Dit zijn de 30 beste ideeën om de arbeidsmarkt te verbeteren

Géén beleidsmatige oplossingen. Géén nieuwe instituties of wetgeving. Maar juist: verbeterpunten vanuit de praktijk. Ideeën die de arbeidsmarkt eerlijker en transparanter moeten maken. En iedereen een kans moeten geven. Dat belooft het nieuwe rapport ‘De arbeidsmarkt van morgen’, dat is geschreven na een onderzoek onder bijna 3.000 werkzoekenden en ruim 50 arbeidsmarktexperts.

‘Het is tijd om anders te durven kijken.’

Van een ‘Funda voor de arbeidsmarkt‘ tot een ‘vacature-duurzaamheidscertificaat’, en van een ’employability-jaaropgave’ tot en met een standaard voor vacatureteksten: er komen tal van meer of minder vernieuwende ideeën voorbij. ‘Misschien lijken sommige transformaties nu niet realistisch’, aldus de drie auteurs van het rapport. ‘Maar het is echt hoog tijd om anders te durven kijken, buiten de huidige beleidskaders.’

Vraagtekens bij het cv

Het rapport is uiteindelijk geschreven door Marlies van Venrooij (De Loopbaan Academie), Marjolein Hins (OntwikkelRijk) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group). ‘We hebben daarbij geen rekening gehouden met belangen, polders, heilige huisjes of politieke en beleidsmatige restricties’, aldus laatsgenoemde. ‘Voorop stond alleen het belang van de arbeidsmarkt én de haalbaarheid. Veel oplossingen bestaan al of zijn technisch niet heel moeilijk. Maar op een of andere manier worden ze nu belemmerd door belangen van stakeholders op de arbeidsmarkt.’

‘Net als een vacature is het cv een incompleet en onvolledig document.’

Het rapport zet met name vraagtekens bij het cv, op dit moment nog altijd de meest gangbare valuta op de arbeidsmarkt. ‘Maar net als een vacature is het cv een incompleet en onvolledig document. Het is dus ook niet zo vreemd dat matching een probleem is.’ Daarom wordt het vooral tijd om voorbij het cv te kijken, stellen de auteurs, en beter op skills en competenties te leren matchen.

Ook recruiters hebben een rol

De komende tijd zullen we op deze site een aantal van de ingediende ideeën verder uitdiepen. Hoe haalbaar zijn ze? Zouden ze kunnen werken, en kunnen bijdragen aan het doel van een betere arbeidsmarkt? En wat houdt ze op dit moment dan tegen? Daarbij komt overigens ook de rol van recruiters uitgebreid aan bod. Want ook zij hebben een belangrijke rol in de arbeidsmarkt van morgen, aldus de auteurs.

‘Wie een terugkeer naar “het oude normaal” verwacht, komt nu bedrogen uit.’

‘Wie een terugkeer naar “het oude normaal” van de arbeidsmarkt verwacht komt bedrogen uit’, aldus Waasdorp. ‘Corona heeft de spelregels op de recruitment- en arbeidsmarkt voor werkgevers, werknemers, opdrachtgevers en opdrachtnemers volledig geëvolueerd. Dat is even schrikken voor veel werkgevers. Anderhalf jaar geleden was thuiswerken en flexibel werken bijvoorbeeld nog een voorrecht. Nu is het een verworven recht, een hygiënefactor en een dissatisfier geworden.’

De 30 ideeën, kort samengevat

Welke 30 ideeën zijn uiteindelijk in het rapport terecht gekomen? Hier de ultra-korte samenvatting, waarbij de 30 ideeën weer zijn opgedeeld in 9 categorieën.

#1. Competentie- & arbeidsmarktprofiel 

• Iedereen een competentie- of arbeidsmarktprofiel (CAP)
• Jaarlijks een werk- en ontwikkelcheck (WOC)
• De werk- en ontwikkelcheck (WOC) een primaire arbeidsvoorwaarde en burgerrecht.

Het cv staat onder druk. Niet alleen omdat het een onvolledig beeld geeft van de skills, talenten en competenties van sollicitanten, maar ook omdat het een grote bron is van identiteitsfraude en vaak botst met de AVG. De toekomst is volgens het rapport aan een zogeheten competentie- of arbeidsmarkt–profiel (CAP), dat je je hele leven meeneemt en waarmee je begint op de middelbare school.

