Er komen tal van nieuwe vormen op om snel en laagdrempelig de persoonlijkheid van kandidaten te testen. Dat is een heel goede ontwikkeling, betoogt Bas van de Haterd. En wel hierom.
Dat ik een groot fan ben van allerlei nieuwe assessmentvormen mag op dit blog bekend zijn. Ik heb al meerdere keren geschreven over de (on)mogelijkheden van verschillende tools, zoals die op basis van micro-expressies, taalgebruik of het gedrag tijdens het spelen van games. In dit artikel vertel ik graag 6 redenen waarom ik zulke vormen prefereer boven de vragenlijsten die in traditionele personeelsselectie gebruikt worden.
#1. Ze zijn kandidaatvriendelijk
Veel nieuwe tools zijn uitermate kandidaatvriendelijk. De kandidaat hoeft er in elk geval geen ellenlange vragenlijst voor in te vullen. Hierbij moet ik meteen de kanttekening plaatsen dat niet zeker is of deze kandidaatervaring ook positief blijft als het nieuwe ervan af is. Maar toch. Een micro-expressie-analyse kost hooguit een paar minuten. Hetzelfde geldt voor linguïstische assessments. Dat is: een stukje tekst tikken, korter dan deze blog. Of een chat met een chatbot van een paar minuten. De enige vorm die doorgaans iets meer tijd kost is een game-based assessment, waar momenteel nog wel het meest uit te halen is. Blijft dat leuker dan een vragenlijst? Ik vermoed van wel. Gamen doen veel mensen toch al voor het plezier. Vragenlijsten invullen doorgaans niet.
#2. Ze doen niet aan zelfanalyse
De nieuwe vormen van assessments zijn echte assessments. Traditionele vragenlijsten zijn toch afhankelijk van een minder betrouwbare zelfanalyse. Laten we als voorbeeld de zeer belangrijke eigenschap ‘open voor vernieuwing’ of learning agility nemen (iets waarover ook Ralf Knegtmans in zijn laatste column nog schreef). Bij een zelfanalyse is het normaal jezelf af te zetten tegen je directe omgeving, maar je omgeving wordt gekleurd door je karakter.
Bij een zelfanalyse is het normaal jezelf af te zetten tegen je directe omgeving, maar je omgeving wordt gekleurd door je karakter
Een persoonlijk voorbeeld: een ex-vriendin vond zichzelf ‘heel erg’ openstaan voor nieuwe ervaringen. Haar definitie van ‘een nieuwe ervaring’ was dan: een museum voor moderne kunst bezoeken waar ze nooit eerder was geweest. Of: op vakantie gaan naar een stad in Frankrijk waar ze nog niet was geweest. Een escape room? Een vakantie naar laten we zeggen Marokko of India? Dat zou niet in haar opkomen. Zelfanalyse, kortom, is zelden een betrouwbare indicator voor daadwerkelijk gedrag. Bij self-assessments wordt je perspectief bepaald door je omgeving.
#3. Ze zijn stuurbaar
Alle leveranciers van assessments die zijn gebaseerd op vragenlijsten geven aan dat hun testen niet te manipuleren zijn. Allemaal weten ze dat dat een grote leugen is. Je kunt misschien niet uit de test komen als de perfecte, ideale kandidaat, maar stuurbaar zijn hun testen wel degelijk.
Je kunt niet als de ideale kandidaat eruit komen, maar stuurbaar zijn traditionele testen wel degelijk
Dit is het beste te omschrijven met een anekdote van een HR-manager die na een lezing over game-based assessments tegen mij zei: ‘Wij zetten op vragenlijsten gebaseerde assessments in voor alle sollicitanten. Daar baseren we ook de persoonlijke ontwikkelplannen op. Ongeveer een kwart van onze nieuwe hires vraagt na de proeftijd of ze het assessment opnieuw mogen maken. Want dat van die persoonlijke plannen hadden ze toen niet door, en nu moeten ze trainingen doen voor dingen waar ze al erg goed in zijn of krijgen ze bepaalde opleidingen niet die ze eigenlijk wel nodig hebben’. Een kandidaat is in sollicitaties meestal ‘blauwer’ en/of ‘roder’, dus taak- en resultaatgerichter, dan als dezelfde persoon hetzelfde assessment maakt als ontwikkelassessment.
