Meer diversiteit? Begin eens met: selecteren op kwaliteit

Bij de Britse accountants van Grant Thornton besloten ze selectie op schoolresultaten in te ruilen voor een viertal assessments. Het resultaat: niet alleen meer declarabele uren en minder uitval, maar ook: meer diversiteit.

Bas van de Haterd Op 19 augustus 2021 Gem. leestijd 3 min337x gelezen
Deel dit artikel:
Meer diversiteit? Begin eens met: selecteren op kwaliteit

Schoolresultaten? De accountants van Grant Thornton in het Verenigd Koninkrijk zijn er al jaren geleden van afgestapt als selectiecriterium. Vroeger eisten ze nog wel zogeheten A-levels, oftewel: hoge cijfers op het hoogste schoolniveau. Maar al bijna 10 jaar geleden is men anders gaan kijken. Want wat zeggen lage schoolcijfers nu eigenlijk? Misschien dat je het niet kunt, maar misschien ook dat je 2 baantjes hebt gehad om je school te betalen of dat je een nare thuissituatie hebt gehad.

Bij Grant Thornton zijn alle scholingseisen vervallen.

Op die manier werkt de maatschappelijke onbalans door in je selectie, dus men bedacht een experiment. Een experiment dat na bijna 10 jaar zo succesvol is dat het nog steeds bestaat. In plaats van op schoolcijfers selecteert zijn stagiaires en trainees tegenwoordig op basis van aptitude, oftewel: aanleg. Alle scholingseisen zijn vervallen; deze aptitude-testen zijn alles wat een kandidaat in de weg staat om bij Grant Thornton te worden aangenomen.

Aptitude testing

Waar gaat het dan om in zulke testen. Eigenlijk gewoon of je kunt rekenen, of je logisch kunt denken, begrijpend kunt lezen, en of je bepaalde situaties goed kunt beoordelen. Het gaat gewoon om testen die elke assessmenttool je tegenwoordig digitaal kan aanbieden en volautomatisch kan analyseren. Dus in plaats van een eerste selectie te doen op basis van schoolresultaten, waar helaas privilege een (grote) rol in speelt, mag nu iedereen zijn of haar talent laten zien.

grant thornton accountants

Het resultaat was initieel al heel bemoedigend. Er kwamen, zoals het bureau het zelf stelde, ineens veel meer talenten door uit ‘wijken waar de partners hun Mercedes niet durfden te parkeren’. Aangezien dit ging om een traineeprogramma lag voor hen het opleidingsplan al klaar. De werklust van deze nieuwe hires bleek bovendien bovengemiddeld. De uitval in het traineeprogramma was stukken lager dan bij de traditionele hires, die werden geselecteerd op basis van hun diploma’s.

Niet slecht voor diversity hires

Na een aantal jaar bleken er nog meer voordelen. De trainees die via deze testen binnenkwamen en op basis van hun diploma geen kans zouden hebben gehad, bleken gemiddeld meer declarabele uren te schrijven dan de traditionele trainees. Tevens bleken ze ook gemiddeld langer bij de organisatie te blijven. Al met al bleken ze dus veel rendabeler te zijn. Niet slecht voor ‘diversity hires’ lijkt me zo.

Nederlandse cases?

Een mooie Britse case. Heb jij een interessante Nederlandse selectie-case? Dan zetten we die graag in het zonnetje. Meld je innovatie aan voor de DW selectie award en ontvang als genomineerde 2 vrijkaarten voor het DW Selectie event op 12 oktober.

Lees ook

Deel dit artikel:
Bas van de Haterd

Bas van de Haterd

bij Digitaal-Werven
Bas van de Haterd is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie kandidaten de beste sollicitatie-ervaring biedt, en samen met Werf& organisator van TA Live.
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
BRANDMANNEN           Recruitment Marketing
Bullhorn
Compagnon
DPG Recruitment
Floyd & Hamilton
Indeed
Intelligence Group
Otys Recruiting Technology
Pro Contact
Ravecruitment
Recruitment Accelerator
Recruitment Tech
Softgarden
Talent.com
ToTalent.eu
WBNRS