Een cv is vaak een grote bron van identiteitsfraude en botst nogal eens met de AVG.

Daarnaast zien de auteurs veel in werk- en ontwikkelchecks. Die bestaan nu ook al, in tal van cao’s, maar worden nog relatief weinig gebruikt. Maar je kunt er wel mee kijken of iemand inzetbaar of employable is.

#2. Coachen met focus op ‘samen regie’

• Werk aan ‘samen regie’ in plaats van ‘eigen regie’
• Leer hoe de arbeidsmarkt en het sollicitatieproces werken
• Future skills-label
• Gesprek over loopbaanpaden, per levensfase kunnen switchen in werk
• Bekwamen in het gebruik van sociale media en presentatie

In de arbeidsmarkt wordt momenteel vaak gesproken over ‘eigen regie’ van de werkzoekende. Maar die benadering is volgens het onderzoek te beperkt. ‘Eigen regie kan niet bedoeld zijn om de verantwoordelijkheid af te schuiven’, zo stellen ze. In plaats daarvan pleiten ze bijvoorbeeld ervoor om werkzoekenden beter te trainen in hoe solliciteren werkt, en bijvoorbeeld een label te introduceren waarop een werkzoekende de ‘toekomstbestendigheid’ van een vacature kan aflezen.

‘Veel arbeidsmarktgerelateerde trainingen voor werk(zoek)enden gaan over ‘wie ben ik’, ‘wat wil ik’ en ‘wat kan ik’. Daaraan zou moeten worden toegevoegd ‘hoe en waar vind ik het juiste werk, opdrachten, werkgevers en netwerk’. In een versnipperde arbeidsmarkt met 2.500 vacaturesites en ruim 10.000 bureaus met vacatures is het moeilijk om die te vinden. Dat vraagt extra vaardigheden waarop getraind, gecoacht en begeleid moet worden’, aldus de auteurs.

#3. Funda voor werk(zoek)enden arbeidsmarkt

• Alle vacatures in Nederland samen, ook stage, zzp-klussen en vrijwilligerswerk
• Maak basis-vacatureformats op basis van skills
• Een centrale plek voor werkpotentieel (vacatures en werkzoekenden)
• Voorkom ongeautoriseerde vacature-doublures
• Vacatureteksten op juiste taalniveau

Nergens ter wereld is de arbeidsmarkt zo weinig transparant als in Nederland, aldus het onderzoek. Nergens zijn ook zoveel jobboards, aggregators en bureaus per actieve baanzoeker. Het is volgens hen tijd om deze ondoorzichtigheid te doorbreken, en te werken aan één site met alle vacatures van Nederland.

Een soort Funda voor de arbeidsmarkt, met andere woorden. Een goed idee, zo zegt ook 35% van de ondervraagde werk(zoek)enden en 38% van de experts. Al dwingt zo’n site ook tot meer uniformiteit in hoe je vacatures presenteert, zoals bij de huizenmarkt trouwens ook te zien is.

#4. Transparant aanbod

• Stappen in het sollicitatieproces van te voren communiceren
• Selectiecriteria en -vragen van te voren communiceren
• Arbeidsovereenkomst direct zichtbaar bij de sollicitatie
• Eerlijke inzage in bedrijfscultuur, team en collega’s

Niet alleen is meer transparantie nodig in wat voor banen er allemaal worden aangeboden, ook het hóe is daarbij belangrijk, stellen de auteurs. Waarom wordt er vaak nog zo schimmig gedaan? Er is weinig wat sollicitanten zo stoort als gebrekkige communicatie van de kant van de werkgever. En dat heeft betrekking op tal van terreinen: over hoe het sollicitatieproces eruitziet, maar ook op basis van wat een werkgever tot zijn uiteindelijke beslissing komt.

Weinig stoort sollicitanten meer dan gebrekkige communicatie van de werkgever.

En ook meer inzage in de bedrijfscultuur is cruciaal voor betere matches, zo schrijft het rapport. ‘Open dagen, meelopen, ad random toekomstige collega’s kunnen spreken; het zijn allemaal manieren om sollicitanten te faciliteren om meer zicht hierop te krijgen.’