#4. Je kunt matchen met je huidige mensen
Doordat nieuwe testen minder stuurbaar zijn (zie punt 3), kun je er ook veel beter mee matchen met zittende mensen. Dit is een precaire aangelegenheid; je zittende groep moet immers groot genoeg zijn om iets representatiefs te kunnen zeggen, en tegelijk moet je niet mensen met verschillende functies op één hoop gooien.
Met nieuwe testen kun je kandidaten matchen met je huidige populatie en kijken welke kwaliteiten het verschil maken
Maar goed, je wilt je zittende mensen geen nieuwe vragenlijsten laten invullen. Maar een stukje tekstanalyse? Dat is meestal geen probleem. Zo kun je kandidaten matchen met je bestaande populatie en kijken wat de kwaliteiten zijn die echt het verschil maken. Dus: niet meer gókken dat ‘extravertie’ het verschil maakt voor een accountmanager. In plaats daarvan: daadwerkelijk méten wat de eigenschappen van de bestaande populatie zijn en dat afzetten tegen sollicitanten.
#5. Ze zijn betaalbaar
Een ander belangrijk voordeel van nieuwe assessmentvormen is de betaalbaarheid. Nu roep ik niet dat ze altijd goedkoop zijn (vaak zelfs verre van). Maar dan nog is het meestal een stuk betaalbaarder dan traditionele assessments, zeker als je ook rollenspellen en psychologen erbij betrekt.
10 tot 30 keer zoveel assessments voor hetzelfde geld lijkt mogelijk
Ter illustratie: momenteel ben ik betrokken bij een project. In de huidige structuur krijgt elke kandidaat in de laatste ronde een volledig assessment inclusief het rollenspel waar een psycholoog bij zit. We kijken of we dit kunnen omzetten naar een variant waarbij élke sollicitant al een assessment doet. Dus in plaats van eerst tientallen sollicitanten per functie af te wijzen op basis van cv’s (die nauwelijks voorspellende waarde hebben) en gesprekken (waarbij we onze mening op basis van het cv bevestigen) bekijken we dan álle sollicitanten objectief. Dit moet kostenneutraal gebeuren. Dus 10 tot 30 keer zoveel assessments voor hetzelfde geld. En dat lijkt mogelijk.
#6. Ze kennen een hoog detailniveau
Een laatste voordeel van deze nieuwe assessmentvormen is het gepresenteerde detailniveau. Uit mijn micro-expressie-assessments van Clearwater kwam dat ik onvoorspelbaar kan overkomen op bepaalde mensen, dat ik een confronterende stijl heb en dat ik ongeduldig kan worden als resultaat uitblijft. Een detailniveau (en volledig accuraat) dat ik nog nooit bij welke vragenlijst dan ook ben tegengekomen. Uit mijn game-based test bij Brainsfirst kwam bijvoorbeeld dat mijn consciëntieusheid, mijn oog voor detail, verschillend is bij verschillende zaken. Ook dat is geheel correct. Zo ben ik een ongelofelijke zeikerd als het gaat om gebruiksvriendelijkheid, maar kan spelling me niet boeien en vind ik ook huisstijlen iets waarover mensen vooral zeuren. Ik zíe niet eens dat ik ervan afwijk. Dit detailniveau kan heel waardevol zijn bij selectie van kandidaten.
Conclusie: beter dan een vragenlijst
De verschillende nieuwe vormen om de persoonlijkheid van mensen in kaart te brengen hebben allemaal hun voor- en nadelen. Game-based assessments, micro-expressies en linguïstische assessments kunnen allemaal bepaalde zaken wel en niet meten. Ook in gebruikersgemak hebben ze hun plussen en minnen. Maar over het algemeen vind ik dat ze allemaal een aantal heel grote plussen hebben ten opzichte van traditionele vragenlijsten. Daarnaast bieden deze nieuwe assessmentvormen ook veel nieuwe mogelijkheden om ze in te zetten. Hierover meer in het volgende artikel…
Over de auteur van dit blog
Bas van de Haterd is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie aan kandidaten de beste digitale sollicitatie-ervaring biedt, en samen met Werf& organisator van TA Live.
