico op een gefragmenteerde, onpersoonlijke kandidaatervaring toe.’
En juist daarin kun je volgens hem het verschil maken. ‘Organisaties stellen nu Candidate Experience Managers aan wiens enige meetinstrument menselijke betrokkenheid is, niet snelheid. Menselijke recruiters verschuiven naar het einde van de funnel, waar ze hun tijd besteden aan communicatie en strategie, gebieden waar empathie, onderhandeling en cultureel begrip cruciaal zijn. In 2026 zal een recruiter eindelijk de vrijheid hebben om het menselijke werk te doen waarvoor ze daadwerkelijk zijn aangenomen’, houdt hij ons optimistisch voor.
#3. Het kerkhof voor RecTech-start-ups
Het kerkhof van start-ups in de recruitmenttechnologie? Dat zal in 2026 behoorlijk vol komen te liggen, verwacht SocialTalent-oprichter Johnny Campbell. ‘De markt zal een correctie laten zien na 2 jaar hype rondom A.I.-recruitment.’ En: ‘Uw best-of-breed–stack wordt een last. Die point solutions die u in 2024 kocht? De helft zal in 2027 niet meer als zelfstandig bedrijf bestaan. Leveranciers die u vandaag demo’t, zullen morgen in platforms zijn opgenomen. Integratiebeloftes verdwijnen als sneeuw voor de zon wanneer bedrijven worden overgenomen.’
Dus adviseert hij: zet in op platforms, niet op functies. ‘En vraag uzelf af voordat u een meerjarig contract tekent: zal dit bedrijf over 24 maanden nog zelfstandig bestaan? Als u daar geen vertrouwen in hebt, koop het dan niet.’
#4. Opkomst van het talent-ecosysteem
Nog een voorspelling van Wheeler: de verschuiving naar een gemengd personeelsmodel. ‘Organisaties stappen af van traditionele, vaste personeelsmodellen en gaan over op een gemengd talentenecosysteem. Het personeelsbestand in 2026 zal worden gezien als een portfolio van talenten, bestaande uit vaste medewerkers, deeltijdexperts, contractspecialisten en freelancers.’ Ook een ontwikkeling die natuurlijk al jaren in de prioriteitenlijstjes staat, maar volgens Wheeler in 2026 dus echt gaat doorbreken, omdat dit bedrijven in staat stelt snel te reageren op marktveranderingen, zonder de langetermijnkosten van vast personeel.
Meer hierover? Kom naar de Total Talent Summit:
Total Talent Summit#5. Interne mobiliteit als bron
In 2026 is LinkedIn niet langer de beste bron voor nieuwe medewerkers, maar uw eigen mensen, verwacht Wheeler ook. Niet voor niets geeft 75% van de talentprofessionals aan dat interne mobiliteit nu al een primaire strategie is om tekorten aan vaardigheden op te vullen.
En met reden, zegt Wheeler. ‘Medewerkers die intern doorstromen, hebben 15% méér kans om minstens 2 jaar langer bij het bedrijf te blijven dan medewerkers die in dezelfde functie blijven.’ De recruitmentgoeroe verwacht dat bedrijven dit jaar eindelijk gaan investeren in ‘interne talentplatforms’ die A.I. gebruiken om huidige medewerkers te koppelen aan nieuwe projecten, op basis van hun zich ontwikkelende vaardigheden. ‘Dit verschuift de focus van recruiters van werving naar ’talentherplaatsing’.’
#6. Bouw voor schaal
Eén van de dingen die de A.I.-revolutie duidelijk heeft gemaakt is dat de meeste recruitmentprocessen niet zijn gebouwd voor de schaal die nu benodigd is. Daar zou dan ook een prioriteit voor 2026 moeten liggen, stelt Kat Kibben (Three Ears Media). ‘Ik werkte laatst voor een klant die normaal 300 sollicitaties voor een vacature kreeg. Een maand geleden kregen ze er 3.000. Maar een systeem voor 300 werkt zelden goed voor 3.000. Je moet daarom gaan bouwen voor volume, wil je dit jaar niet gebombardeerd worden.’
#7. Eisen zorgen voor méér RPO
Met toenemende (wettelijke) eisen, bijvoorbeeld op A.I.-gebied, zullen steeds meer organisaties hun werving en selectie gaan uitbesteden, verwacht Kevin Wheeler. nu voorspelt hij al jaren de opkomst van Recruitment Process Outsourcing, maar dit keer zal het volgens hem anders gaan. De uiteindelijke interviews en beslissingen zullen organisaties zelf nemen, maar steeds meer delen van het proces zullen ze uitbesteden, juist vanwege A.I. ‘Interne wervingsteams hebben moeite om de technische complexiteit van A.I. bij te benen. Daarom vertrouwen ze steeds meer op RPO-partners voor de benodigde infrastructuur.’
‘Interne wervingsteams hebben moeite om de technische complexiteit van A.I. bij te benen.’
Zulke externe partijen kunnen namelijk ook een stuk juridische zekerheid bieden, is zijn gedachte. Denk aan de verplichte jaarlijkse bias-audits en transparantieverklaringen voor de gebruikte tools. Bovendien kunnen ze van pas komen bij de wervingspiek, waar steeds meer bedrijven mee te maken hebben, zonder een langetermijnverbintenis aan te gaan.
#8. Toch een bloedbad
Bereid je in 2026 ook maar voor op een bloedbad op de arbeidsmarkt, stelt Johnny Campbell. Veel bedrijven ontdekken volgens hem dat ‘1 persoon met A.I. kan doen wat voorheen 3 mensen deden. Ze vervangen geen vertrokken werknemers. Ze nemen geen extra personeel aan voor groei. Ze bewijzen dat lean management + A.I. werkt.’ En dat treft vooral hoger opgeleiden, verwacht hij, onder meer Geoffrey Hinton aanhalend. ‘Alleen al op Wall Street worden de komende jaren 200.000 banen geschrapt, waarbij 54% van de functies in de banksector zeer kwetsbaar is voor automatisering.’ En in Europa is het natuurlijk al niet veel anders.
#9. Interview Intelligence zet door
In het kader van beter nieuws: Johnny Campbell zegt ook te verwachten dat interview intelligence een echte doorbraak gaat beleven. Kandidaten hebben al twee jaar A.I.-interviewcoaches (zoals Final Round AI, LockedIn AI). Nu zijn de interviewers aan de beurt, verwacht hij, om hen (met tools als Metaview, In2Dialog en BrightHire) realtime te ondersteunen tijdens sollicitatiegesprekken en daar zo de uitkomsten van te verbeteren. Wel waarschuwt hij: ‘Het interview wordt zo ook niet langer alleen een gesprek, maar een strijd tussen 2 door A.I. ondersteunde mensen in plaats van een beoordeling van mens tot mens.’
#10. Claude wordt de standaard
Voor Johnny Campbell is het ook geen vraag meer wie de A.I.-race gaat winnen. ‘De platformoorlogen lopen ten einde en Anthropic wint de strijd om de bedrijfsmarkt’, voorspelt hij. ‘Terwijl OpenAI zich richt op de consumentenmarkt en miljarden verbrandt, wordt Claude de standaardkeuze voor serieus zakelijk gebruik – met name in recruitment, waar gegevensprivacy, compliance en betrouwbaarheid belangrijker zijn dan virale features.’ Dat blijkt volgens hem bijvoorbeeld uit het feit dat Microsoft op 7 januari Claude als standaardmodel in Copilot heeft ingesteld. ‘Beschouw A.I.-leveranciers dus niet langer als onderling uitwisselbaar.’
#11. De A.I.-impact wordt leidend
Klantenservices werken met zogeheten tickets, variërend in 3 soorten: Tier 1 (volledig geautomatiseerd), Tier 2 (A.I.-ondersteund, onder toezicht van een mens) en Tier 3 (door een mens geleid, ondersteund met A.I.-inzichten). Dit model zal in 2026 ook worden overgenomen door recruitmentteams, verwacht Campbell. En terecht, denkt hij. ‘Niet al het recruitmentwerk is gelijk. Stop met het te behandelen alsof dat wel zo is.’ De recruiter die Tier 1-werk doet, wordt geautomatiseerd, voorspelt hij. Maar aan de andere kant: ‘de recruiter die Tier 3-werk doet, kan promotie tegemoet zien.’
#12. Deepfakes wordt dilemma
Fraude was al langer een probleem in recruitment, ook in 2025. Maar in 2026 wordt het probleem alleen maar groter, verwacht Campbell. ‘Van de HR-managers is 17% deepfakes tegengekomen. Binnen 3 jaar zou 25% van de kandidaten wereldwijd nep kunnen zijn. En 40% van de sollicitaties vertoont al A.I.-ondersteuning. Organisaties hebben geen excuses meer om géén beleid, training en detectie op dit gebied te hebben. Als je wacht tot er best practices in de branche ontstaan, ben je te laat. Leiders die proactief zijn geweest, beschikken al over de juiste kaders. Achterblijvers hebben geen tijd meer.’
#13. Recruiter wordt talent advisor
Ook niet echt een nieuwe voorspelling, maar volgens Campbell versnelt A.I. ook deze ontwikkeling. Recruiters moeten niet alleen maar vacatures zien te vervullen, maar een steeds strategischer rol opeisen. Dat wil onder meer zeggen: vooruit plannen, teamstructuren herontwerpen, beleid bepalen of werk gedaan moet worden door vaste medewerkers, freelancers, via een platform of door A.I. ‘Als je een workforce architect wordt, kun je een strategische partner worden’, houdt hij recruiters voor. Maar hij waarschuwt ook: ‘Je bent niet de enige in de organisatie die voor deze positie strijdt.’ Laat dus zien dat je hier klaar voor bent, adviseert hij.
#14. Bewijs wordt cruciaal
De wervingsvolumes mogen dalen, en de recruiter wordt een meer strategische positie. Maar dat betekent volgens Matt Charney ook dat élke recruitmentbeslissing cruciaal wordt, wat volgens hem ‘onvermijdelijk gepaard gaat met langere goedkeuringsprocessen aan het begin van het proces en een selectievere aanpak door wervingsmanagers en een strengere controle van kandidatenlijsten tijdens het aanbiedingsproces. Dit betekent dat de gemiddelde wervingstijd en de relatieve kosten per aanname bij de meeste werkgevers in het komende jaar waarschijnlijk zullen stijgen.’
‘Recruitment wordt eerder een chirurgische ingreep dan een strategische aanpak.’
De onderliggende boodschap van de meeste ’talentwervingsstrategieën’ voor 2026 is dat werkgevers zich er plotseling van bewust zijn dat menselijk kapitaal een directe impact heeft op de bedrijfsresultaten, stelt Charney. ‘En dat elke vacature in feite een gemiste kans is die veel bedrijven zich momenteel, gezien de macro-economische omstandigheden, niet kunnen veroorloven. En dat is de kern van de zaak.’ Hij vergelijkt recruitment daardoor eerder met een chirurgische ingreep dan een strategische aanpak. En vermeldt daarbij tegelijk dat het cv nog lang niet dood is, omdat organisaties steeds meer bewijs voor hun keuzes zullen zoeken.
#15. Conversie wordt key
Nu veel sollicitanten worden overspoeld met kandidaten, zodra ze een vacature zetten, verandert ook de rol van employer branding, verwacht Charney. De focus verschuift van kwantiteit naar kwaliteit. Wat volgens hem in elk geval betekent: ‘minder betaalde externe vacatures plaatsen’ en ook minder rechtstreeks benaderen van passief talent, ‘wat zowel onnodig als grotendeels inefficiënt is’. Hij ziet daarentegen meer in ‘het wegnemen van obstakels en het maximaliseren van kandidaatconversies, in plaats van door te gaan met het vullen van de zeef die de meeste mensen een funnel noemen.’
‘Werkgevers moeten begrijpen waar in het proces kandidaten afhaken, waarom dat is, en hoe ze performance marketing kunnen toepassen op hun werkenbij-site en ATS. Het effectiever en efficiënter aantrekken van topkandidaten zal een van de belangrijkste succesfactoren zijn in 2026 – en daarna.’
#16. Hyperpersonificatie breekt door
Aansluitend hierop nog even terug naar Kevin Wheeler, die voor 2026 verdere personificatie van de candidate journey vermoedt. Een standaard automatische mailreactie? Daar kun je dit jaar echt niet meer mee aankomen, stelt hij. ‘Kandidaten zijn de automatisering beu en de enige manier om op te vallen is door middel van hyperpersonalisatie. Moderne CRM-systemen gebruiken nu generatieve A.I. om de openbare informatie, eerdere projecten en zelfs het sociale sentiment van een kandidaat te analyseren. Op basis hiervan creëren ze berichten die aanvoelen alsof ze van een collega komen, en niet van een bot.’
‘Als je in je berichten niet specifiek uitlegt hoe een functie in hun unieke carrièrepad past, zullen kandidaten je negeren.’
Dat gaat dus om heel wat meer dan het met [brackets] plaatsen van een voornaam in de onderwerpregel. ‘Het gaat om nurture-campagnes, die waarde bieden voordat er überhaupt een sollicitatiegesprek plaatsvindt. Van de kandidaten verwacht 63% tegenwoordig een recruitmentervaring die lijkt op een aankooptraject in het hogere segment’, stelt hij. ‘Als je in je berichten niet specifiek uitlegt hoe een functie in hun unieke carrièrepad past, zullen ze je negeren.’
#17. Alles wordt agentic
Ja, ook dit is natuurlijk vorig jaar ook al voorspeld. Maar dit jaar zal het er toch van komen, denken ze bij bijvoorbeeld Eightfold: alles wordt agentic. En dat baseren ze onder meer op onderzoek, waaruit zou blijken dat zogeheten ‘A.I.-leiders’ een 88% hogere productiviteit van medewerkers zien, 84% hogere winstgevendheid en 84% meer personeelsbehoud in vergelijking met organisaties die net aan hun A.I.-traject beginnen. ‘In 2026 zal A.I. mensen volledig begrijpen – vaardigheden, context en ambities – en personalisatie gebruiken om iedereen te helpen zich te concentreren op werk dat echt ertoe doet’, voorspelt CEO Ashutosh Garg.
Agentic interviewers kunnen bias uit het proces wegnemen, zo is de verwachting. Ook zullen A.I.-agents steeds meer de workflows van begin tot eind aansturen. ‘Naarmate agents steeds goedkoper, sneller en beter worden in bepaalde taken, krijgen we de mogelijkheid om te heroverwegen hoe lang bestaande processen opnieuw ontworpen zouden moeten worden’, aldus Sachit Kamat, Chief Product Officer van Eightfold. ‘In 2026 zal A.I. in HR verschuiven van één tool in de tech-stack naar een vertrouwde partner die leiders helpt de complexiteit te doorbreken en sneller, beter onderbouwde personeelsbeslissingen te nemen.’
#18. Diversiteit is done
Het was door het beleid van Trump al langer duidelijk, en wordt in recent onderzoek nog maar eens bevestigd: in 2026 hoeven we bepaald niet te verwachten dat diversiteit (opnieuw) hoog op de agenda van de recruiter terecht komt. Het onderwerp was in 2024 nog een topprioriteit voor 35% van de ondervraagde Talent Acquisition-teams, in 2025 is dat nog maar voor 12% het geval – het laagste percentage sinds de coronapandemie. Dat vertaalt zich ook in budgetverschuivingen en ‘initiatief fatigue‘, aldus de onderzoekers. Alhoewel er ook internationaal deskundigen zijn die juist een sterke comeback van het onderwerp verwachten.
#19. Wel volop neurodiversiteit
Speaking of diversiteit, er is één onderwerp dat wat dit thema betreft steeds meer op de agenda staat, en dat is neurodiversiteit. Dat zal in 2026 alleen nog maar meer worden, verwacht bijvoorbeeld Rita Ramakrishnan, executive coach en CEO van adviesbureau Iksana Consulting. ‘Bedrijven die neurodiversiteit omarmen, zien nu al aanzienlijke winst in productiviteit en personeelsbehoud’, zegt ze. ‘Tegen 2026 zal neuro-inclusie niet langer alleen een HR-praatje zijn’, verwacht ze dan ook. ‘Het zal een concurrentievoordeel zijn dat wordt aangehaald tijdens gesprekken met investeerders.’ Als recruiters zich hierop maar weten aan te passen…
#20. Outcome-driven wordt de trend
Een beetje in lijn met de eerste hier geschetste trend, dat skills-based werving stuit op steeds meer moeilijkheden, blijkt juist een andere trend in opkomst: het zogenoemde outcome-driven hiring, waarbij het onder meer erom gaat te definiëren hoe succes in een bepaalde functie eruitziet, en daar kandidaten bij te zoeken, en die daar ook meer op af te rekenen. Onder meer Deloitte verwacht hier heel veel van voor het komende jaar.
@realisticrecruiting Here are my 2026 hiring predictions from an actual recruiter and talent director who advises both hiring teams and hr tech companies. These are the most likely shifts you’ll notice in the job market. #jobsearchtips #jobsearching #careeradvice ♬ original sound – Mike Peditto| Tech + job talk
#21. Carrièrepaden lopen dood (maar…)
Manager worden? Gen Z is er nauwelijks in geïnteresseerd: 70% zou liever individueel blijven bijdragen aan het resultaat, schetsen Jason Walker en Rey Ramirez, co-founders van ThriveHR. Tegelijkertijd snijden steeds meer organisaties ook middenmanagementrollen eruit, om zo meer agile te kunnen worden. Dit resulteert in minder managers, met een grotere span of control, verwachten ze. En daarvoor is dan weer méér A.I.-coaching nodig, net als geautomatiseerde feedbacktools, en meer gestroomlijnde prestatieprocessen.
‘Bedrijven die een consistente dialoog tussen managers en werknemers onderhouden, behouden hun toptalent.’
Maar dat wil niet zeggen dat de rol van leiders overbodig wordt, schetsen ze ook. ‘In een jaar waarin de mobiliteit op de arbeidsmarkt beperkt is en loopbaanopties smaller worden, hechten werknemers veel waarde aan ontwikkelingsgesprekken. Ze willen duidelijkheid over wat de volgende stap is, hoe ze kunnen groeien en of de organisatie investeert in hun toekomst op de lange termijn. Bedrijven die zichtbare ontwikkelingsmogelijkheden bieden en een consistente dialoog tussen managers en werknemers onderhouden, behouden hun toptalent. Bedrijven die dit niet doen, krijgen te maken met een stille uitstroom van hun (beste) personeel.’
#22. Global Hiring wordt default
Ja, en dan hebben we natuurlijk ook de internationalisering van de arbeidsmarkt nog. Volgens Jewel von Kempf, Head of People bij Coinme (foto), wordt dat zelfs een default uitgangspunt bij elke vacature die in 2026 ontstaat. ‘De combinatie van kostenefficiëntie, toegang tot diverse perspectieven en de globalisering van digitale producten dwingt bedrijven ertoe hun personeelsbestand uit te breiden buiten de traditionele vestigingsplaatsen’, voorspelt ze.
‘Organisaties zien wereldwijde werving steeds vaker als een strategisch voordeel, niet alleen als budgettair voordeel.’
‘Organisaties zien wereldwijde werving steeds vaker als een strategisch voordeel, niet alleen als een budgettair voordeel. Start-ups, met name in de tech- en cryptosector, zullen steeds meer gebruikmaken van gedistribueerde teams om talent aan te trekken dat anders onbereikbaar zou zijn. Ik verwacht dat meer bedrijven ‘grenzeloze’ personeelsstrategieën zullen ontwikkelen, inclusief wereldwijde salarisadministratie, samenwerking met externe partners en regiospecifieke personeelsplanning.’
#23. Transparantie een must
In Nederland mag de wetgeving op dit gebied weer eens zijn uitgesteld, dat betekent dat werknemers vanaf juni géén rechten kunnen ontlenen aan de EU-richtlijn Loontransparantie. En hoe je het ook wendt of keert, dat betekent dus heel wat voor recruiters in 2026: ze zullen hoe dan ook moeten nadenken over hoe ze salarisranges bekend gaan maken aan kandidaten, voordat die op sollicitatiegesprek verschijnen. ‘Bedrijven zonder deze transparantie zullen kandidaten al in een vroeg stadium verliezen’, voorspelt Von Kempf dan ook.
#24. Het ATS wordt onzichtbaar
‘Je hebt nu al je laatste ATS gekocht’, stelde Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp vorig jaar al provocerend. Maar of we komend jaar al de dood van het ATS zullen meemaken? Eerder is het zo dat in 2026 het ATS ‘onzichtbaar’ zal worden, stelt Metaview-CEO Siadhal Magos. Kandidaten verschuiven van het ene naar het andere vakje, profielen handmatig bijwerken? Dit ‘werk over werk’, wat weinig toegevoegde waarde heeft, zal voortaan volledig door A.I.-agents worden overgenomen, verwacht hij.
#25. Toch de 4-daagse werkweek
Komt-ie er nou wel, of komt-ie niet? AFAS haalde er anderhalf jaar geleden volop de publiciteit mee. Maar daarna leek het toch ook wel weer een beetje stil te worden op het front van de 4-daagse werkweek. Af en toe dook er nog een berichtje of podcast op, de FNV probeerde het nijver op de agenda te zetten, maar helemaal doorbreken wilde het concept in 2025 ook nog bepaald niet. Als de voortekenen niet bedriegen, zou dat in 2026 echter zomaar anders kunnen zijn. Bij de vorige arbeidstijdverkorting, van 6 naar 5 dagen, ging het ook ineens razendsnel. Wie weet dat er binnenkort net als toen een domino-reactie plaatsvindt.
‘De 5-daagse werkweek past helemaal niet meer bij moderne bedrijven.’
De 5-daagse werkweek past ook helemaal niet meer bij moderne bedrijven, stellen Joe O’Connor en Jared Lindzon in hun boek Do More in Four. Bedrijven die de 4-daagse invoeren, krijgen zelfs meer gedaan dan wie blijft hangen in 5 dagen, laten ze zien. Uit experimenten – onder meer bij Microsoft en Unilever – blijkt dat de productiviteit tussen de 25 en 40% stijgt bij een kortere werkweek. ‘De meest productieve werknemers, bedrijven en economieën zijn niet diegenen die de langste uren maken, maar diegenen die het meeste halen uit de uren die ze werken’, aldus O’Connor, tevens ceo en co-founder van adviesbureau Work Time Revolution.
#26. Nieuwe KPI’s gewenst
Een trend die vrij breed wordt beschreven, is de zoektocht naar nieuwe KPI’s voor recruitment. De time-to-fill? De cost-per-hire? Wat zeggen ze nu eigenlijk als recruiters er niet in slagen de mensen binnen te halen die daadwerkelijk bijdragen aan het resultaat? Het worden dus hooguit secundaire KPI’s in 2026, zo is de verwachting. ‘De beste wervingsafdelingen zullen verder gaan dan eenvoudige activiteitenrapportage (“We hebben 500 kandidaten gescreend”) en overstappen op data-storytelling die de wervingsresultaten direct koppelt aan de bedrijfsresultaten.’ Benieuwd wat we daar eind van dit jaar verder over kunnen rapporteren…
Lees ook
- Wat valt dit jaar te verwachten in de wereld van arbeidsmarktcommunicatie? (deel 1/3)
- De ‘Agentic Organisatie’: Waarom functieprofielen in 2026 falen zonder redesign
- Arbeidsmarkttrends 2026: Er is toch nog best wat onbenut potentieel beschikbaar