#5. Solliciteren anno nu

• Privacy by design
• Solliciteren op basis van skills
• Alternatieve, creatieve manieren van solliciteren
• Anoniem solliciteren om onbewuste vooroordelen te vermijden

Open Hiring, chatbots, assessments, videosollicitaties, selectie op basis van skills: veel werkgevers proberen momenteel op allerlei manieren hun recruitmentproces te innoveren. Maar er is nog wel meer mogelijk, aldus het rapport.

Logisch ook, want uit het onderzoek blijkt dat 75% van de arbeidsmarktprofessionals vindt dat werven en selecteren op skills de nieuwe standaard moet worden om vraag en aanbod bij elkaar te brengen. En ruim 51% van de ondervraagde werk(zoek)enden zegt graag aangenomen te worden op basis van hun verworven en in de praktijk geleerde skills en vaardigheden.

#6. Matching

• Gebruik verschillende vormen van matching

Nauw samenhangend met het vorige punt: ook matchen en selecteren is aan veel verandering onderhevig. A.I., algoritmes, face recognition, game based assessments: op tal van terreinen proberen innovatieve bedrijven het talent van mensen in kaart te brengen en dat te koppelen aan de vraag van organisaties. Maar hier passen ook best meer klassieke methoden bij, aldus de auteurs, zoals meeloopdagen en praktijktesten (al dan niet via virtual reality).

#7. Zorgvuldige communicatie

• Geef een inhoudelijke (persoonlijke) afwijzing met een (employability)advies
• Maak contractvorm bespreekbaar tijdens het sollicitatiegesprek

Nog steeds geven veel sollicitanten aan dat het regelmatig voorkomt dat ze niets terughoren op een sollicitatie. Zaken als de Recruitercode of de NVP-sollicitatiecode doen al goed werk om dit te veranderen. Maar met name op het gebied van afwijzen is nog veel verbetering mogelijk, stellen de auteurs. En waarom zou je bijvoorbeeld de contractvorm (vast of flex) altijd al vastleggen als je een vacature uitzet? Zou de arbeidsmarkt niet beter werken als je hier samen het gesprek over aangaat?

#8. Betere vacatureteksten (incl. skills)

• Vacatureteksten schrijven samen met de directe collega’s
• Zoekvraag formuleren aan de hand van skills en bias-free
• Recruiters aan het roer bij opstellen van vacatureteksten

Vacatureteksten schrijven? Slechts weinig recruiters houden ervan. Toch zit hier juist een belangrijke schakel in de arbeidsmarkt. Het is namelijk hier dat je duidelijk maakt wat de werkzoekende kan verwachten. Dus waarom zou je bijvoorbeeld niet wat vaker de collega’s erbij betrekken die met de nieuwe medewerker te maken krijgen? En waarom zou je niet meer skills in de tekst zetten, in plaats van alleen maar diploma’s en jaren werkervaring?

#9. Training, coaching en opleiding van recruiters en HR

• Maak het recruitersvak meer vakvolwassen
• Getrainde selecteurs, HR-personen en hiring managers 
• Inclusietraining

In Nederland zijn zo’n 150.000 mensen fulltime actief in de arbeidsbemiddeling, ongeveer 1 op alle 60 werkenden. Maar van een volwassen vak is nog geen sprake, aldus het rapport. ‘Om naar een beter functionerende arbeidsmarkt te gaan is het nodig een meer professionele hiring-structuur aan te leggen.’ En dat betekent bijvoorbeeld: meer trainen (zoals op het voeren van selectiegesprekken), en meer kennisdeling. En – waarom ook niet – een kwalitatief leerregister voor recruiters, zoals bijvoorbeeld loopbaanprofessionals die nu al wel hebben met de Noloc en Nobco.

Conclusie: werk aan de winkel

Al met al, zo laten de auteurs zien, is er best een betere arbeidsmarkt denkbaar. Een arbeidsmarkt waarin het talent van mensen tot zijn recht komt, en organisaties de mensen binnen krijgen die hen helpen te groeien. Een behoorlijk optimistische boodschap. Maar er is dus nog wel werk aan de winkel. Véél werk.

Meer weten?

Download hier het hele rapport: